۲-۱۱ پیشینه پژوهش
۲-۱۱-۱ پیشینه داخلی پژوهش
جعفرزاده، اسفیدانی (۱۳۸۳) پژوهشی با عنوان وضعیت زنان در اشتغال و مدیریت مطالعه موردی ایران به انجام رسانیدند. امروزه مدیریت زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه‌یافته نیز از مقوله‌های مهمی است که مورد توجه صاحب‌نظران علوم مختلف قرار گرفته است و در سطح جهانی نیز سازمانهای بین‌المللی توجهی ویژه به جایگاه زنان در کشورهای مختلف دارند. از این رو، همواره مقوله زنان و به ویژه مشارکت آنان در تصمیم‌گیری‌ها و مشاغل سطوح عالی مورد توجه بوده است.
یکی از شاخص‌های مهمی که به عنوان معیار توسعه جنسیتی و نیز توان‌مندسازی زنان مورد توجه قرار می‌گیرد، میزان مشارکت زنان در تصمیم‌گیری‌های کلان کشور، و همچنین حضور آنان در پستهای مدیریتی است. علی‌رغم، برنامه‌ریزی‌هایی که در این حوزه انجام شده است حضور زنان در پستهای مدیریتی هنوز چشم‌گیر نیست و به نظر می‌آید که زنان در مسیر پیشرفت شغلی خود در سطوح مدیریتی با مسائل و مشکلات زیادی روبه رو‌اند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه‌یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده است و صاحب‌نظران نتوانسته‌اند آن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند.
صفری و فروغی ابری (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان سقف شیشه‌ای و راه‌های شکستن آن برای زنان در ایران به انجام رسانیدند. سقف شیشه‌ای، مجموعه‌ای از نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن میشود تا زنان و سایر گروه‌های اقلیت، از سطحی معین در سلسله مراتب سازمانی بالا روند. مدیریت فردا بر دوش زنان و مردان خود باور است و در این میان خودباوری، نیازی مبرم برای زنان است تا این سقف شیشه‌ای را بشکنند.
امروزه برنامه ریزان در سطح خرد و کلان به اهمیت نقش زنان در پیشبرد اهداف جامعه واقف شدهاند. با این حال شرایط فرهنگی حاکم بر جامعه همچنان علایقی را در سطح جامعه به نمایش می‌گذارد که مانع ارزش گذاری واقعی فعالیت زنان در جامعه میشود . باور غلط به برتر بودن جنس مذکر نسبت به مونث از جهت قدرت مدیریتی، گرایش به مردسالاری در انتصاب مدیران، باور به اینکه زنان در موضع تصمیم‌گیری محتاطانه‌تر عمل می‌کنند، باور به عاطفی‌تر و احساسی‌تر بودن و … از باورهایی هستند که در این زمینه تأثیر می‌گذارند. هدف از نگارش این مقاله بررسی وضعیت سقف شیشه‌ای برای زنان در ایران و راه‌های شکستن آن است. نتایج بدست آمده بر اساس مطالعات کتابخانه‌ای حاکی از آن است که از نظر کمی حدود ۰۸/۳۲ درصد از شاغلان مشمول قانون استخدام کشوری را زنان تشکیل می‌دهند. نحوه توزیع زنان در وزارتخانهها بدین گونه بوده است که ۳۶/۷۲ درصد در وزارت آموزش و پرورش، حدود ۶/۱۶ درصد در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و حدود ۰۴/۱۱ درصد در سایر وزارتخانهها به کار اشتغال دارند (سالنامه آماری کشور، ۱۳۸۳). نتایج نشان دهنده فقدان تنوع مشاغل قابل دسترسی و نبود امکان تحرک شغلی برای زنان است.
یزدخواستی، میرزائی و فتحی (۱۳۸۸) پژوهشی به عنوان مطالعه‌ی نگرش شاغلان سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی نسبت به تصدی پستهای مدیریتی توسط زنان به انجام رسانیدند.
