ازدیدگاه عقلانی، توانمند سازی، فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خود را با زیر دستانش تقسیم می کند. به تعبیر بارک ^[۴۰]( ۱۹۸۶) منظور از توانمند سازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمند سازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری میدانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، گروه های کیفیت ، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو طرفه است( ایران زاده و بابایی، ۱۳۸۹،ص۲۰).
۲-۱-۵-۲- توانمند سازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب نظران این رویکرد، توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری یعنی خود تصمیم گیری و کفایت نفس کارکنان بینجامد، توانمندیشان را در پی خواهد داشت. بر عکس، هر راهبردی که به تضعیف دو انگیزه فوق منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می شود و عدم توانمندی را در پی دارد(همان منبع).
۲-۱-۵-۳- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی
برخی اندیشمندان دیدگاه نظری تری برای تعریف توانمندسازی ارائه کرده اند . از دیدگاه آنان توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثربخشی بیشتر و نیرو و توان بالاتر است. از این دیدگاه توانمندسازی، عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. با تغییرات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای شکل های مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب نماید ضروری است و پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تاکید بر تعهد درونی شده در خود شغل است(همان منبع).

۲-۱-۵-۴- توانمند سازی از دیدگاه روان سیاسی
از این دیدگاه توانمندسازی باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) می شود که نتایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر، توانمندسازی مستلزم اعتماد به توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان در تغییر واقعی در رفتار است. ساختار اجتماعی توانمندسازی در این دیدگاه در ارزشها و ایده های دموکراسی خلاصه می شود و موفقیت و درستی آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامی است که مشارکت اکثریت کارمندان را در تصمیم گیری تسهیل می کند و ارتقا می دهد(همان منبع).
۲-۱-۵-۵- توانمندسازی از دیدگاه روان نمادین
از این دیدگاه ، توانمندسازی علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده ها می شود . در واقع اجرای توانمندسازی واقعی ، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که بر اساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی، روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن، بر اساس ارزشهای اخلاقی و انسانی ، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. البته این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که هم مورد تایید مدیر و هم مورد تایید کارکنان باشند. همچنین باید سعی شود که افراد احساس آزادی، احترام ، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مانند صداقت ، اصالت ، اعتماد و اطمینان را در سر لوحه کار خود و سازمان قرار دهند (همان منبع).
۲-۱-۵-۶- توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای (چند بعدی)
در منابع علمی مربوط، این رویکرد ، یک فرایند بالا به پایین تعریف می گردد که قدرت فرد وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می دهد. بر اساس این دیدگاه به کارگیری فرایندهای جدید و توزیع قدرت باعث توانمند سازی افراد می گردد. در حقیقت توانمند سازی به معنای دادن قدرت و یا اختیار( معنوی یا قانونی) است و مستلزم بررسی نقش مدیران و رهبران هم قبل از توانمندسازی و هم بعد از آن است؛ چرا که تاثیر بسیار زیاد و اجتناب ناپذیر بر ادراک روانشناختی کارکنان در مورد توانمندی شان،تاکید بر تلاشهای کارکنان و ستایش از نقش آنان در مساعدت در نیل به اهداف سازمانی و تمرکز بر راهبردهایی که خودگردانی و استقلال گروهی را در تصمیم گیری ها تشویق نمایند، ایفا می کنند(همان منبع).
۲-۱-۵-۷- توانمند سازی از دیدگاه روانشناختی
نظریه پردازان این رویکرد ، که در راس آن توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازی، فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است(همان منبع).
۲-۱-۶- مدل های توانمند سازی روانشناختی کارکنان
۲-۱-۶-۱- مدل توانمند سازی اسپریترز
اسپریترز بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل مؤثر بر توانمندی روانی را در قالب مدل تصویری بیان نمود( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۵، ص ۱۰۷) به اعتقاد اسپریترز( ۱۹۹۵) بر خلاف گرایش روز افزون منابع علمی مدیریت به توانمندسازی، فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری که به واسطه نظریه ها به دست آمده است جلوی تحقیقات بیشتر را در محیط کاری می گیرد. به نظر وی توانمندسازی یک متغیر مستمر وپیوسته است که در آن کارکنان ممکن است درجات مختلفی از آن را تجربه کنند( موی و هنکین^[۴۱] ، ۲۰۰۶،
: ۱۰۷). اسپریترز در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت.وی در تحقیق خود، مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روانشناختی و پیامدهای آن پرداخت.
شکل (۲-۱)- مدل توانمندسازی اسپریترز
۲-۱-۶-۲- مدل توانمندسازی کانتر
کانتر^[۴۲]( ۱۹۹۳) با توجه به مدل خود ادعا کرد که افراد با درجه های بالای قدرت رسمی و غیررسمی در سازمانهای خویش افزایش دسترسی به ساختارهای توانمندکننده محیط کار از جمله فرصت ها، منابع، اطلاعات و حمایت دارند. دسترسی به ساختارهای توانمندساز، نگرشها و رفتارها را شکل می دهد و سر انجام منجر به اثربخشی در کار می گردد( هیدی و همکاران^[۴۳] ، ۲۰۰۵،ص۴۶۱).
