فرضیه کلی
بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.
فرضيه های جزئی

1. 1. بین معناداری (بعد اول توانمندسازی روان­شناختی) و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.

1. 1. بین شایستگی(بعد دوم توانمندسازی روان­شناختی) و بهره­وری منابع انسانی در بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.

1. 1. بین خودتصمیم­گیری(بعد سوم توانمندسازی روان­شناختی) و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.

1. 1. بین تاثیر(بعد چهارم توانمندسازی روان­شناختی) و بهره­وری منابع انسانی اعتبارات شعب بانک ملی مشهد رابطه وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی توانمندسازی روان­شناختی:
توانمندسازی از رویکردهای مختلف، تعاریف متعددی دارد که در بررسی پیشینه ارائه خواهد شد. تعریفی که از توانمندسازی با رویکرد روان­شناختی که موضوع اصلی تحقیق می­باشد، توسط اسپریتزر ارئه شده است:
“توانمندسازی روان­شناختی به عنوان یک سازه انگیزشی تعریف می­ شود که در چهار حالت شناختی معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و اثرگذاری نمود پیدا می­ کند. این چهار حالت شناختی موجب جهت­گیری فعال نسبت به نقش کار­ی می­ شود(اسپریتزر^[10]، 1995).
اسپریتزر بیان می­دارد که وقتی افراد در کار احساس توانمندسازی می­ کنند، آنها 4 بعد زیر را در این احساس تجربه می­ کنند: معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و اثرگذاری.
تعریف عملیاتی توانمندسازی روان­شناختی:
توانمندسازی روان­شناختی، در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به 12 سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی استاندارد اسپریتزر در چهار بعد روان­شناختی معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و اثرگذاری به دست می ­آید.
تعریف مفهومی و عملیاتی چهار بعد روان­شناختی توانمندسازی :

1. 1. تعریف مفهومی معناداری:

این بعد به ارزش شغل یا وظیفه در ارتباط با عقاید، ایده­ ها واستانداردهای شخصی مربوط می­ شود هر قدر یک وظیفه با نظام ارزشی فرد سازگاری بیشتری داشته باشد، اعتقاد محکم­تری در انجام آن به وجود می ­آید(اسپریتزر، 2007).
تعریف عملیاتی معناداری:
معناداری در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به 3 سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی استاندارد اسپریتزر در سوالات1، 2 و 3 به دست می ­آید.

1. 1. تعریف مفهومی شایستگی:

برای آن که توانمندشدن ممکن شود، افراد باید در کاری که به آن واگذار می­شوند، احساس خودکارآمدی داشته باشند. همچنین برای با اعتماد گام برداشتن به سمت جلو افراد باید به مهارت، دانش، تجربه و سایر توانمندی­های خود اطمینان داشته باشند(اسپریتزر، 2007).

تعریف عملیاتی شایستگی:
شایستگی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به 3سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات 4، 5 و 6 به دست می ­آید.

1. 1. تعریف مفهومی خودتصمیم­گیری:

به معنای تبیین رفتار شخص توسط خود فرد می­باشد(اسپریتزر و دونسن^[11]، 2005)یعنی هر قدر فرد فرصت بیشتری در انتخاب وظایف، چگونگی انجام کار و قبول مسولیت کار خود را داشته باشد، احساس توانمندی بیشتری می­ کند(اسپریتزر، 2007).
تعریف عملیاتی خودتصمیم­گیری:
خودتصمیم­گیری در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به 3 سوال پرسشنامه توانمندساز­ی روان­شناختی اسپریتزر در سوالات 7، 8 و 9 به دست می ­آید.

1. 1. تعریف مفهومی اثرگذاری:

این که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود می ­آورد. هرقدر اعتقاد کارمند بر این تاثیر بیشتر باشد، انگیزه­ بیشتری برای انجام آن احساس می­ کند(همان).
تعریف عملیاتی اثرگذاری:
تاثیر در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به 3 سوال پرسشنامه توانمندسازی روان­شناختی اسپیرتزر در سوالات 10، 11، 12 به دست می ­آید.
بهره­وری منابع انسانی:
تعریف مفهومی: بهره­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، موثر و کارآمد از مهم­ترین عامل موفقیت سازمان، یعنی منابع انسانی است(محمدی، 1390).
تعریف عملیاتی: بهره­وری منابع انسانی در این تحقیق نمره­ای است که از پاسخ­دهی به 52 سوال پرسشنامه بهره­وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت در هفت بعد(توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، سازگاری محیطی و اعتبار)به دست می ­آید.
تعریف مفهومی و عملیاتی ابعاد بهره­وری منابع انسانی: