در میان منابع خارجی تاکنون تحقیقات بسیار زیادی در این زمینه انجام شده است که به عنوان یک جمع بندی کلی، از اکثر آنها می توان گفت که، چون بحث های مربوط به استراتژی بمانند بسیاری از مباحث دیگر در حیطه کاری علوم انسانی و اجتماعی قرار دارند؛ لذا در هر کدام از آنها با تفاوت ها و شباهت ها، بررسی هایی در مورد موضوع صورت گرفته و نتایج مربوط نیز در زمان و مکان مشخص مورد استفاده قرار گرفته است.
۴-۲-۱- تحقیقات داخلی
۱- سید علی اکبر افجه ومحمد اسماعیل زاده درتحقیقی باعنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی وعملکردشرکت ها به این نتیجه دست یافتند که ازمیان ۷شاخص مورداستفاده درتحقیق تنها ۴ شاخص که عبارتنداز سیاست های منابع انسانی برای جبران خدمات/سیاست منابع انسانی برای استخدام درسازمان ها/سیاست برای اموزش وتوسعه منابع انسانی/سیاست برای توسعه مدیریت.رابطه معناداری باعملکردشرکت هاداشته وتاکیدبرانهاموجب بهبودعملکرد می گردد و۳ شاخص دیگررابطه معناداری باعملکردشرکت هاندارند..

۲- حسینعلی پور مجتبی، گلدوست جویباری یاسر ، گلدوست جویباری عمار،در تحقیق خود"تاثیر مدیریت منابع انسانی بر اثربخشی پروژه های ساختمانی (مطالعه موردی پروژه های ساختمانی اصفهان) “،پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت پروژه، این تحقیق تلاش دارد، اجرای دو روش برجسته مدیریت منابع انسانی یعنی آموزش و انگیزش کارگران صنعت ساخت و نیز تاثیرات آنها بر اثربخشی پروژه های این صنعت را مورد کنکاش قرار دهد. در این راستا برخی از موانع آموزش و انگیزش کارگران ساختمانی را شناسایی کرده و راه حل هایی را برای شرکت های ساختمانی و دولت فراهم آورده است. همچنین تاثیر کارگران غیر ماهر، برکارایی پروژه های ساختمانی را نشان داده است. تحقیق حاضر از نوع توصیفی است که از طریق پیمایش پرسشنامه ای در بین ۲۸ شرکت ساختمانی در اصفهان، داده های مورد نیاز آن جمع آوری گردیده است و با بهره گرفتن از روش همبستگی به تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته است.
۳- فرزانه اقبال، محمدحسین یار محمدیان وسیدعلی سیادت درتحقیقی باعنوان ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دردانشگاه علوم پزشکی اصفهان یافته ها : که مدیریَت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در این ارزیابی بر اساس رویکرد پرسشنامه و پروفرما به ترتیب ۵۵۰ و ۵۱۶ امتیاز کسب نمود . درصد امتیاز هر کدام از عوامل نه گانه به ترتیب بر اساس رهیافت پرسشنامه و پروفرما به این صورت به دست آمد : رهبری ۶۵و۶۱ درصد ، سیاستگزاری۸۰ و ۷۵ ، کارکنان ۶۰ و ۵۸ ، منابع ۵۰ و۵۲ ، فرایند ها ۶۰ و۵۳ ، نتایج مشتری ۵۰ و ۴۳ ، نتایج کارکنان ۳۰و۲۹ ، نتایج جامعه ۶۰ و ۵۵ ، و نتایج کلیدی عملکرد۵۰ و۵۲ درصد. نتیجه گیری: با ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی EFQM می توان به تشخیص نقاط قوت و فرصتهای بهبود دست یافت تا فعالیَتهای الگو برداری روی حوزه هایی متمرکز شود که بیشترین منافع را برای سازمان دارند، و با مداخله در حوزه های بهبود، و پیگیریِ تغییرات لازم می توان در مسیر تعالی گام نهاد .
۴- طبرسا غلامعلی، حاج کریمی عباسعلی، گنجعلی اسدالله،در مقاله خود با عنوان” طراحی الگوی همسوسازی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب وکار” اندیشه مدیریت راهبردی سال اول پاییز و زمستان ۱۳۸۶ شماره ۲ ، مدیریت منابع انسانی یکی از سازوکارهایی است که از طریق آن، منافع افراد و سازمان همسو می گردد. در محیط رقابتی که سازمان ها دائماً در حال رقابت اند، آن هایی پیشتاز خواهند بود که دارای مزیت رقابتی باشند و موفق ترین آن ها، سازمان هایی هستند که مزیت رقابتی از نوع پایدار داشته باشند. با استناد به ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک، سازمان هایی که همسوسازی استراتژیک میان مولفه های سازمانی ایجاد کنند، از این مزیت رقابتی پایدار برخوردار خواهند شد. نوشتار حاضر در پاسخ به این سؤال اصلی شکل گرفته است که آیا مدل جامعی وجود دارد که بتوان بر اساس آن، همسوسازی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب وکار ایجاد کرد؟ برای پاسخ به این سؤال، ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مبحث همسوسازی بررسی شد. مطالعه کتابخانه ای منابع نشان داد هر صاحب نظری از دیدگاه خود مدل و چارچوبی را برای پاسخ به سؤال تحقیق ارائه کرده است، اما از جامعیت مورد انتظار برخوردار نیست. جهت رفع این نقصان، مدل مفهومی پیشنهادی از طریق تحلیل محتوای کیفی مدل ها و اشارات صاحب نظران و در شش بعد و سی مؤلفه طراحی شده است.
۵- تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در ایران(مریم بیدمشکی پور۱۳۹۰)
در این پژوهش در جستجوی عواملی است که بر اجرای استراتژی های مدبریت منابع انسانی در ایران تاثیرگذار هستند. برای نشان دادن، تحقیق به فرهنگ در سطح ملی می پردازد که بر سبک مدیریتی در سازمانها تاثیر می گذارد.و همچنین بررسی در زمیننه عدم وجود مدیر مناسب به عنوان یک مانع در مسیر استراتژی های مدبریت منابع انسانی را نیز مورد بررسی قرار می دهد. و در نهایت پژوهش فوق برای داشتن روش منظم تری نسبت به استراتژی های مدبریت منابع انسانی در ایران تحقیق مدل پیشرفته EFQM را پیشنهاد می دهد.این مدل پیشنهادی مسئله فرهنگ را برای اجرای استراتژی های مدبریت منابع انسانی در کشور مورد توجه قرار می دهد.
۶- محسن یاراحمدی درتحقیقی باعنوان رابطه عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی به این نتیجه دست یافت که رابطه معنادار میان برخی از ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، پاداش برانگیزاننده و مشارکت) و کارآفرینی سازمانی وجوددارد.
۷- علی اکبرافجه و رضا سپهوند درمطالعه ای باعنوان اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی‏های منابع انسانی،سرمایه انسانی‏ و رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان به این نتیجه دست یافتند که که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی‏های منابع انسانی،سرمایه انسانی‏ و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت
۸- خدایارابیلی و فرخ عالی خانی درمطالعه ای باعنوان بررسی عملکرد سیستم توسعه منابع انسانی در دانشکده های علوم رفتاری و اجتماعی دانشگاه تهران به این نتیجه دست یافتندکه وضعیت توسعه کارکنان بخش خدمات آموزشی این دانشکده ها در وضعیت نامطلوبی است و با اهداف و رویکردهای توسعه منابع انسانی بسیار فاصله دارد.
۹- مجتبی برومند و مریم رنجبری درتحقیقی باعنوان اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی وعملکردنوآوری باتاکیدبرنقش مدیریت دانش به این نتیجه دست یافتندکه اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طو ر مثبتی با عملکرد نوآوری مرتبط است. هم چنین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با ظرفیت مدیریت دانش رابطه دارد
۴-۲-۲ تحقیقات خارجی :
۱- پیمایش (۱۹۹۸) در بررسی روابط کاری کارکنان روی ۲۰۰۰ کارمند به این نتیجه دست یافت که رابطه تنگاتنگی بین مدیریت منابع انسانی بانگرش کارکنان وعملکرددرمحیط کاری وجوددارد.