۲-۱-۶-۳- مدل توانمندسازی رایلی و همکاران
رایلی، بنتلی و لین^[۴۴] با اعتقاد به اهمیت توانمندسازی و نقش آن در موفقیت، به جنبه هایی از توانمندسازی پرداخته اند که اغلب نادیده گرفته می شوند . این سه پژوهشگر ارتباط ما بین توانمندسازی و موفقیت را در پروژه های تکمیل محصول جدید در ۲۱۲ پروژه مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و همواره دو پرسش اساسی را مطرح کرده اند:
الف- آیا توانمندسازی در تمامی انواع پروژه های تکوین محصول جدید مطلوب است؟
ب- آیا توانمندسازی بیشتر، می تواند لزوما مؤثرتر باشد؟
این سه پژوهشگر با اشاره به پژوهش های پیشین، سه خصوصیت اصلی توانمندسازی را کارایی، نوآوری و تعهد می دانستند(رایلی و همکاران، ۲۰۰۳،ص ۹).
شکل (۲-۲)- مدل توانمندسازی رایلی و همکاران
توانمندسازی
کارایی و سرعت
نوآوری
تعهد
( منبع: رایلی و همکاران۲۰۰۳ ، ص ۹)
۲-۱-۶-۴- مدل توانمندسازی آولیو و همکاران
آولیو و همکارانش^[۴۵] ( ۲۰۰۴) پژوهشی در خصوص نقش واسطه ای توانمندسازی روانشناختی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان در یک نمونه ۵۴۰ نفری از پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزی اجرا کرده اند. آنان در این پژوهش، علاوه بر موضوع فوق، نقش فاصله سازمانی(رهبری مستقیم و غیر مستقیم) مابین رهبری و کارکنان و اثر آن بر تعهد سازمانی را نیز مورد آزمون قرار دادند و تاکید بر نقش مثبت واسطه ای توانمندسازی روانشناختی در نظریه رهبری گشتاری و ارتقای تعهد سازمانی در افراد، توانمندسازی روانشناختی را این چنین تعریف کرده اند:
توانمندسازی، انگیزش ذاتی در قالب یک مجموعه معرفت چهارگانه، شامل توانش، انگیزش، معنی داری و خودمختاری،در راستای انعکاس جهت فردی نسبت به نقش فرد در کار است. به عقیده آولیو توانش به معنای احساس دانستن و توان انجام دادن موفقیت آمیزکار، اثرگذاری به معنای میزان مؤثر واقع شدن فعالیت یک شخص در پیشبرد اهداف سازمانی، معنی داری به معنای وزنی که افراد برای یک کار در استاندارد خود قائل هستند و خودمختاری نیز به معنای حس استقلال در تصمیم گیری است(آولیو و همکاران، ۲۰۰۴،ص۹۵۹).
شکل (۲-۳)- مدل توانمندسازی آولیو و همکاران
( منبع: آولیو و همکاران، ۲۰۰۴ ،ص ۹۵۹)
۲-۱-۶-۵- مدل توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم
عبداللهی و نوه ابراهیم(۱۳۸۴) در تحقیق خود تحت عنوان طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارکنان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به این نتیجه دست یافتند که راهبردهای مدیریتی به عنوان متغیر مستقل با توانمندسازی روانشناختی رابطه مستقیم ندارد، بلکه از طریق متغیرهای میانجی، شرایط سازمانی و منابع خودکارآمدی در توانمندسازی روانشناختی اثر می گذارد. منابع خودکارآمدی نیز بطور مستقیم بر توانمندسازی روانشناختی اثر نمی گذارند و به واسطه شرایط سازمانی بر توانمندسازی مؤثر می باشد. در این صورت شرایط سازمانی به طور مستقیم بر توانمندسازی روانشناختی اثر می گذارد. بنابراین توانمندسازی فقط به معنی، دادن قدرت و اختیار تصمیم گیری به زیردستان نیست، بلکه توانمندسازی کارکنان امری درونی و فردی است که مدیران باید شرایط را طوری فراهم کنند که کارکنان بتوانند خود را توانمند سازند (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵،ص۴۰).بنابر مطالعات محققان و صاحب نظران توانمندسازی مفهومی چند بعدی است( توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰؛ اسپریترز، ۱۹۹۵ ؛ عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۶)که شامل پنج بعد شناختی: خود اثربخشی، خود مختاری، تاثیرگذاری، معنی دار بودن و اعتماد می باشد.
۲-۱-۶-۶- مدل توانمندسازی مفهومی
بر اساس مدل ارائه شده در زیر، یک سازمان برای اینکه بتواند به بقا و پیشرفت خود در محیط متلاطم و به شدت متغیر علم و تکنولوژی ادامه دهد، نیازمند این است که طبق شکل زیر انعطاف پذیری فرایندها، توسعه، تجهیزات، افراد و برنامه ها را در سازمان داشته باشد. همچنین ویژگیهای دیگری چون توانایی شناسایی تغییرات و توانایی پاسخ سریع به محیط می تواند بقا و پیشرفت سازمان را تضمین کند( ایران زاده و بابایی،۱۳۸۹،ص۱۱۴)
شکل (۲-۴)- مدل توانمندسازی مفهومی
توانمندی
انعطاف پذیری
انعطاف پذیری فرآیندها
انعطاف پذیری توسعه
انعطاف پذیری تجهیزات
انعطاف پذیری افراد
انعطاف پذیری برنامه ها
پاسخگویی