با در نظر گرفتن نظریه آدام اسمیت، تخصصی شدن در تولید نتیجه گسترش بازار و گسترش بازار متضمن‌ کارایی است. آدام اسمیت تخصصی شدن تولید را در واقع ثمره الگو و نهاد مستقیم کار را می‌داند. برخی الگوهای تقسیم کار ا
- رضایت شغلی کارکنان آموزش عالی و رابطه آن سطح سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی
نظام آموزشی عالی و دانشگاه عموماً به عنوان نهاد فرابخشی در خدمت خرده نظام‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جوامع به ایفای نقش می‌پردازند و این نهاد در کنار وظایف اساسی خود همانند تولید دانش و ارتقای مهارت و پرورش نیروی انسانی، سهم چشم‌گیری نیز در تولید فرهنگ و تأثیر بر خرده نظام‌های اجتماعی، سیاسی و فرهنگی دارد (مرجایی ۱۳۸۳). بنابراین، توسعه آموزش عالی بدون پرداختن به وظایف فرابخشی و زیر ساختی آن، نامتوازن و ناموفق خواهد بود.

از آنجایی که سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین عناصر پویایی نظام اجتماعی و فرهنگی جوامع به حساب می‌آید و فضای ساختاری دانشگاه می‌تواند منتقل کننده ایده‌ها، ارزش ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی با ضماننت‌های اجرایی مؤثر به دانشگاهیان باشد. از این رو دانشگاه و نظام آموزشی عالی به عنوان یکی از کانون‌های اصلی ایجادف توسعه و ظرفیت سازی سرمایه اجتماعی در سطح جامعه، محسوب می‌شود. بنابراین عدم توسعه آموزش عالی در مسیر ایجاد، تولید، و افزایش کیفیت سرمایه اجتماعی جامعه، به عدم اثر بخشی و ناکارایی نهاد آموزش عالی در پیش برد برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور منجر خواهد شد. هدف اصلی این تحقیق حهت‌دهی به توسعه آموزش عالی در مسیر وظایف فرابخشی آن، به خصوص به عنوان کانون توسعه و بسط سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی مفهوم نسبتاً جدیدی در علوم اجتماعی است که با مؤلف‌هایی همچون سطح اعتماد اجتماعی و … قابل اندازه‌گیری است. بنابراین، سرمایه اجتماعی این امکان را فراهم می‌کند که تعامل در سطح فردی، نهادی و بین‌ نهادها و افراد تسهیل شود و همچنین هزینه‌های عمل و اجرا در جامعه کاهش یابد و دسترسی به اهداف تعیین شده امکان پذیرتر شود.
مراکز دانشگاهی در هر نقطه‌ای از جهان مسئول تربیت نیروی آینده‌ساز آن جامعه هستند. دانشگاهها به عنوان یک نهاد از سایر نهادهای موجود در جامعه متفاوت است در این مراکز به ارباب رجوعی خدمت ارائه می‌شود که خود محصول هستند.
دانشگاهها به عنوان دروازه ورود به آینده در اداره آینده هر جامعه نقش مهمی بر عهده دارند و تربیت نیروی انسانی کارا و موثر از اهم وظایف آن است که در پرتو آموزش‌های علمی و عملی به فعلیت در می‌آید. تصور می‌رود که پذیرفته شدگان در دانشگاه ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی سابق و سنتی خود را با آموخته‌های جدید و پربارتر کنند و اصول آن را برای ساختن کشوری آباد و پیشرفته به کار گیرند.