۲- تامپسون^[۳۵] در مطالعه اثررویه های کاری دارای عملکردبالاوتسهیم اطلاعات کسب وکاردر۶۲۳شرکت هواوفضادر انگلستان به این نتیجه دست یافت که تعدادعملکردهای منابع انسانی ونیروی کاری ای که به کارگمارده شده اند‍‍ علت اصلی تفاوت میان شرکت های بسیارموفق وکم ترموفق شناخته شده است …
۳- هال گریل^[۳۶] باهمکاری بسیاری ازصاحب نظران مدیریت منابع انسانی به این نتیجه رسیدکه رابطه مثبت معینی میان عملکردهای مدیریت منابع انسانی وعملکردسازمانی وجود دارد…
۴- پترسون^[۳۷] وهمکاران درتحقیقی به بررسی رابطه بین عملکردکسب وکاروفرهنگ سازمانی وتعدادی اقدامات منابع انسانی پرداختندبه این نتیجه دست یافتندکه دوعملکردمنابع انسانی دارای اهمیت خاصی بودند که عبارتنداز ۱)کسب وتوسعه مهارت های کارکنان۲)طراحی شغل مشتمل برانعطاف پذیری.مسئولیت پذیری واستفاده ازتیم های رسمی
۵-گومز^[۳۸] (۱۹۹۵) درمطالعه ای به این نتیجه رسید که مدیریت استراتژیک منابع انسانی بصورت مستقیم وغیرمستقیم برای سازمان به دلیل تغییرات مثبت درکسب نوآوری،اهداف سازمان ودرگیری بیشترمدیران صفی سودمنداست
۶-کوک وفریز^[۳۹] (۱۹۸۶) درمطالعه ای به این نتیجه رسیدندکه که مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک وظیفه بابازده فراوان است که می تواندبا محیط متغیرمقابله کند
۷-دیل و کندی^[۴۰] ۱۹۸۲؛اوچی^[۴۱] ۱۹۸۱وپیترزوواترمن^[۴۲]۱۹۸۲ ،به این نتیجه دست یافتندکه مدیریت اثر بخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم مؤثر باشد
۸-بکروهمکاران^[۴۳] درمطالعه ای به این نتیجه دست یافتندکه سیستم های دارای عملکردبالامادامی که درزیرساخت های مدیریتی نهادینه باشند،نقشی تاثیرگزاردارند.
۹-عثمان اینتان ^[۴۴]درتحقیقی باعنوان روابط بین شیوه عمل منابع انسانی و عملکرد شرکت: یک ارزیابی تجربی از شرکتها درمالزی به این نتیجه رسیدکه عملیات منابع انسانی درکنار اهداف استراتژیک سازمانی برای عملکرد آینده اهمیت دارد
۱۰-یونت و همکاران^[۴۵] (۱۹۹۶) با بهره گرفتن از چهار بُعد اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت نشان دادند که سیستم اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با ابعاد چندگانه عملکرد در ارتباط است.
۱۱-مک دافی^[۴۶] (۱۹۹۵) در بررسی تأثیرات اقدامات نوآورانه منابع انسانی بر عملکرد تولیدی سازمانبه این نتیجه دست یافت که ادغامِ مجموعه ای از اقدامات منابع انسانی به طور مثبتی با بهره وری ارتباط دارد
۱۲- لارسون ودیگران۳(۲۰۱۱) در این تحقیق که در دانشگاه های نیجریه (دولتی وغیر دولتی) به بررسی کاربردی تاثیر نوع مالکیت و قدمت بر تجربیات بکارگیری استراتژی مدیریت منابع انسانی که نشان داده شده در بهره وری سازمانی موثر است،می پردازد.نتایج نشان می دهد که سیتم دانشگاهی ای کشور در بکارگیری استراتژی های مدبریت منابع انسانی بسیار میانه رو بوده و میزان بکارگیری این برنامه ها تا حد زیادی تحت تاثیر دولتی بودن یا خصوصی بودن سرمایه گذران دانشگاه،است. و همچنین نشان می دهد که قطعا تفاوت معنی دار میان سطح تطابق استراتژی های مدبریت منابع انسانی، آموزش و ارتقاء، سیستم برنامه ریزی شغلی و مشارکت کارکنان در دانشگاه های دولتی و خصوصی این کشور، وجود دارد
۱۳- درآخرمکتب برتر،مدیریت منابع انسانی را به عنوان عاملی تاثیرگذاردر بهبودعملکردمناسب همه شرکت ها می داند وبیان می کندکه مدیریت استراتژیک منابع انسانی می تواندبه همه شرکت هادربهبودفرایند سودمندی،ارتقاء عملیات کارامد،افزایش نوآوری،تحول درتوانایی وافزایش سودمندی عملکردسازمانی کمک کند.
