در این بخش بر حسب هر مؤلفه اساسی پژوهش یافته های بدست آمده از پرسشنامه ها ارائه شده و سپس نتایج پرسشنامه بررسی و تجزیه و تحلیل شده و در صورت وجود، پژوهشهای مشابه در داخل و خارج از کشور آورده شده است.
بر اساس اطلاعات جدول (۳-۱)، ۷۳/۷۲ درصد از حجم نمونه را کارکنان مرد و ۲۷/۲۷ درصد از حجم نمونه را کارکنان زن تشکیل دادهاند. همچنین بیشترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک دیپلم و پایینتر با ۱/۴۹ درصد و کمترین حجم نمونه مربوط به کارکنان دارای مدرک فوق لیسانسو بالاتر با ۳/۷ درصد بوده است.
فرضیه اول پژوهش: بین رضایت شغلی و بهره وری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (۴-۲)، بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان در سطح ۰۱/۰> p رابطه مثبت معنادار وجود دارد، که مقدار سطح معناداری در این رابطه برابر با (۰۰۱/۰> p) است که نشان دهنده رابطه بین این دو متغییر میباشد. یعنی با افزایش رضایت شغلی میزان بهره وری کارکنان افزایش و با کاهش رضایت شغلی کارکنان میزان بهره وری کارکنان کاهش مییابد.
در راستای تأیید نتایج پژوهش حاضر یافته های پژوهش صالحی (۱۳۸۷)، رابینز (۱۹۹۵)، آدلر (۲۰۰۲)، پیترسون و وار (۲۰۰۴)، سیسک^[۸۱] (۱۹۹۹)، گرگور (۲۰۰۹)مکنیز و اسمیت (۲۰۰۱) و پرووست^[۸۲] (۲۰۰۵) در همین راستا میباشد.
، صالحی (۱۳۸۷) دریافت که عوامل مهم انگیزشی و رضایت در کار بر روی عملکرد کارکنان تأثیر خواهد گذاشت. همچنین تحقیقات رابینز (۱۹۹۵) نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظرسازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری و کارایی و اثربخشی کارکنان میشود. علاوه بر این آدلر (۲۰۰۲) با انجام مطالعه‌ای دریافت که در سیستم‌هایی که شغل افراد دارای اهمیت است و آنها از آزادی عمل برخوردارند، باز خورد دریافت می‌کنند و شغل آنها مستلزم برخورداری از مهارت‌های متنوع است، کارکنان انگیزه و رضایت شغلی بیشتر و بهره‌وری بالایی دارند. پیترسون و وار (۲۰۰۴) نشان ند که بهره وری سازمان به شدت با جنبه های از جو سازمانی در ارتباط می باشد که همبستگی قوی با رضایت شغلی دارد. سیسک^[۸۳] (۱۹۹۹) نتیجه گرفت رضامندی شغلی و انگیزه شغلی تنها دو عامل از میان عوامل متعددی است که می توانند بر بهره وری اثر کنند. همچنین در راستای تأیید نتایج پژوهش حاضر گرگور (۲۰۰۹) نشان داد که بین رضایت شغلی با بهره وری شغلی رابطه قوی و معنادار وجود دارد.
همچنین لوهر و همکاران (۲۰۰۵) دریافتند که امنیت شغلی و جبران خدمات کارکنان، اهمیت شغل و استقلال در کار منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود و لاو و ادوارد (۲۰۰۶) در یافتند که آگاهی فرد از نیاز های شغلی،داشتن کنترل بر شغل و برخورداری از شغل با منزلت بالا موجب افزایش بهره وری کارکنان می شود. همچنین یافته های موری سون و همکاران (۲۰۰۶) نشان داد که استقلال افراد در شغل منجر به افزایش فرصت‌های رشد و پیشرفت و افزایش مهارت آنان می‌شود و درنتیجه بهره‌وری آنان بهبود مییابد. لذا با توجه به اینکه عوامل مذکور در رضایت شغلی و بهره وری کارکنان مؤثر میباشند در نتیجه در صورت تحقق این عوامل رضایت شغلی و بهره وری افزایش و در صورت عدم تحقق رضایت شغلی و بهره وری کاهش مییابد بنابرای بین رضایت شغلی و بهره وری رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد.

