سازوکار دنیای امروز چنان است که گویا همه ارکان و اجزای آن سرعت گرقته اند و به سوی قله های ترقی می شتابند. دمادم مژده ای نو از تغییری شگرف می رسد. بشریت از راه سخت درک تمدن و یافته های تکنولوژی و به کارگیری انواع فناوری ، گذشته است اما فرصتی برای نفس تازه کردن هم ندارند. عصر، عصر سرعت، تغییر و تحول پیوسته است. در گیرو داراین رقابت فشرده و سنگین گوی برنده از آن کسی است که دانش بیشتری اندوخته و می اندوزد. نقش دانش به روز و افزون در پیشرو بودن جوامع به حدی است که در زمینه هر فعالیتی، علمی خاص شکل گرفته و تکامل می یابد. میزان بهره وری در دنیای امروز دقیقا به میزان دانش و تخصص هر زیر مجموعه از آن بستگی دارد.
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری هم چنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی ها و مهارت های نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، توجه به آموزش به مفهوم تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت های لازم در رابطه با شغل مورد نظردر کارکنان می شود، ضروری می نماید ( Kurosawa,2005).
شکل ۲-۳ انواع آموزش منابع انسانی (نرگسیان، ۱۳۸۶)
۲- ۲۷- آموزش و کارایی
با توجه به نقش تعیین کننده سرمایه انسانی در افزایش بره وری، مطالعه عوامل موثر در تغییرات نیروی انسانی مورد توجه سازمانهای ملی و بین المللی قرار گرفته است. کارشناسان در این باره اجماع نظر دارند که آموزش و پرورش مهمترین عوامل در ایجاد سرمایه انسانی متحرک و خلاق می باشد. از این رو سرمایه گذاری در زمینه آموزش نیروی انسانی در کشورهای جهان سوم در اولویت قرار گرفته است هر چند این سرمایه گذاری در کوتاه مدت نتایج مثبتی از خود بروز نمی دهد ولی سبب رشد پایدار در بلند مدت می گردد.
یکی از اصول چهارگانه مدیریت علمی که توسط فردریک تیلور بنیان گذار مکتب مدیریت علمی بیان شده عبارت است از ” انتخاب کارکنان طبق روش های علمی و تعلیم و آموزش آنان برای وظایف محوله ” (میرسپاسی، ۱۳۸۲).
جرج استرواس[۱۰] و لئوناردوسیلز[۱۱] معتقدند که کارائی هر سازمانی به طور مستقیم به نحوه صحیح آموزش کارکنان آن سازمان بستگی دارد. تقریبا تمام افراد جدید الاستخدام قبل از شروع کار به مقداری آموزش نیاز دارند در حالی که مستخدمین قدیمی هم به دلیل به روز درآوردن اطلاعاتشان و هم به منظور تغییر شغل و یا ترفیع مستحق گذراندن دوره های آموزشی می باشند. آموزش کارکنان را بر می انگیزد که بیشتر کار کنند. کارکنانی که نسبت به شغل خود آگاهی لازم را دارند از روحیه بهتری برخوردارند. اگر سازمانی نسبت به آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری نماید در حقیقت به آنها می فهماند که ارزش این خرج را داشته اند، بخصوص این مساله در سازمانهای متحول که تغییرات زیادی در روشها و فنون دارند، بسیار مهم است. زیرا هنگام تغییرات کارکنان از اینکه با نحوه و یا فنون جدید آشنایی ندارند نگران می شوند (Struss. G. and Sayles. L, 1967).
دکتر ستاری می نویسد که نقش آموزش تغییر طرز تفکر و تطبیق رفتارافراد با اصول و موازین پسندیده است، بنابراین لزوم آموزش در کلیه موسسات اعم از سازمانهای دولتی و بنگاههای بازرگانی و صنعتی غیر قابل تردید است. توفیق در انجام خدمات عمومی و استفاده صحیح از منابع کمیاب به ویژه نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش کارکنان در موسسات می باشد(ستاری، ۱۳۴۷).