دانشجویان قبل از ورود به دانشگاه دارای ارزش‌های اجتماعی و فرهنگی، اعتماد اجتماعی، نگرانی‌های شخصی و اجتماعی، آگاهی و شناخت و غیره هستند. دانشگاه با فراهم کردن امکانات و فرصت‌ها، می‌تواند ارزش هایی داشته دانشجو را باز تولید یا تقویت کند و به گونه‌ای آنها را عملی سازد. باز تولید ارزش‌های اجتماعی و … در قالب عواملی چون مشارکت مدنی عضویت در گروه‌ها و هادهای مدنی و اعتماد اجتماعی قابل تصور است. بدین معنی که دانشگاه باید قادر باشد روحیه مشارکت طلبی و اصول جامعه مدنی را در بین دانشجویان و نسل آینده جامعه تقویت و جامعه را برای تعاملی پویا میان آنها افراد جامعه آماده کند. اما برای اینکار، ابتدا باید کارکنان دانشگاه، شامل اعضای هیأت علمی و کارمندان، خود از سطح بالای سرمایه اجتماعی برخوردار باشند و به حرفه و شغل خود عشق بورزند و از آن رضایت داشته باشند. در این راستا، در تحقیق حاضر به سنجش و تبیین وضعیت سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه (به عنوان پرورش دهندگان در عرصه فرهنگ) پرداخته شده است.
۲-۲۷- رضایت شغلی (job satisfaction)
رضایت شغلی متشکل از واکنش شناختی و عاطفی افراد به صورت نگرشی نسبت به شغل و کار خود است. این متغیر در مطالعات متعدد در داخل و خارج مورد استفاده قرار گرفته است.
لاک(lock) رضایت شغلی را به صورت زیر تعریف می کند: حالت روحی مثبت یا لذت‌بخشی است که از شغل فرد یا تجربه کاری او نشأت می‌گیرد (Kelley & Hoffman, 1997). بر مبنای این تعریف، رضایت شغلی دامنه مفهومی گسترده‌ای دارد زیرا هم شامل ویژگی‌های خود شغل (دستمزد، ترفیع و … ) و هم در بردارنده ویژگی‌های محیط کاری می‌باشد (George &Bettenhausen, 1990).
رفتار گرایان سازمانی، ارتباط مثبتی میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی را در مطالعات متعددی ترسیم نموده‌اند که از میان آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.
پوفر (puffer)(1987) ارتباط معناداری میان رفتارهای اجتماعی با رضایت شغلی با در نظر گرفتن پاداش‌های مادی یافت. تانگ و ابراهیم (۱۹۹۸) یافتند که میان رضایت شغلی درونی و نوع دوستی، ارتباط معناداری وجود دارد. مورفی (۲۰۰۲) دریافت که رضایت شغلی به طور مثبتی با رفتار شهروندی رابطه دارد (Kelley & Hoffman, 1997).
به طور خلاصه، پیشینه ادبیات موجود درباره این موضوع نشانگر این است که دو انگیزه اصلی برای انجام رفتار شهروندی وجود دارد: نگرش و دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری خود (رضایت شغلی) و شخصیت خود کارکنان (Konovsky & 1994, Pugh)
برمبنای مطالعات بلو (۱۹۶۴)، دو نوع تبادل ارتباط میان کارکنان و سازمان‌ها وجود دارد: ارتباط اقتصادی و ارتباط اجتماعی، تبادلات اقتصادی، ‌ماهیتاً قرار دادی می‌باشند. تعهداتی که شامل طرفین می‌گردد به طور صریح و واضح تعریف شده و کاملاً مشخص می‌باشد و تعاملات اتفاق افتاده، دارای مبنای معاملاتی می‌باشد.
تبادلات اجتماعی منتسب به ارتباطی است که شامل تعهدات آتی نامشخصی می‌باشد. همانند تبادلات اقتصادی، تبادلات اجتماعی نیز بوجود آورنده یک سری از انتظارات برای مشارکت کنندگان آن می‌باشد اما ماهیت و زمان دقیق آن‌ها مشخص نمی‌باشد (Simon & Bulent, 2002).
ارگان (۱۹۹۰) بحث می‌کند که تبادلات اجتماعی، پیش نیازهایی برای رفتار شهروندی می‌باشند و شواهد غیر مستقیمی نیز وجود دارد که نشان می‌دهد رفتار شهروندی در زمینه تبادلات اجتماعی بیشتر از تبادلات اقتصادی، به منصه ظهور می‌رسند (Konovsky & Pugh, 1994). از این منظر و با توجه به دیدگاه تبادلات اجتماعی، ما فرض می‌نماییم که رضایت شغلی به عنوان یکی از مهم‌ترین پیش نیازهای رفتار شهروندی می‌باشند.