فصل سوم :
روش تحقیق
۳-۱مقدمه :
تحقیق را می توان تلاش منظم وسازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد وشامل گامهایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخهایی برای مساله مورد علاقه در محیط کاری بدست آید.
دراین فصل ابعاد مختلف پژوهش حاضر تعیین می شود ومباحثی از قبیل روش پژوهش،ابزار گردآوری اطلاعات ،جامعه آماری،نمونه آماری،روایی و پایایی ابزار اندازه گیری و روش تجزیه تحلیل داده ها تشریح می گردند
۳-۲روش تحقیق :
روش تحقیق به طور کلی شامل کلیه وسایل ، مراحل گردآوری سیستماتیک اطلاعات ، تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری منطقی برای کشف حقایق می باشد و همه پژوهشگران پس از انتخاب و مشخص شدن موضوع تحقیق ، باید به انتخاب روش مناسب آن بیاندیشند. هدف از انتخاب روش تحقیق که نقش مهمی را در یک تحقیق علمی بر عهده می گیرد تعیین این موضوع است که چه شیوه ای اتخاذ گردد تا پژوهشگر را برای دستیابی به پاسخهایی برای پرسشهای تحقیق به شیوه ای سهل و در عین حال دقیق و سریع یاری نماید.
روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی- همبستگی است که به شکل میدانی و با بهره گرفتن از پرسشنامه و مصاحبه انجام می شود. این تحقیق ازآنجایی که به بررسی و ارزیابی اثرات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی می پردازد در قلمرو تحقیقات توصیفی قراردارد و چون در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چیستی و چگونه بودن موضوع است و وضع موجود را بررسی میکند و از آنجایی که رابطه بین متغیرها را بررسی می کند از نوع همبستگی می باشد زیرا مطالعه رابطه بین متغیرها به وسیله تجزیه وتحلیل همبستگی انجام می گیرد.
تحقیق حاضربه لحاظ اینکه در آن با بهره گرفتن از دانش و نتایج قبلی به منظور بهبود روش ها، رفتارها، ابزارها و الگوهای مورد استفاده به مسئله ای خاص و علمی پرداخته شده تحقیقی کاربردی است.
۳-۳جامعه آماری :
جامعه آماری تحقیق، کلیه مدیران شعب بانک ملی شهر اصفهان می باشند. جامعه آماری مورد نظر شامل ۱۰۴ N= مدیر است که بین آنها پرسشنامه توزیع شد.
۳-۴-قلمرو پژوهش
این پژوهش در شعب بانک ملی شهر اصفهان با محوریت بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مالی بر اساس مدل هاروارد در پاییز و زمستان ۱۳۹۱ مورد مطالعه قرار گرفت.
۳-۵- شیوه اجرای پژوهش
جهت اجرای این پیمایش اقدامات زیر بعمل آمد :
تعیین اهداف (اصلی و فرعی)
شاخص سازی بر اساس اهداف
تدوین و تنظیم پرسشنامه بر اساس شاخص های پژوهش
پیش آزمون و بررسی روایی و پایایی پرسشنامه و رفع مشکلات پرسشنامه از طریق ویرایش آن.
محاسبه تعداد پرسشنامه جهت تحقیق
توزیع پرسشنامه