ویلیام مک گی هی[۱۲] و پل ته یر[۱۳] معتقدند که اهمیت امر آموزش و رابطه قطعی آن با افزایش کارائی کارکنان بر مدیران روشن شده و امروز با تغییرات شگرفی که در وسایل تولید و ابزارهای صنعتی پیش آمده و پیوسته نیز تولید می یابد کاربرد شیوه های نوین به منظور افزایش تولید مدیران را برآن داشته که تلاش و پیگیری را در راه یافتن راه حلهای مناسب برای افزایش کارائی سازمان جستجو نماید این را ه حلها را امروزه از طریق ترتیب دادن آموزشهای فشرده و مداوم ضمن خدمت می داند چرا که فرمان ایجاب می کند روش های تازه ای بکار برده شود که نه تنها کاربرد وسایل جدید را ممکن سازد بلکه چنان حالات و رفتار خاص در کارمند ایجاد کند که او را به طرف نیل به هدفهای سازمانی سوق دهد( شاین ، ۱۳۵۲).
منظود از کارائی سازمان فقط کاهش هزینه نیست بلکه ارضاء تمایلات و نیازمندیهای روانی کارکنان و خدمت موثر به جامعه نیز مهم است مخصوصا این مسله در مورد موسسات دولتی قابل توجه می باشد زیرا ضابطه مهم کارائی سازمانهای عمومی درجه تاثیر آنها در تامین رفاه جامعه است که متاسفانه همیشه به صورت ارقام و اعداد قابل اندازه گیری نیست.
علیرغم اشکالاتی که در انتخاب معیار سنجش کارائی موجود است (مانند سود، هزینه واحد، خدمت و غیره ) کارائی سازمان شرط بقاء موجودیت آن است. با توجه به نظرات ارائه شده می توان گفت که با افزایش اطلاعات و تجربیات فنی و تخصصی فرد وظایف محوله را با سرعت و دقت بیشتری انجام داده و با ادامه کار به این نحو، در شخص حسن ابتکار، نوآوری و خلاقیت بروز می کند، ماحصل کار و فعالیت توام با دقت، سرعت عمل و همچنین بکار گرفتن ابتکار و خلاقیت، افزایش کارائی و اثربخشی را به همراه داشته و از این طریق تولید سازمان رو به افزایش می رود. بنابراین چنانچه برنامه های آموزشی متناسب با سن و معلومات فرد در سازمان ها تهیه و تدوین گردد و اهرمهای ا
نگیزشی لازم نیز مهیا گردد نتیجه اینگونه آموزشها می تواند در افزایش کارائی و اثربخشی کارکنان در یک سازمان عامل موثری باشد ( اقتداری، ۱۳۴۹).
۲-۲۸- تصمیم گیری چند معیاره
تصمیم گیری
تصمیم گیری به عنوان بخش جدایی ناپذیری در ادبیات مدیریت مطرح است. افرادی چون سایمون و دراکر مدیریت را مترادف با تصمیم گیری می دانند. در آغاز به دلیل نگرش خاص دیدگاه کلاسیک در مدیریت، تصمیم گیری تنها حق مدیر دانسته می شد. اما از دهه ۱۹۵۰ به بعد تحقیقاتی در زمینه جنبه های رفتاری، ماهیت تصمیم، تئوریها و فرایند تصمیم انجام گرفت که این نگرش را دگرگون ساخت. از سوی دیگر مباحث آمار، ریاضی و مدل های کمی نیز به عنوان ابزار مفیدی برای اتخاذ تصمیم مطرح گردید مدلهای بهینه سازی از دوران نهضت صنعتی در جهان و بخصوص از زمان جنگ دوم جهانی همواره مورد توجه ریاضیدانان و دست اندرکاران صنعت بوده است. اما توجه محققین در دهه های اخیر معطوف به مدلهای چند معیاره[۱۴] (MCDM) برای تصمیم گیریهای پیچیده گردیده است محققین زیادی مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه را مورد بررسی قرارداده اند.درادبیات موضوع مدلهای تصمیم گیری با معیارهای چندگانه از اصطلاحات مشخصه ها[۱۵]، اهداف[۱۶]، آرمانها[۱۷] و معیارها[۱۸] زیاد استفاده شده است. بطور کلی در تصمیم گیریهای چند معیاره بجای استفاده از یک معیار سنجش از چندین معیار سنجش ممکن است استفاده گردد.( کتابی، ۱۳۸۴)
تصمیم گیری، فرایند یافتن بهترین موقعیت در بین گزینه های موجود است. تقریباً در بیشتر مسائل تصمیم گیری به علت وجود معیارهای متعدد، تصمیمگیرنده از نظر میزان اطمینان به نتایج حاصل از راهکارهای مختلف اخذ تصمیم، دچار مشکل می شود. از این رو در اکثر مسائل، تصمیمگیرنده میخواهد به بیش از یک هدف در راستای انتخاب نحوه اجرای فعالیتها، دست یابد.
