توانمندسازی روانشناختی

توانمندسازی ساختاری

منبع: محقق ساخته
۱-۸- مدل تحلیلی تحقیق
هدف کاربردی این تحقیق نشان دادن این موضوع است که بین مدیریت دانش و توانمندسازی منابع انسانی رابطه وجود دارد.
به کارگیری دانش
تبادل دانش
خلق دانش
سازماندهی دانش
مرحله پنجم فرایند
توانمند سازی منابع انسانی
مرحله دوم
مرحله اول
مرحله چهارم
مرحله سوم
شکل ۱-۱: مدل مفهومی تحقیق
۱-۹- قلمرو تحقیق
۱-۹-۱ - قلمرو موضوعی
آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه بین مدیریت دانش وتوانمندسازی کارکنان است . بر این اساس ، مباحث مربوط به مدیریت دانش ، توانمندسازی کارکنان و رابطه بین این دو، که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.
۱-۹-۲ - قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک کشاورزی استان قم می باشد.
۱-۹-۳ -قلمرو زمانی
قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۱ تا شهریور ۱۳۹۲ می باشد.
۱-۱۰- تعریف واژگان کلیدی تحقیق
مدیریت دانش :مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، ۱۹۹۹: ۱).
ایجاد دانش (خلق و کسب دانش): عبارت از فرآیندی بی پایان شامل خلق ایده‌های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرآیندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،۲۶۲:۱۳۸۲).
نگهداری (حفظ، سازماندهی، ذخیره )دانش : فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود.
ذخیره سازی دانش درکنار سایر فعالیت‌های برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد به هنگام سازی مداوم، دانش سازمان را تضمین خواهدکرد (مارتنسون، ۲۰۰۰).
تسهیم دانش (نشر، توزیع، انتقال، ترویج و مبادله ی دانش): عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ، ۱۸۰:۱۳۸۳).
کاربرد دانش (به کارگیری و بهره برداری از دانش ): عبارت است از استفاده از ایده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن‌ها را مطرح کرده است(کوکمن^[۱۶]،۲۰۰۴،۱۵۰) .
توانمندسازی : توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی یا درماندگی خود چیره شوند . در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم .(بلانچارد،۱۹۹۶،۳۹)

فصل دوم
(ادبیات تحقیق)
۲-۱- مقدمه
منافع حاصل از به کارگیری مدیریت دانش باعث شده که اغلب سازمانها تلاشهایی برای پیاده سازی این فرایند انجام دهند؛ اما تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها با این چالش عمده مواجهند که باوجود سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد. علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است.در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یکی از جالب ترین و چالش انگیز ترین موضوعات مدیریت کسب و کار بوده و دایره کاربرد آن همواره با سایر مباحث عرصه مدیریت گسترده تر می شود.( ضیایی و دیگران ، ۱۳۹۰، ۱۸۰) مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی،انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارت هایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارد،یاری می رساند(توربان^[۱۷]، ۲۰۰۶).
از طرفی یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده ، توانمندسازی کارکنان است . عده ای تصور می کنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است در حالی که این طور نیست . در واقع ، توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است . وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا ، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است ( ضیائی و دیگران ، ۱۳۸۷ ، ص۶۹ )
۲-۲- مدیریت دانش
۲-۲-۱- مفهوم دانش و انواع آن
مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت علمی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخص از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است. بنابراین، به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و ارتباط میان آن‌ها بپردازیم .
عبارتهای اطلاعات و داده، اغلب به‌جای عبارت دانش به کار برده می‌شوند.
اما در واقع آن‌ها مفاهیم متفاوتی دارند و درک تفاوت آن‌ها برای انجام یک کار دانش محور بسیار حیاتی و مهم است.