۶- قضاوت صحیح : تا زمانی که یک موضوع برای مدیر واضح و روشن نشده باشد نباید به قضاوت بپردازد.

دانش مدیریّت :

مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی اموری که سازمان به خاطر آن به وجود آمده اطّلاع کافی داشته باشد و همچنین از امور مدیریّتی نیز مطّلع باشد و این دو لازم و ملزم یکدیگرند، یعنی علاوه بر آشنایی و فنون مدیریّت باید در رایطه با سازمانی که فرد مدیر در آن گمارده می شود نیز باید اطّلاعات کافی داشته باشد که ما به معرفی بعضی از این اطّلاعات می پردازیم.

۱ – اطّلاعات اداری : یعنی اینکه مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی موازین و مقرّرات سازمان آگاهی داشته باشد تا با بهره گرفتن از این آگاهی در تصمیم گیری های خود موفّق باشد.

۲- اطّلاعات فنّی : مدیران هر سازمان لازم است که در سازمانی که هستند از فعّالیّت هایی که در آن جریان دارد اطّلاعات کافی داشته باشد، یعنی هر مدیری در هر پستی که قرار می‌گیرد فنون مربوط به آن حرفه را مطّلع باشد.

۳- اطّلاعات روان شناسی : در مدیریّتی که لازم است گاهی کارمندی تشویق شود و زمانی تکویر، به کارگیری روش های متأثّر از شناخت روان شناسی، می‌تواند ‌در مورد اعمال کارمندان طبق یک قضاوت اتّخاذ تصمیم صحیح را رابرای مدیران تسهیل کند^۱.

سبک های مدیریّت :

منظور بحث در این قسمت شیوه های مختلفی است که مدیران در امر مدیریّت و رهبری سازمان اعمال می‌کنند که انتخاب روش مدیریّت از طرف مدیران با خواسته ی سازمان، موقعیّت زمانی و شخصیّت فرد مدیر بستگی دارد. تا زمانی که سازمان محدودیّتی برای مدیران قایل نشده باشد، مدیران قایل خواهند بود با وسعت و دامنه ی فکری باز تری به ابراز خلاقیّت و بروز توانایی‌های خود، جامه ی عمل بپوشند. ولی اگر سازمان گستره ی مدیریّت را محدود کند، در چنین حالتی مدیران از اعمال نظر و به کارگیری ابتکارات فردی بروز خواهد ماند. لذا در این زمینه می پردازیم به سبک ها و شیوه هایی که مدیران در محیط کاری خود جهت رسیدن به اهداف سازمان اعمال می‌کنند.

۱- مدیریّت صرفاً هدف گرا : مدیریّتی که هدف اصلی و نهایی آن تلاش و کوشش در رسیده به هدف تعیین شده از سوی سازمان باشد. در این سبک مدیریّت، مدیر بدون توجّه کامل به روابط انسانی بین اعضاء، در سر و سامان دادن به امور جاری سازمان کوشش نماید.

در چنین مدیریّتی، اعضاء غیر از سرپرستان و مسؤولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب ده و با اراده ی ما فوق های حود به حرکت در می‌آیند. لازمه ی اعمال چنین مدیریّتی، ایجاد سبک های سازمانی با عناوین مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودی به هم متّصل ساخته و از ارتباطات افقی بین آن ها جلو گیری می کند.

۲- مدیریّت عضو گرا : در این مدیریّت بر خلاف نوع قبلیکه به افراد توجّه نمی شود در قدم اوّل و به قبل از هر چیز رضایت اعضایش پیش از هر جیز مورد توجّه است. چون باید هدف سازمان نیز بر آورده شود لذا، مدیریّت در این سبک سعی دارد که با ایجاد رضایت باطن در کارکنان به انگیزش انجام امور محوّله در آن ها بپردازد.

۳- مدیریّت سایه نما : مدیریّتی که ‌به این سبک اعمال می‌کند معمولاً دستورالعمل ها و مقرّرات سازمان را به کارکنان و زیر دستان خود ابلاغ می‌کند ولی، در چگونگی اجرای آن کاری ندارد. و سعی دارد که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد یعنی مانند سایه که اثری از خود به جای نمی گذارد گه کاهی از بالای سر کارکنان گذشته ولی اثری از خود بر جای نمی گذارد.