چگیده: یکی از مباحث مطرح در حوزه‌ی توسعه، میزان مشارکت فعال زنان در عرصه‌های مختلف اجتماع از جمله در تصمیم‌گیری‌های کلان جامعه است. نابرابری‌های جنسیتی به ویژه در حوزه مدیریتی سبب شده تا آن گونه که شایسته است از نیروی بالقوه زنان استفاده نشود، البته این نابرابری‌ها با توجه به سطح توسعه کشورها متفاوت است. در تحقیق حاضر به منظور تبیین نابرابری‌های جنسیتی نظریه‌هایی گوناگون ارائه، اما بر نظریه نئوکلاسیک بیشتر تأکید میشود. بر اساس این نظریه مسئولیت‌های خانوادگی زنان، ویژگی‌های جسمی و جنسیتی آنان و شرایط اجتماعی و فرهنگی حاکم بر جامعه و سازمانها باعث ایجاد نابرابری‌های جنسیتی و تداوم آنها میشود. در نتیجه، نگرش مثبت نسبت به واگذاری مشاغل مدیریتی به زنان وجود ندارد. این پژوهش با هدف محوری « شناخت نگرش شاغلان سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی به موضوع مدیریت زنان» و به شیوه‌ی پیمایشی و با نمونه‌ی ۴۰۸ نفر انجام میشود. مهم‌ترین نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که موانع نامریی و به تعبیری « سقف شیشه‌ای » به گونه‌ای محسوس در سازمانهای مورد مطالعه وجود دارد. نتایج آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون چند متغیره نشان می‌دهد که به ترتیب؛ پذیرش باورها و کلیشه‌های مربوط به « ویژگی‌های جسمی و جنسیتی زنان»، « مسئولیت‌های خانوادگی»، «وضعیت اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمانها» و سپس متغیرهای « سطح تحصیلات»، « تعداد اعضای خانوار» و « سن » مهم‌ترین عوامل مرتبط با نگرش جامعه‌ی آماری مورد مطالعه نسبت به تصدی پستهای مدیریتی توسط زنان است.
فشاری و شیبانی (۱۳۸۰) در پژوهشی به این نتیجه رسید ه اند که تقسیم سنتی کار در خانواده، که خود ناشی از گرایش های فرهنگی جامعه است، و نیز حاکمیت این تقسیم به جای تقسیم مشارکتی، باعث شد هاست که تابع عرض هی کار زنان، بی ثبات تر از مردان باشد؛ از طرفی افزایش تعداد فرزندان، وجود فرزندان در سنین پایین، و عدم دسترسی به خدمات مکمل کار خانه، در بی ثبات تر شدن تابع عرض هی کار زنان بی تأثیر نبود ه و باعث گرایش آنان به سمت مشاغل متناسب با تابع عرضه کار خانه، برای مقابله با عوامل بی ثباتی شد ه است(به نقل از سید جوادین و همکاران ، ۱۳۸۶).
زاهدی(۱۳۸۲) در پژوهش خود عوامل فرهنگی ، مانند پوشش و هنجارهای فرهنگی اجتماعی را در عدم دست یابی زنان به پست های مدیریتی مهم یافت هاست . وی مسئولیت های خانوادگی، عوامل سازمانی، مانند سیاست های منابع انسانی و قوانین و مقررات دست یابی به مشاغل مدیریتی، و عواملی فردی چون مهارت ها و تمایلات فردی را نیز موانعی مهم در ارتقای شغلی زنان می داند.
۲-۱۱-۲ پژوهش های خارجی
عدم توفیق زنان در دستیابی به سطوح عالی مدیریت را در اصطلاح سقف شیشه ای می گویند این اصطلاح اولین بار در سال ۱۹۸۶ به وسیله مجله وال استریت جو زنان به کار رفت این اصطلاح در سال ۱۹۹. برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیتها در اداره و سازمانهای بخش دولتی و خصوصی بکار رفت و گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدهای به کار رفته است و همچنین لازم به ذکر است که در سال ۱۹۸۷ سورسیون و همکارانش از اولین کسانی بود که از این اصطلاح استفاده کردند. سقف شیشه ای بیان می کند که زنهای کارمند اغلب در بدست آوردن سیستمهای حساس تمایل دارند ولی وقتی به آن نزدیک می شوند شکست می خورند و ایجاد سرخوردگی روحی می شوند که متصور می شوند که یک سقف کاذب شیشه ای وجود دارد که این مانع نشانه تبعیض در راه تلاش یک پرسنل زن نسبت به مرد برای رسیدن به اهداف عالی مدیریتی در سازمانها می باشد. (میرغفوری ۱۳۸۵)
