سیر تکامل نیروی انسانی
حوزه مدیریت منابع انسانی بطور ناگهانی پدید نیامد طی هزاران سال از زمان حضرت موسی تا انقلاب صنعتی، تعداد کمی از سازمان‌های بزرگ به جز گروه‌های مذهبی یا دولتها وجود داشته است، اکثر فعالیتها در گروه‌های کوچک انجام می‌گرفت. واحد اولیه کار، خانواده بود، هم در مزارع و هم در فروشگاه‌های کوچک یا در خانه. در این مرحله نیازی برای مطالعه رسمی مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. ولی، انقلاب صنعتی ماهیت کار را تغییر داد. کارخانه‌های بزرگ نساجی، ذوب آهن، و معادن در انگلستان و سپس در آمریکای شمالی تاسیس شد.

تجهیزات گران قیمت، ماشین بخار و ابداعات دیگر مستلم تعداد نفرات زیادی بودند که با یکدیگر کار کنند تا مقیاس‌های اقتصادی بدست آید. انسان بطور دسته جمعی هنوز منبعی مهمی به حساب می‌آمد، ولی انقلاب صنعتی به مفهوم اتوماسیون بیشتر و شرایط ناخوشایند کاری برای بسیاری از کارگران بود. زیرا اواخر سال‌های ۱۸۰۰، تعداد کمی از کارفرمایان با ایجاد پست متصدی رفاه، نسبت به مشکلات انسانی ناشی از صنعتی شدن واکنش نشان دادند. متصدیان رفاه به کارکنان در مورد مشکلات شخصی آنها کمک می‌کردند. ضمناً این پسشگامان متخصص پرسنلی در پی بهبود شرایط کاری نیز بودند. پیدایش مسئولین رفاه قبل از سال ۱۹۰۰ نشان می‌دهد که فعالیت‌های پرسنلی در سازمان‌های بزرگ آن قدر بزرگ شده بود که مدیران اجرایی دیگر نمی‌توانستند آن را اداره کنند. بنابراین پیدایش متصدیان اجتماعی نقطه آغازی در شکل‌گیری متخصصین مدیریت منابع انسانی بود (جزئی، ۱۳۸۰).
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ما از مدیریت استراتژیک منابع انسانی چنین استنباط می‌کنیم که مدیریت یک روش مبتنی بر شایستگی است که مدیر از آن زاویه به کارکنان نگاه می‌کند و بر توسعه منابع انسانی تاکید می کند یعنی مناسبی با دوام، غیر قابل معامله و چیزی که نمی‌توان نسخه کامل یا دومی از آن تهیه کرد. رمز مزیت رقابتی با ثبات یا پایدار توسعه دادن منابعی با این ویژگی‌هاست (بارنی، ۱۹۹۱). به ویژه بدان سبب که افراد یا انسان‌ها در محمل‌های شایسته اصلی سازمان هستند (پراهالد و همل، ۱۹۹۰).
در سازمان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان روشی در فرایند مدیریت افراد، نمی‌تواند با استراتژی منابع انسانی ربط نداشته باشد. در واقع، فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک و هدفهای سازمان (تراس و گراتان، ۱۹۹۴).
رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تشکیل می‌دهند.
بنابراین، اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند. در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راه‌هایی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند، و استراتژی منابع انسانی، جاده یا راهی است که طی شده است (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۹).
استراتژی منابع انسانی
الگوی تقسیم‌ها، سیاست‌ها و رویه‌هایی که به سیستم منابع انسانی مرتبط است. استراتژی ممکن است اتخاذ شود اما محتمل است که پیاده نشود استراتژی در نیروی انسانی به معنای به کارگیری منابع انسانی به روش راهبردی در چارچوب هدفهای سازمان است (سولومن،۱۹۹۶).
استراتژی‌های منابع انسانی: یک مفهوم
با توجه به تغییرات پویا در بخش منابع انسانی که روز به روز بر میزان راهبردی بودن ذاتی این بخش می‌افزاید، نیاز شدیدی نسبت به وجود راهبردهای منابع انسانی حس می‌شود. شرکت‌هایی که دارای موفقیت دیرپا می‌باشند، ان‌هایی هستند که از همان ابتدا در فعالیت‌های خود یک موضع رقابتی منحصر به فرد در رابطه با منابع انسانی را تعریف کر ده و در آن گنجانده‌اند. در خلال عدم قطعیت به هنگام توسعه صنعتی، بهره‌وری شرکت ایجاد یا از نو ایجاد می‌شوند. رشد انفجاری سرسام‌‌آور می‌توانند چنین زمانی را برای بسیاری از شرکت‌ها به عنوان زمان سودآور تبدیل کند ولی این سود موقتی خواهد بود چرا که تقلید و تبدیلات راهبردی نهایتاً سوددهی را از بین خواهد برد و درست در اینجاست که موضع‌گیری راهبردی بخش منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک راهبر عمل کند. آشوین پار مدیر شرکت KPMG Peat Mrvik اشاره می‌کند که راهبردهای موثر مدیریت منابع انسانی برای موفقیت طراحی مجدد حیاتی می‌باشند (سریوستاوا،۱۹۹۴).