همان طور که مشاهده میشود به نظر میرسد، رضایتمندی شغلی از جمله تعیین کنندههای اصلی رفتار سازمانی معطوف به هدف یعنی بهره وری میباشد. در واقع، میزان رضایتمندی مردم از کار و شغلی که دارند از جمله مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی معطوف به افزایش یا کاهش بهره وری به حساب می آید.
هر سازمانی بدنبال روشهایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیکها، افزایش رضایت شغلی افراد میباشد. اگر رضایت شغلی افراد افزایش یابد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و بنابراین به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد. رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. چنانچه فرد به شغل خود علاقمند باشد و از آن رضایت داشته باشد، عملکرد و کارایی او افزایش مییابد در نتیجه در سازمان د سودآورتر باشد و بهره وری بیشتری داشته باشد به همین خاطر بین بهره وری و رضایت از شغل رابطه و همسویی وجود دارد.
فرضیه دوم پژوهش: بین سازگاری با بهره وری شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (۴-۴)؛ ضریب همبستگی بین ابعاد سازگاری (سازگاری فردی، سازگاری اجتماعی، سازگاری تحصیلی، سازگاری شغلی و سازگاری خانوادگی) با بهره وری شغلی کارکنان به ترتیب برابر با ۳۷۰/۰:r، ۵۲۳/۰:r، ۳۲۹/۰:r، ۴۴۳/۰:r و ۳۶۹/۰:r می باشد، که در سطح ۰۱/۰>p معنادار میباشد، در نتیجه بین ابعاد سازگاری با بهره وری شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
زارعی و همکاران (۱۳۹۱) به این نتیجه رسیدند که سازگاری با خودکارآمدی، انعطافپذیری، خوشبینی و هویت موفق ارتباط دارد. که اینها زمینه را برای بهره وری در سازمان فراهم میکند. تحقیقات، نشان داده است که کمبود مهارتهای اجتماعی (سازگاری)، باعث بروز اختلالهای رفتاری مانند بزهکاری، نقص در عملکرد و رفتارهای ضد اجتماعی و اختلالهای روانی میشود (نیسی و شهینی ییلاق، ۲۰۰۱) که حکایت از این دارد نبود سازگاری در سازمان مانعی جهت مؤثرتر و موفقتر عمل کردن سازمان میباشد و راه را برای کارا و اثربخش بودن سازمان ناهموار میکند در نتیجه سازگاری عاملی است که میتواند در ایجاد بهره وری در سازمان نقش داشته باشد.
تبیین یافته ها، میتوان گفت که موضوع سازگاری از آغاز تشکیل نطفه، شروع میشود و تا زمان مرگ ادامه خواهد داشت. انسانهای سازگار، خود را در قبال دیگران مسوول میدانند، سازگاری، توانایی ایجاد ارتباط متقابل با دیگران در زمینهی خاص اجتماعی است. به شکلی که در عرف جامعه، قابل قبول و ارزشمند باشد. اسلوموسکی و دان^[۸۴] (۱۹۹۶) این موضوع را فرایند درک و پیش بینی رفتار دیگران و تنظیم و کنترل رفتار و تعاملات اجتماعی خود می دانند.
در فرایند سازگاری فرد خود را با محیط اجتماعی، طبیعی و فرهنگی سازمان وفق میدهد. این انطباق مستلزم آن است که فرد خود را تغییر داده یا اینکه فعالانه تغییراتی درمحیط ایجاد نماید و در نتیجه هماهنگی لازم بین فرد و محیط ایجاد شود. با ایجاد هماهنگی بین فرد و محیط، کارکنان خود را با شرایط سازمان وفق داده و میتوانند در سازمان کارایی و اثربخشی بیشتری داشته باشند. سازگاری فرایند پیوسته ای است که طی آن تجربیات یادگیری اجتماعی شخص باعث نیازهای روانی میگردد و امکان کسب توانایی ها و مهارت هایی را فراهم می سازد که از آن طریق می توان به ارضای نیازها پرداخت. با ارضای نیازها شخص احساس رضایت بیشتری میکند و هر چه رضایت کارکنان بالاتر باشد، میزان انگیزه و تلاشآنها جهت انجام کار مؤثرتر بیشتر شده و در نتیجه در سازمان بهره وری بیشتری خواهند داشت. همانطور که گفته شد، اساساً شخص سازگار شخصی است که بتواند میان خود، محیط مادی و اجتماعی اش ارتباط های سالم و درستی برقرار کند به طوری که نتیجه اش استقرار و ثبات عاطفی برای خود او باشد که این میتواند عاملی جهت بهره وری در سازمان باشد.
فرضیه سوم پژوهش: : رضایت شغلی و سازگاری قادر به پیشبینی بهره وری شغلی کارکنان میباشد.
بر اساس اطلاعات جدول (۴-۵) متغیر رضایت شغلی و سازگاری قادر به پیش بینی تغییرات متغیر ملاک در سطح ۰۵/۰P> می باشد، یعنی رضایت شغلی و سازگاری قادر به پیش بینی ۵۷ درصد از تغییرات بهره وری شغلی کارکنان می باشد.
در راستای نتایج پژوهش حاضر پورکلهر و همکاران (۱۳۹۱) نشان دادند که میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش و رضایت شغل میباشد. علاوه بر این این یافته با پژوهشهای پیترسون و وار (۲۰۰۴)، لاو وادوارد (۲۰۰۶)، گرگور (۲۰۰۹) و رضایی هرندی(۱۳۸۹) همخوانی دارد.