بدین ترتیب می‌توان مسائل تصمیم‌گیری را از دیدگاه دیگری تحت عنوان تصمیم‌گیری چند معیاره (MCDM[19]) مورد بررسی قرارداد. مدل های موجود در تصمیم گیری چند معیاره در دو دسته کلی مدل های چند هدفه(MODM[20]) و مدل های چندشاخصه(MADM[21])، طبقه بندی می گردند. به طوری که مدلهای چند هدفه در مسائل طراحی و مدلهای چند شاخصه برای انتخاب گزینه برتر استفاده می گردند.
روش های تصمیم گیری چند معیاره دارای اهمیت می باشند، زیرا به طور همزمان چندین معیار کمی و کیفی مختلف و حتی متناقض را در کنار یکدیگر برای تصمیم گیری مطرح می سازند.
۲-۲۹- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری با توجه به نوع مدلسازی
فنون تصمیم‌گیری با توجه به نوع مدلسازی به فنون تصمیم‌گیری سخت و نرم و ترکیبی قابل تقسیم می‌باشند.
-
- فنون تصمیم‌گیری سخت[۲۲]: فنونی هستند که تعریف مدل در آنها بر اساس دستگاه ریاضی انجام می‌گیرد.
-
- فنون تصمیم‌گیری نرم[۲۳]: به فنونی اطلاق می‌شود که مدل در آنها یک جدول توافقی است. به عبارت دیگر مدل در آنها یک ماتریس Mxn است.
-
- مدلهای ترکیبی: مدل‌هایی هستند که از ترکیب فنون سخت و نرم شکل می‌گیرند.
۲-۳۰- طبقه‌بندی فنون تصمیم‌گیری بر اساس معیار تصمیم‌گیری
-
- فنون تصمیم گیری تک‌معیاره: فنونی هستند که ارزیابی گزینه‌ها برای انتخاب بهترین راه‌حل بر اساس یک معیار صورت می‌گیرد، مانند برنامه‌ریزی خطی[۲۴].
-
- فنون تصمیم‌گیری چندمعیاره[۲۵]: در دو دهه اخیر توجه محققین به این مدل‌ها در تصمیم گیریهای پیچیده بوده است. در این گونه تصمیم‌گیری‌ها چندین معیار که گاه با هم متضاد هستند، در نظر گرفته می‌شوند که در زندگی روزمره نیز به طور مرتب اتفاق می‌افتند. (آذر و رجب‌زاده، ۱۳۸۱)
-
- تصمیم‌گیری چند هدفه[۲۶]: تکنیک‌هایی هستند که معیار در آنها در قالب توابع ریاضی معرفی می‌شود و از نوع پیوسته است.