برگمن، رایت، کارلسن، ۱۹۹۶ در پژوهشی تحت عنوان (ارزیابی فرهنگ سازمان کار زنان) مشکلات ۴۴۰ نفر از زنان شاغل در دانشگاه بیمارستان و محیطهای صنعتی بررسی شده نتایج این تحقیق نشان داد زنانی که در محیط های مردانه تر اشتغال دارند بیشتر از بقیه زنان کار می کنند و این نشانگر این است که از نگرش جنسیتی رنج می برند، که در نتایج تحقیق با عنوان (توانایی زنان در جامعه دانشگاهی) نشان می دهد که علی رغم تعداد بالای زنان در بخش های سرپرستی دانشگاه و در مرتبه استادی، معمولاً اکثر این زنان در حاشیه قرار دارند؛ اکثر آنها استخدام نیستند، در رشته هایی محدود و با دستمزدهایی کمتر از مردانی که در موقعیت های مشابه آنها هستند، خدمت می کنند (کلارک، ۱۹۹۸)
تدرو و روهادس (۱۹۹۹) پژوهشی معطوف به بررسی کیفی تجارب ۳۰ نفر از زنان شاغل در دانشگاه مید وست که دارای سمت های اجرایی رده بالا بودند انجام رسانیدند . محور اصلی این تحقیق بررسی مسائل مربوط به رهبری، فرهنگ سازمانی و نقش جنسیت در امور اجرایی دانشگاه بود. نتایج نشان داد زنانی که در دانشگاه دارای سمت های اجرایی رده بالا هستند؛ از نظر الگوی رهبری و قواعد رفتاری و انتظارت تشکیلاتی تحت تاثیر مردان هستند. ۹ نفر از زنانی که دارای رتبه های شغلی بالا بودند اظهار کردند با تقلید از رفتار همکاران مرد توانسته اند جا پای آنان بگذارند. این قبیل زنان به سبک های ارتباطی غیرفردی، سلسله مراتب تشکیلاتی، کارایی و بهره وری بیشتر توجه داشته اند (تدرو و روهادس ۱۹۹۹).
ستلز و همکارانش (۲۰۰۶) در مقاله ای را به عنوان« وضعیت زنان در علوم دانشگاهی» در مورد ۲۰۸ نفر از اعضاء هیئت علمی دانشگاه مید وسترن تحقیق کردند. نتایج بدست آمده نشان داد دانشمندان زن هرگز وضعیت برابری با دانشمندان مرد نداشتند. زیرا جنبه های ساختاری محیط علمی برای آنها فرصت های کمتر و موانع بیشتر فراهم کرده است. (جانعلی زاده چوب بستی و همکاران ۱۳۷۸: ۱۰۴)
از نظر وی دانوف(۱۹۸۹)خصایص ساختار خانوادگی باعث اشتغال ذهن به فعالیت های خانوادگی و اتلاف انرژی در روابط خانوادگی می شود زمان صرف شده در کارهای خانوادگی و به ویژه ه ساعت هایی که با فعالیت های مربوط به مراقبت از فرزندان پیوسته است ، احتمال دخالت با ساعت های کار را بالا می برد و به افزایش بار اضافی نقش و تهی سازی انرژی فرد کمک می کند؛ از سوی دیگر زنانی که شوهران شان ساعت های طولانی کار می کنند، سهم بیش تری از فعالیت های خان هداری و مراقبت از کودک را ب ر عهده می گیرند و در نتیجه برای هماهنگ سازی برنام هی زمانی کار با وظایف خانوادگی شان دچار مشکل می شوند و این مسئله احتمال دست یابی به پست های بالاتر را برای آنان کاهش می دهد. محرک های تنش زای خانوادگی، که شامل تنش های والدینی و تنش های ازدواج است، مستقیماً به تعارض کار و مسائل خانوادگی مربوط است و از آن جا که زنان به طور سنتی، به دلیل عدم پاسخ به تقاضاهای نقش خانوادگی مجازات های سنگین تری را متحمل می شوند، وجود این محرک های تنش زا در نقش خانوادگی زندگی فرد می تواند به تندخویی، احساس خستگی، و دل مشغولی با مشکلات موجود در حوز ه آن نقش منجر شود و در نهایت افزایش افسردگی و ناراحتی روحی را پدید آورد(به نقل از سید جوادین و همکاران ، ۱۳۸۶).
در بررسی زنان شاغل در پستهای مدیریتی در ۱۰۰۰ شرکت عضو فورچون[۵۱] عامل‌های بازدارنده دستیابی زنان به پستهای مدیریتی چنین شمرده شده است (کاتالیست[۵۲]، ۲۰۰۳).