بدین منظور در سبک مدیریّت سایه نما ابلاغ مصوّبات، خواسته های سازمانی و اخذ مدرک از کارکنان، جهت دریافت و رویت دستورات توسط آن ها در سر لوحه ی وظایف او را تبرئه می‌کند. در مدیریّت سایه نما برآورد هدف جنبه ی شخصی دارد و سعی فرد مدیر بر این استوار است تا منافع خود را که شاید استمرار امتیازات مدیریّت به صورت ارضای مادّی و معنوی و یا روحی و روانی باشد پایدار سازد.

۴- مدیریّت میانه رو : همان‌ طور که از نام آن بر می‌آید، مدیریّت در این سبک سعی دارد که، هم هدف سازمان و هم اعضاء همزمان و با هم مورد توجّه قرار دهد و بدین طریق که مثل مدیریّت هدف گرا منظور صرفاً افزایش بازده نیست، بدین سبب سعی می شود تا ناراحتی خاطر اعضاء فراهم نشده و یا کوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضاء هدف نیز حمایت شود ازعان این نظر گویای این نیست که در زمینه‌های حسّاس نیز نظر خواهی اعمال می‌گردد. بلکه با توجّه به بوروکراتیک بودن این نوع مدیریّت ها فقط در موارد کلّی اعضای سازمان به بازی گرفته می‌شوند و گرنه موارد حسّاس سازمان در قلّه ی مدیریّت مورد اخذ تصمیم قرار می‌گیرد. از این که در مدیریّت میانه رو از افراط ئ تفریط در امور خبری نیست لذا می‌تواند در برآورد هدف سازمان مثمر ثمر واقع شود.

۵- مدیریّت ایده آل : در افراد نیازی اساسی وجود دارد که مدیریّت ایده آل، آن نیاز را برآورده می‌کند و آن نیاز در گیر شدن و احساس تعهّد نمودن با کار ثمر بخش است.

‌به این ترتیب وضع

چنان است که از استمداد قابلیّت افراد به تفکّر خلّاق و رایه ی ایده های نو استفاده می‌گردد.

«خلاصه ی تحقیقات راجع به مدیریّت آموزشی و رضایت شغلی »

الف – خلاصه ی تحقیق انجام شده در خارج از کشور :

تحقیقی توسط هیر ( Haire ) و گیسلی ( Ghselli ) و پورتر ( Porter ) در سال‌های ۱۹۶۲ تا ۱۹۶۶ برای ارزیابی و باورهای رهبری مدیران آموزشی ۱۴ کشور به عمل آمد. هیر و همکارانش با بهره گرفتن از یک پرسشنامه ی هشت سؤالی با انتخاب ۳۷۷۴ مدیر در ۱۴ کشور نشان دادن که میان عقاید و باور های مدیران در دو زمینه ی زیر تضاد و تفاوت وجود دارد.

الف- عقاید و باور آن ها راجع به ظرفیت های فردی زیر دستان برای پیش قدمی و رهبری.

ب – عقاید و باور آن ها ‌در مورد مشارکت کارکنان در اطّلاعات و اهداف و همچنین در مدیریّت در سیستم های کنترا.

آنان چنین نتیجه گرفتند که فرد متوسط ترجیح می‌دهد تا هدایت گردد و از قبول مسئولیّت بر حذر باشد. لذا این طبیعت انسانی، اعتقاد به کاربرد شیوه ی دیکتاتوری و آمرانه را موجب می‌گردد و همزمان و در جهت عکس وی معتقد است که باید زیر دستان در اطّلاعات، اهداف، مدیریّت و کنترل مشارکت داشته باشند. ( انتشارات دانشگاه تهران )

لیپت ( Lipet ) در باره ی گروهی که دارای رهبری خود کامه بوده اند مطالعاتی ‌کرده‌است و نتایج مطالعات خویش را با حاصل برّرسی از گروه دیگری که دارای رهبری بر موازین آزاد منشی بوده اند مقایسه ‌کرده‌است و نتیجه گرفته که افراد وابسته به گروهی که از رهبری خود کامه بوده اند سی مرتبه بیشتر از گروهی که رهبری مبتنی بر موازین آزاد منشی داشته اند نسبت به یک دیگر خصومت و دشمنی نشان داده‌اند ( سرمدی، محمّد رضا، ۱۳۷۰ ).