در این مدلهای تصمیم‌گیری چندین هدف به طور همزمان جهت بهینه شدن مورد توجه قرار می‌گیرند، بهترین تکنیک تصمیم‌گیری چند هدفه، برنامه‌ریزی آرمانی است که اولین بار توسط چارنز و کوپر[۲۷] ارائه شده است. (آذر و رجب‌زاده، ۱۳۸۱)
* تصمیم‌گیری چند شاخصه[۲۸]
نوعی از فنون تصمیم‌گیری هستند که معیار در آنها در فرم گسسته و مقوله‌بندی شده معرفی می‌شوند. در این مدل‌ها، انتخاب یک گزینه از بین گزینه‌های موجود مد نظر است. در یک تعریف کلی تصمیم‌گیری چند شاخصه به تصمیمات خاصی (از نوع ترجیهی) مانند ارزیابی، اولویت‌گذاری و یا انتخاب از بین گزینه‌های موجود که باید بین چند شاخص متضاد انجام شود، اطلاق می‌گردد. «آذر و
رجب‌زاده، ۱۳۸۱» معتقدند انواع مختلفی از مسایل MADM وجود دارند که تمامی آنها در خصوصیات زیر مشترکند:
* گزینه‌ها[۲۹]
در این مسایل تعدادی مشخص گزینه باید مورد بررسی قرار گرفته و در مورد آنها اولویت‌گذاری، انتخاب و یا رتبه‌بندی صورت گیرد، تعداد گزینه‌های مورد نظر می‌تواند محدود و یا خیلی زیاد باشد. برای مثال یک تولید کننده خودرو ممکن است فقط چند گزینه‌ی محدود برای انتخاب محل تولید اتومبیل داشته باشد، ولی یک دانشگاه درجه یک انتخاب دانشجوی خود را از بین فراوان متقاضی می‌تواند انجام دهد. گاهی به جای گزینه مترادف‌های آن مانند انتخاب[۳۰]، استراتژی[۳۱]، اقدام[۳۲]، کاندیدا[۳۳] و غیره به کار می‌رود.
* شاخصه‌های چند گانه
هر مساله MADM چندین شاخص دارد که تصمیمگیرنده باید در مساله آنها را کاملاً مشخص نماید. تعداد شاخص‌ها بستگی به ماهیت مساله دارد، برای مثال در یک مساله‌ی خرید اتومبیل اگر قرار به ارزیابی چند اتومبیل باشد، شاخص‌های مختلف قیمت، میزان سوخت مصرفی، نحوه‌ی ضمانت و ساخت ممکن است مد نظر باشند. (یعنی چند شاخص محدود در نظر گرفته شده‌اند.) در حالی که در یک مساله‌یابی برای طرح کارخانه، ۱۰۰ شاخص و یا بیشتر می‌تواند مد نظر باشد. واژه‌ی شاخص به صورت واژگان دیگر از قبیل اهداف یا معیارها قابل بیان است.
* واحدهای بی‌مقیاس[۳۴]
هر شاخص نسبت به شاخص دیگر دارای مقیاس اندازه‌گیری متفاوت است، لذا جهت معنی‌دار شدن محاسبات و نتایج از طریق روش‌های علمی اقدام به بی‌مقیاس کردن داده‌ها می‌شود، به گونه‌ای که اهمیت نسبی داده اخذ گردد.
* وزن شاخص‌ها
تمامی روش‌های MADM مستلزم وجود اطلاعاتی هستند که بر اساس اهمیت نسبی هر شاخص به دست آمده باشند. این اطلاعات معمولاً دارای مقیاس تربیتی یا اصلی هستند. وزن‌های مربوط به شاخص‌ها می‌تواند مستقیماً توسط تصمیمگیرنده و یا به وسیله‌ی روش‌های علمی موجود به معیارها تخصیص داده شود. این وزن‌ها اهمیت نسبی هر شاخص را بیان می‌کنند.
۲-۳۱- فنون تصمیم‌گیری MADM
-
- مدلسازی در فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه
همان طور که قبلاً هم ذکر شد، مجموعه فنون MADM فنونی هستند که در فرم Soft مدلسازی می‌شوند که شامل یک ماتریس MxN که به جدول توافقی معروف است، می‌باشد. معتقد است مدلسازی در فنون تصمیم‌گیری نرم شامل دستیابی به جدول توافقی شامل مراحل زیر می‌باشد:
۱) تعریف گزینه‌های ممکن
در مساله‌ی MADM فرض براین است که گزینه در دسترس می‌باشند.
