نمودار ۴-۴: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت ۷۱
شکل ۴-۱: تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن ۷۶
شکل ۴-۲: مقادیر t-values مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن ۷۷
شکل ۴-۳: تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیر کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن ۷۸
شکل ۴-۴: مقادیر t-values مربوط به متغیر کارآفرینی سازمانی و ابعاد و سوالات آن ۷۹
شکل ۴-۵: رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی همراه با ضرایب استانداردشده ۸۰
شکل ۴-۶: رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی همراه با مقادیر t-values 81
چکیده
این پژوهش با هدف ارتباط میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی بانک سپه شعبات استان مرکزی در سال ۱۳۹۲ صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل ۳۱۶ نفر از کارکنان شاغل در بانک سپه شعبات استان مرکزی بود که از این میان با بهره گرفتن از فرمول کوکران و روش نمونهگیری تصادفیطبقهای ۱۷۴ نفر بعنوان حجم نمونه درنظر گرفته شد. روش جمعآوری داده ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. ویژگیهای فنی پرسشنامه شامل پایایی و روایی با بهره گرفتن از معیارهای مختلف بررسی شد؛ بطور نمونه روش آلفای کرونباخ بعنوان یکی از روش های ارزیابی پایایی برای این پژوهش استفاده شد که ضریب پایایی در مورد پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون ۹۰/۰ و برای پرسشنامۀ استاندارد کارآفرینی سازمانی بارینگر و بلودُرن ۸۰/۰ بدست آمد و همینطور از روایی محتوا نیز به منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامه ها از طریق نرمافزار SPSS و Smart PLS در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگیهای فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از وجود ارتباط مثبت و معنیدار میان دو سازۀ فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی و همچنین ارتباط میان تمام ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی دارد.

واژه های کلیدی: فرهنگ سازمانی، کارآفرینی سازمانی، بانک سپه، خلاقیت، نوآوری.
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱.مقدمه
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله تحقیق بیان میگردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیات و اهداف پژوهش بیان میگردد و در نهایت متغیرها و مؤلفه های تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف میشود.
۱-۲.بیانمسأله
پیچیدگی و تلاطم محیط تجارت امروز، سازمان ها را وادار کرده است تا توانایی های خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. در پاسخ به تغییرات قابل توجه در محیط کسب و کار، بسیاری از سازمان ها اهمیت بیشتری به نوآوری و خلاقیت برای ایجاد ارزش جدید به مشتریانشان قرار می دهند. دس و همکاران (۱۹۹۹) بیان می کنند برای اینکه سازمان ها در بازار، رقابتی تر عمل کند باید رویکرد کارآفرینانهای داشته باشند. کارآفرینی پایه و اساسی برای ایجاد شغل، نوآوری، ارزش جدید، و رقابت در بازار است.
موضوع کارآفرینیسازمانی بعنوان یکی از ویژگی اساسی و ضروری برای عملکرد بالای شرکت در نظر گرفته شده است (لامپکین و دس، ۱۹۹۶؛ لی و پترسون، ۲۰۰۰). همچنین در تحقیقات صورت گرفته شده نقش فرهنگ برای بهبود وضعیت کارآفرینی در سازمانها بطور بارزی برجسته شده است (لامپکین و دس؛ ۱۹۹۶؛ هملگور، ۲۰۰۲). بنابراین، برای تقویت کارآفرینی در سازمانها لازم است که به مقوله فرهنگ توجه خاصی شود.
با این حال، تحقیقات تجربی اندکی درخصوص سنجش کارآفرینی در سطح سازمان و شناسایی رابطه میان فرهنگسازمانی و ابعاد آن بر روی کارآفرینیسازمانی وجود دارد. بنابراین، هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی و ارائه درک و بینش کلی نسبت به مفهوم کارآفرینیسازمانی با توجه به بافت فرهنگی موجود در سازمان میباشد. برای این منظور، به بررسی ادبیات در مورد فرهنگ و کارآفرینیسازمانی، رابطه بین این دو متغیر و تأثیر فرهنگ بر کارآفرینی سازمانی پرداخته شده است. لامپکین و دس (۱۹۹۶) با بررسی نقش متغیرهای محیطی و سازمانی به منظور افزایش درک کلی در مورد اینکه چگونه کارآفرینیسازمانی منجر به عملکرد بالاتر میشوند، فرهنگسازمانی را بعنوان یکی ازمولفههای کلیدی درنظر گرفته که با عملکرد کارآفرینانه سازمان در ارتباط میباشد. همچنین نتایج بسیاری از مطالعات دیگر نیز حاکی از ارتباط بین کارآفرینیسازمانی و عملکرد بالای سازمان میباشد (کید و محمد، ۲۰۱۱؛ لی و همکاران، ۲۰۱۱).
تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف ارائه شده است. رابینز (۲۰۰۵) فرهنگ را به عنوان سیستمی از مفاهیم و عقاید مشترک بین اعضای سازمان که تعیین کننده ی رفتار آن ها نسبت به یکدیگر و افراد خارج از سازمان می باشد، تعریف می کند. از نظر شین (۱۹۸۵)، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی از افراد مطرح گردیده و گسترش پیدا کرده است به گونه ای که با محیط بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه می گردد. رابینز (۲۰۰۵) منشأ شکل گیری فرهنگ سازمانی را فلسفه بنیانگذاران سازمان می داند و هم چنین معیارهای گزینش سازمان را برای به کارگیری کارکنان در شکل گیری این فرهنگ را نیز بسیار موثر می داند. دنیسون (۲۰۰۰) با اشاره به این مطلب که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باور ها و اصول اخلاقی می باشند که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی ایفا می کند، چهار بعد فرهنگ سازمانی را درگیر شدن در کار، سازگاری (انطباق پذیری)، ماموریت یا رسالت و پایداری معرفی میکند.
از طرف دیگر در مورد کارآفرینی سازمانی بسیاری از متون موجود، این متغیر را در واژه های از قبیل فرایند ها، شیوه ها و فعالیت های تصمیم گیری که منجر به توسعه و تحویل محصولات یا خدمات نوآور و جدید که می تواند شرکتی را از سایر شرکت ها در بازار تفکیک کند، تعریف کرده اند (چن و همکاران، ۲۰۰۶؛ نالدی و همکاران، ۲۰۰۷). علاوه بر این، هیت و همکاران (۲۰۰۱) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ” شناسایی و بهره برداری از فرصت های کشف نشده ی قبلی توسط سازمان” تعریف کرده اند.
در مورد ابعاد کارآفرینی سازمانی، کوین و اسلوین (۱۹۸۹) در مطالعات خود پیشنهاد می دهند که کارآفرینی سازمانی، سازه ی چند بعدی است و می تواند از دیدگاه های مختلف ارزیابی شود (چانگ و همکاران، ۲۰۰۷). چارچوب اصلی ابعاد کارآفرینی سازمانی ابتدا توسط میلر(۱۹۸۳) مطرح شد. اوابعاد مشخصی برای توصیف کارآفرینی سازمانی پیشنهاد داد؛ او سازمانهای کارآفرینان را به عنوان سازمانی معرفی می کند که درگیر بازار هایی با محصولات نوآور، دربر گیرنده ی اندکی ریسک مخاطره پذیر، و همچنین پیشگام بودن در نوآوری، و در تنگنا قرار دادن رقبا می باشند (موریس و همکاران، ۲۰۰۷). نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرایند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرایند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شرکت از تکنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شرکت ورای وضعیت فعلی است. ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسک پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، ۱۳۸۸). پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد(چانگ و همکاران، ۲۰۰۷).سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می کنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می کنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشکلاتی که می تواند به فرصت ایجاد شرکت جدید منجر شود را پیش بینی می کنند.
لامپکین و دس (۱۹۹۶) دو عامل دیگر را که می تواند در کارآفرینی سازمانی نقش مهمی داشته باشند را به موارد بالا افزودند: رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی. رویکرد تهاجمی اشاره به تمایل شرکت به چالش های سخت و مستقیم با رقبا برای بهبود وضعیت بازار خودشان دارد. در بسیاری از مطالعات، رویکرد تهاجمی با پیشگامی به عنوان یک متغیر در نظر گرفته می شوند(آنتونسیک، ۲۰۰۷). لامپکین و دس (۱۹۹۶)، در تعاریفشان مشخص کردند که این دو عامل از یکدیگر متمایز هستند. پیشگامی، پاسخ به فرصت ها است در حالیکه رویکرد تهاجمی پاسخ به تهدیدات می باشد. استقلال طلبی، اشاره به فعالیت های مستقلِ افراد و یا تیم ها در ایجاد ایده و اجرای آن ها دارد (لی و همکاران، ۲۰۱۱). استقلال طلبی برای افراد سازمان انگیزه ای فراهم می آورد تا فرصت ها را شناسایی و آن را تا ارائه به بازار پیگیری نمایند (زالی و همکاران، ۱۳۸۸). در کل ویژگی های کارآفرینی سازمانی به سبک های تصمیم گیری و اقدامات اعضای یک سازمان تسری می یابد. این عوامل که شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی، رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی می باشد، اغلب با هم کار می کنند تا عملکرد یک سازمان را بهبود دهند.
لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی، در این تحقیق بدنبال بسترهای مناسب برای بهبود وضعیت این متغیر در سازمان هستیم و اینکه آیا بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه وجود دارد؟
۱-۳.اهمیت و ضرورت پژوهش
در شرایط کنونی که سازمانها با مسائلی چون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید، تنوع نیازها و خواسته های مشتریان و میل کلی به بالا بردن بازدهی و بهره وری، روبرو هستند، کسب و کارهایی میتوانند قدرت رقابت داشته باشند که با برعهده گرفتن نقشی فعال و تأثیرگذار از کارآفرینیسازمانی که بعنوان عامل تحریک و تقویت رقابت، نوآوری و روانکننده تغییر و عامل تعادل در اقتصاد پویا یاد میشود، پشتیبانی نمایند، اما تحقیقات گوناگون نشان میدهند علیرغم اینکه سازمانها اهمیت نوآوری و کارآفرینی را برای رقابت در دنیای امروز پذیرفته اند، اما بدلیل نبود زیرساخت مناسب در ایجاد نوآوری و کارآفرینی موفق نبودهاند(ژنگ، یانگ و ام کلین^[۱]،۲۰۰۹،ص۱۹).
از طرفی فرهنگسازمانی باید بتواند عامل بقای سازمان و زمینه رشد سازمانی را در جهت جهانی شدن فراهم نماید. بدون داشتن فرهنگسازمانی اثر بخش نمیتوان انتظار فعالیتهای کارآفرینانه داشت. نوآوری در واقع، تغییر و انطباق سرمایههایفکری، یادگیری و خلاقیت در بستر محیط متغیر است و زمینه مناسب برای رشد فرهنگکارآفرینی را فراهم میسازد که از سطوحبالای خطرپذیری، پویاییوخلاقیت، واکنش به تغییرات محیطی، ایجاد تغییر، انعطافپذیری و آزادی در سازمان برخوردار میباشد(والنسیا، سانز و جیمنز^[۲]،۲۰۱۰،ص۹۶).
ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می‌توانند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌ حل ‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند(لائو و نجو^[۳]،۲۰۰۴،ص۱۰۵).
در حالحاضر صنعت بانکداری بالاخص بانکهای دولتی مانند بسیاری از صنایع دیگر به دلایلی از قبیل رقابت با بانکهای خصوصی و شرایط سیاسی از جمله تحریمها از جایگاه خوبی در بازار رقابتی داخلی و بین المللی برخوردار نیست، لذا تعیین عوامل مؤثر بر کارآفرینیسازمانی و تعیین ارتباط میان آن میتواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف بانکها و ارائه راهکارهایی منجر شود که سبب افزایش خلاقیت کارکنان و نهایتاً کارآفرینی سازمانی گردد. بنابراین کارآفرینیسازمانی میتواند بعنوان رویکردی در جهت مزیت رقابتی در نظر گرفته شود و سبب شود تا بانک سپه در بازار رقابتی داخلی جایگاه مناسبی پیدا کند. البته باید به این نکته اشاره داشت، با توجه به اهمیت بسیار زیاد تحقیقات در زمینه کارآفرینیسازمانی در کشور ما، پژوهشی با عنوان رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در این سازمان، دانشگاه و منطقه صورت نگرفته است.. همچنین این پژوهش میتواند الگویی برای پژوهشهای مشابه در سایر سازمانها و صنایع باشد.
۱-۴.اهدافپژوهش
۱-۴-۱. هدفکلی
مطالعه رابطه میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
۱-۴-۲. اهدافجزئی
۲-۴-۲-۱. مطالعه رابطه میان درگیر شدن در کار با کارآفرینی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
۲-۴-۲-۲. مطالعه رابطه میان پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
۲-۴-۲-۳. مطالعه رابطه میان سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
۲-۴-۲-۴. مطالعه رابطه میان مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی.
۱-۵-۱. فرضیهاصلی
بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲. فرضیه های فرعی
۱-۵-۲-۱. بین درگیر شدن در کار با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲-۲. بین پایداری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲-۳. بین سازگاری با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۵-۲-۴. بین مأموریت با کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۶.تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش
۱-۶-۱. تعاریف نظری
۱-۶-۱-۱. کارآفرینی سازمانی
عبارت است از مجموعه فعالیتﻫﺎیی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانﻫﺎ است. در حقیقت کارآفرینی سازمانی بعنوان دریچهﺍی بسوی بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانﻫﺎ قلمداد ﻣﻰشود (کوارتکو و همکاران،۲۰۰۵،ص۳۱۳).
پیشگامی: پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد. سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می کنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می کنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشکلاتی که می تواند به فرصت ایجاد شرکت جدید منجر شود را پیش بینی می کنند(چانگ و همکاران، ۲۰۰۷).
نوآوری: نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرایند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرایند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شرکت از تکنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شرکت ورای وضعیت فعلی است(کردنائیج و همکاران، ۱۳۸۸).
ریسک پذیری: ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسک پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد (کردنائیج و همکاران، ۱۳۸۸).