ارگان (۱۹۹۷) بحث می‌کند که رفتارهای داوطلبانه و اختیاری کارکنان در نتیجه رضایت شغلی آن‌ها می‌باشد. کارکنانی که از کار خود راضی می‌باشند، به منظور تشکر و قدردانی از سازمان و یا برای این که سازمان نیز متقابلاً رضایتی را که آن‌ها تجربه نموده‌اند را تجربه کند، به احتمال بیشتری متعهد به انجام می‌شوند.
این ارتباط می‌تواند به وسیله ارزش‌ها و هنجارهای معامله‌ به مثل در تئوری مبادلات اجتماعی، توضیح داده شود. بدین معنا که کارکنانی که از کار خود راضی می‌باشند، به احتمال بسیار قوی در انجام رفتار شهروندی به عنوان وسیله‌ای برای معامله به مثل با سازمان و جبران مزایایی را که سازمان برای آن‌ها به همراه آورده، مشارکت می‌نمایند (Chen, Chien- Cheng &, 2008, Chiu, Su- Fen)
براون و ویلر (۲۰۰۱) با مطالعه‌ی موردی در یک شرکت تولیدی محصولات کشاورزی به بررسی عوامل انگیزاننده‌ی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته‌اند و نتیجه گرفتند بین انگیزش‌های درونی و بیرونی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معنادار وجود دارد. اما تأثیر عوامل انگیزشی درونی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی بیش از عوامل انگیزشی بیرونی می‌باشد. (م۱۹۸۷).
۲-۲۷-۱- بررسی تئوری‌های رضایت شغلی
یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان” سلسله مراتب” نیازها مطرح نمود که عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیکی ، نیازهای ایمنی ، نیاز به عشق ، نیازهای احترام ، نیازهای خود شکوفایی ( نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک ) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر بر انگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.
نیازهای فیزیولوژیکی : مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها ، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است ، می باشند. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است .
نیازهای ایمنی : مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگذان است و وقتی ارضا شد دیگر بر انگیزاننده نخواهد بود.
نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی : نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.
نیاز به احترام : مازلو اشاره می کند که این سطح ، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است .
نیازهای خود شکوفایی: خود شکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر و بیشتر است . از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین ، میانی بالائی انسان است.
نیازهای آزادی ، تحقق و بیان : وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است و اجرای عدالت ، نیکی و صداقت تشویق می شود.
نیاز به کسب دانش و درک : دستیابی و طبقه بندی دانش محیط ، نیاز کنجکاوی ، یادگیری ، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن .
مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر ( آزادی بیان و دانش اندوزی ) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند (برومند ، ۱۳۷۴ ).
مازلو ادعا داشت که سلسله مراتب نیازهای او کلیت و جامیت دارد و در مورد همه جا یکسان صدق می کند.
۲-۲۷-۲- تئوری بهداشت – انگیزش (motivation- hygiene theorys )
یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط “فردریک هرزبرگ” پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می شود. هرزبرگ مطالعه ای را در مورد حدود ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شاغل در موسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد . او برای ارائه یک تئوری محتوایی از روش “بیان وقایع بحرانی” استفاده نمود سپس پاسخهای داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت و عدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند و یا رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند. عوامل خوشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را محرک ها و عوامل ناخشنود کننده را “عوامل بهداشتی” نامید.
عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست . تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست . وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد در غیر اینصورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند و سازمان را ترک می کنند.
عوامل دیگری وجود دارند که در ایجاد انگیزه موثرند و وجود آنها موجب رضایت و انگیزش افراد می شوند در حالیکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود، بنابراین فقدان آنها موجب عدم انگیزش میگردد. هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه را موفقیت کاری ، شناخت و قدر دانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی می داند وی این عوامل را “عوامل انگیزشی” نامید ( محمد رضا ، ۱۳۷۴).
به عقیده هرزبرگ ، ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدون اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد و برعکس ، جدول شماره ( ۲-۲) رابطه نظری بین عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در محیط کار را در مدل هرزبرگ نشان می دهد.
جدول شماره ( ۱-۲ ) مدل اقتضائی هرزبرگ ( محمد زاده ، ۱۳۷۴ )