در جهان امروز بهره وری نیروی کار یکی از مهمترین و بلکه مهمترین شاخص داوری در باب توسعه یافتگی است و رضایت شغلی، پایه بسیاری از سیاستها و خطمشیهای مدیریت برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان میباشد.
صاحبنظران رضایت شغلی را از عوامل مهم سازگاری فرد با شغل خویش میدانند، همچنین تاکید دارند که چنانچه فرد به شغل خود علاقمند باشد و از آن رضایت داشته باشد، عملکرد و کارایی او افزایش مییابد، در غیر این صورت کاهش کارایی، افزایش تلفات، افزایش هزینه ها و . . . را باعث میشود. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی وی میگرد. اغلب گفته میشود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری میگذرانند. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم میکند. بنابراین رضایت شغلی یک حالت احساس مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند و در نتیجه میتوان گفت افرادی که در سازمان رضایت شغلی بالاتری دارند، میتوانند در سازمان بهرهورتر باشند و به رشد و ارتقای سازمان کمک نمایند.
بر اساس یافته های پژوهش، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، صاحبنظران رضایت شغلی را از عوامل مهم سازگاری فرد با شغل خویش میدانند، همچنین تاکید دارند که چنانچه فرد به شغل خود علاقمند باشد و از آن رضایت داشته باشد، عملکرد و کارایی او افزایش مییابد، در غیر این صورت کاهش کارایی، افزایش تلفات، افزایش هزینه ها و . . . را باعث میشود. با افزایش رضایت شغلی میزان غیبت کارکنان کاهش مییابد، قوه خلاقیت و ابتکار در کارکنان فعال خواهد شد، کارکنان در کار احساس مسؤلیت بیشتری خواهند کرد و با تلاش و جدیت بیشتر در پی دستیابی به اهداف سازمان و شخصی خواهند بود، لذا با این وجود نگرش مثبت و انگیزش درونی در کارکنان ایجاد خواهد شد و کارکنان عملکرد و کارایی بیشتری در کار از خود نشان خواهند داد و سازمان به بهره وری بیشتری دست خواهد یافت. در نتیجه میتوان گفت رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و افرادی که در سازمان رضایت شغلی بالاتری دارند، میتوانند در سازمان بهرهورتر باشند.
وقتی در کار رضایت وجود داشته باشد، کارکنان سازمان خود را بیشتر با شرایط محیطی و اجتماعی سازمان وفق میدهند و نسبت به اهداف آن سازگارتر خواهند بود، در این صورت میتوان پیشبینی کرد که وقتی بین کارکنان و سازمان سازگاری وجود داشته باشد، افراد در سازمان کارایی و اثربخشی بیشتری داشته باشند.
فرضیه فرعی پژوهش: بین بهره وری زنان و مردان تفاوت معناداری وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول(۴-۶)، t مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول در سطح خطای ۰۵/۰ کوچکتر میباشد، به عبارت دیگر t مشاهده شده در سطح ۰۵/۰ ≥ p معنادار بوده، بنابراین فرضیه پژوهشی تأیید میگردد. یعنی میزان بهره وری کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد بوده است که این یافته با نتیجه پژوهش کریموند (۱۳۸۳) همخوانی ندارد.
علاوه بر تفاوت های فردی بین انسان ها به طور کلی و بین زن و مرد نیز به طور اخص تفاوت های بارز چشمگیری از نظر جسمانی و روانی وجود دارد. مردان دارای خصلتهای چون؛ مستقل بودن، پرخاشگر و سلطه طلب بودن، به سادگی تحت تأثیر قرار نگرفتن، در برابر بحران ها خویشتندار بودن، فعال بودن در بسیاری از زمینه ها و تمایلات رقابت جویی داشتن، اعتماد به نفس بالا میباشند و زنها از خصلتهای محافظه کار و خویشتندار بودن، دلواپس عواطف و احساسات دیگران بودن، میل به امنیت خواهی داشتن، دارای گرایشات دینی عمیق میباشند، لذا در برآوردن هدفهای سازمان میتوانند متفاوت عمل کنند.
با توجه به اینکه شرکت کیمیا الیاف یک شرکت فعال در زمینه خیاطی است و از آنجا که زنان به شغل ریسندگی علاقه بیشتری دارند، شاید بتوان گفت که علاقه و انگیزه بالاتر زنان به این شغل نسبت به مردان سبب شده است که آنها از کارایی و اثربخشی بالاتری برخوردار باشند و به عبارتی دیگر بهره وری بیشتری داشته باشند.
محدودیت‏های تحقیق
محدودیتهای در اختیار محقق:
۱- نتایج این پژوهش محدود به کارکنان شرکت کیمیا الیاف می‏باشد، لذا در تعمیم نتایج حاصل به سایر شهرها باید احتیاط نمود.