نداشتن تجربه مدیریتی زنان ، نبود یا کمبود الگوهای مدیران موفق زن در سازمانها، ـ نرمش ناپذیری در برنامه‌های کاری زنان به سوی مشکلات برآمده از مسائل خانه‌داری، نبود مدیریت راه پیشرفت برای زنان در سازمانها، نپذیرفتن زنان به سان همکار در گروه‌های کاری از سوی مردان، کمیاب شمردن موقعیت‌های زنان در سازمانها و ناتوانی زنان در انجام کارهایی که نیازمند دوری از خانواده است.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
رعایت اخلاق حرفهای، در هر نوع فعالیتی، به ویژه در یک پژوهش، با اهمیت است. اگر چه، رعایت مسایل اخلاقی بیشتر در قسمت روش انجام کار مطرح است، اما بایستی در تمامی مراحل تحقیق، مدّنظر پژوهشگر قرار گیرد. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق، بهشدت تحت تاثیر روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است (خاکی، ۱۳۷۸، ۱۵۵). گاهی فرضیات و نظریههای مطرحشده درست است ولی روش آزمون و اعتباریابی آنها، نادرست به کار میرود(میرزایی اهرنجانی، ۱۳۸۵، ۱۰۲). بر این اساس، در این پژوهش تلاش شده تا ضمن تهیه طرح تحقیق[۵۳] و تنظیم مراحل تحقیق، ابزار مناسبی برای گردآوری داده ها طراحی شود. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از روش های آمار توصیفی (میانگین و درصد فراوانی) و استنباطی استفاده شده است بهطور خلاصه در این فصل به موضوعات زیر پرداخته میشود:
-
- روش تحقیق؛
-
- جامعه آماری؛
-
- ابزار گردآوری اطلاعات؛
-
- روایی و پایایی پرسشنامه؛
-
- روش تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار (۳-۱) طرح تحقیق
منبع: صفرزاده، ۱۳۸۴
۳-۲ روش تحقیق
روش تحقیق، عبارت از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق، برای شناسایی مشکلات، گردآوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و استنباط معتبر از آنها است. از این رو، تحقیق علمی صرفاً مبتنی بر تجربه یا برداشتهای شخصی و درک مستقیم نیست؛ بلکه هدفمند و دقیق است (سکاران، ۱۳۸۱، ۶). تحقیق حاضر با توجه به هدف پژوهش به منظور شناسایی علل عدم ارتقای شغلی بانوان در پستهای اختصاصی در سازمان های دولتی شهرستان ساوه توصیفی – پیمایشی استکه به توصیف رابطه بین متغیرهای ما می پردازد.
۳-۳ جامعه آماری
جامعه آماری، به کل افراد گروه، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق میخواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد؛ به طوری که حداقل در یک صفت مشترک باشند (سکاران، ۱۳۸۱، ۲۹۴). جامعه آماری در تحقیق حاضر شامل کلیه زنان شاغل در سازمان های دولت شهرستان ساوه می باشد. که این سازمان ها شامل سازمان تامین اجتماعی، سازمان بنیاد مسکن، شبکه بهداشت، سازمان تاکسی رانی ، ثبت اسناد، ثبت احوال و بهزیستی می باشند.روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه‌ای می‌باشد به این صورت که به شیوه طبقه‌ای از بین زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان که مجموع آنها ۱۷۰ نفر می‌باشد نمونه انتخاب شد. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد و تعداد افراد نمونه ۱۰۲ نفر منظور شد. یه دلیل عدم تکمیل یکی از پرسشنامه‌ها تعداد نمونه در بخش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۰۱ نفر منظور گردید.
۳-۴ روش تعین حجم نمونه
برای تعیین حجم نمونه از روش تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران استفاده شد .
فرمول مناسب برای n، چنین است:
n: تعداد افراد نمونه آماری
ξ: بازده قابل تحمل از برآورد پارامتر موردنظر
P: نسبت موفقیت در جامعه (۶/۰)
Z: مقدار متغیر نرمال متناظر با سطح اطمینان در اینجا ۹۵% (۱-α) است (۹۶/۱).
α: سطح خطا ( ۱/۰=α).
N: حجم جامعه (۱۷۰).
با توجه به فرمول فوق و تعداد حجم جامعه تعداد افراد نمونه ۱۰۱ نفر محاسبه شد.
۳-۵ نمونه آماری و روش نمونه گیری
گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از جامعه آماری انتخاب شدهاند. بهعبارتی گروه نمونه، یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن، محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد (سکاران، ۱۳۸۱،ص ۲۹۵).