توسعه راهبردهای منابع انسانی یک صنعت نوظهور می‌باشد و در انقلاب اقتصادی موجود در تغییرات فناورانه یک موضوع رعب‌آور می‌باشد. در چنین شرایطی مدیران با سطح بالایی از عدم قطعیت درباره نیازهای کارمندان، سیاست‌هایی که مطلوب بودن آن‌ها به اثبات رسیده و بهترین نحوه آرایش فعالیت‌ها و فناوری برای دستیابی به این سیاست‌ها، مواجه می‌شوند. به دلیل وجود تمامی این عدم قطعیت‌ها، تغییرات و رفتن کارمندان، بازیابی دوباره عناصر بهینه انسانی و بسیاری دیگر از عوامل، دارای اهمیت حیاتی می‌باشند. به عنوان مثال، نیاز برای راهبردهای منابع انسانی در صنعت نرم‌افزار به علت وجود تغییرات مداوم تکنیکی که حیات و رشد آن خود وابسته به دانش انسانی است به وجود آمد. راهبردهای منابع انسانی نمایانگر جهت حرکت بخش منابع انسانی در بلند مدت می‌باشد. این راهبردها توصیف‌گر بهترین گزینه‌هایی است که برای مدیر یت منابع انسانی یک شرکت با توجه به سیستم‌های موجود، فرایندها، منابع و محیط آن، مناسب می‌باشد.
راهبردهای منابع انسانی شرکت را قادر می‌سازد که در مدیریت افراد با توجه به محیط متغیر تجاری به صورت موثر و کارامد باقی بماند. راهبردهای منابع انسانی یک رویکرد جامع است که شامل تمامی مسایل حیاتی مانند مدیریت تغییر «مانند تغییرات محیطی‌ای که در داخل و یا خارج سازمان اتفاق می‌افتد»، ایجاد توانش، تغییرات فرهنگی و غیره می‌باشد. بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان این امر را درک کرده و از این رو به صورت راهبردی بر روی مسایل مربوط به منابع انسانی تمرکز می‌کنند. به عنوان مثال در کشور هند سازمان‌هایی مانند SAIL و L&T جزو اولین سازمان‌هایی بودند که مسایل مربوط به راهبردهای منابع انسانی را مطرح کردند و امروزه به صورت گسترده در جهان شناخته شده و مورد قبول می‌باشند.
راهبردهای منابع انسانی دیدگاهی راهبردی نسبت به بخش منابع انسانی و بخش‌های اقتصادی سازمان هستند. راهبرد سازمانی شامل تغییر، بینش، مأموریت، بخش، تعریف خریدار، معیار طراحی، روابط، فرایند انتقال، الزامات سهامداران می‌باشد. تعریف خریدار و به صورت کلی مأموریت منابع انسانی با وجود اینکه فوق العاده دردسرساز می‌باشد ولی نهایتاً در ایجاد یک استراتژی منسجم به ما کمک خواهد کرد. سازمان به صورت شفاف مشخص می‌سازد که کارمندان شرکت قادرند تا شرکت را به یک منشور مبتنی بر اقتصاد منابع انسانی تبدیل کنند (رنگریز و حاج کریمی، ۱۳۸۵).
مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، متعددند و بنابراین هنگام طراحی استراتژی‌های منابع انسانی می‌توان یک مدل یا ترکیبی از مدل‌ها را بر گزید. سه مدل اساسی عبارتنداز:
۱- مدل مدیریت تعهد بالا: شکلی از مدیریت که بر ایجاد تعهد تاکید می‌کند، بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل می‌کنند و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نمی‌دهد، ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر سطح بالایی از اعتماد استوار است.
۲- مدل مدیریت عملکرد بالا: هدف مدیریت عملکرد بالا، تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت است از طریق افزایش بهره‌وری، کیفیت کار و خدمات ارائه شده و …
۳- مدل مدیریت مشارکت بالا: این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا می‌شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگیرد و حق رای در مسایل مربوط به خود را داشته باشند. این روش بر ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها تاکید می‌کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).