1. 1. پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است، در نتیجه یافته های آن در مقایسه با روش های آزمایشی و شبه آزمایشی از قاطعیت کمتری برخوردارند.

1. 1. در این پژوهش برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده که جنبۀ خود گزارش دهی دارد. لذا در تحقیقات آتی نیاز به اندازه گیریهای بدیل نظیر مشاهده رفتار در محیط طبیعی کار و گزارش همتایان نیز می باشد

محدودیتهای خارج از اختیار محقق:

1. 1. عدم همکاری مناسب از سوی برخی از کارکنان که جزء نمونه آماری پژوهش بودند.

1. 1. سوگیری احتمالی برخی آزمودنی ها در نحوه ارائه پاسخ به سوالات پژوهش در راستای تأمین اهداف پژوهشگر.

پیشنهادهای کاربردی

1. 1. یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که بین رضایت شغلی و بهره وری رابطه وجود دارد. از سویی، به دلیل آن که افراد غالبا دوستدار و خواستار پیشرفت در کار خو هستند، بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره با برگزاری نشستهایی بین مدیران و کارکنان و همچنین نظر خواهی از کارکنان چاره اندیشی شود و برنامه ریزی های دقیقی انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.

1. 1. با توجه به اینکه رضایت شغلی بهره وری کارکنان را پیشبینی میکند، پیشنهاد میگردد؛ امکانات رفاهی لازم از قبیل مسکن، اعطای وامهای مورد نیاز و تسهیلاتی جهت شرکت در سمینارها و کنگرهها فراهم گردد و همچنین شرایط فیزیکی مناسبی برای محیط کار در نظر گرفته شود تا علاوه بر ایجاد رضایت کارکنان، موجب سلامت فکری و جسمی ایشان گردد.

1. 1. همچنین با توجه به نقش رضایت شغلی در بهره وری شغلی، پیشنهاد می شود که مسؤولان سازمان با دادن آزادی عمل و خود استقلالی به کارکنان به آنان فرصت دهند تا در مورد نوع و چگونگی عملیات لازم برای انجام تکالیف شغلی خود تصمیم گیری کنند و مهارت ها واستعدادهای متنو ع خود را به کار گیرند. ضمناً بازخورد به موقع و منظم کارکنان را از کیفیت عملکردشان مطلع کنند و بر اساس آن م ی توانند رفتارشان را به گونه ای تعدیل نمایند که از پادا ش های مطلوب بر خوردار شوند. شناخت و قدر دانی از موفقیت های کارکنان از عوامل عمدهی رضایت شغلی است و موجب رشد خود پندارهی مثبت و ارضای نیاز های عزت نفس، خود شکوفایی و پیشرفت آنان می شود و این شاید نیرومندترین ولی کم هزینهترین عامل در جهت افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان باشد.

1. 1. با توجه به اینکه بین سازگاری با بهره وری رابطه معناداری وجود دارد، پیشنهاد میشود آموزش مهارتهای اجتماعی به صورت یک برنامه مدون و منظم به کارکنان آموزش داده شود، تا زمینه انطباق فرد با سازمان فراهم گردد.

پیشنهادهای پژوهشی

1. 1. بررسی رابطه بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره وری در سازمانهای دیگر

1. دیدگاه کارکنان در زمینه مفهوم بهره وری و عوامل مؤثر بر آن.