آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌ی توسعه قابلیت ­های انسانی با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
آیا میان ضرایب همبستگی کیفیت زندگی کاری با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟

۱-۴٫ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

این پژوهش برای بررسی و تعیین تأثیر مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری کتابداران بر رضایت و استرس شغلی آن‌ها در کتابخانه­ های عمومی شهر تهران انجام شده است. در حال حاضر هیچ پژوهش یا نتایج تجربی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت و استرس شغلی کتابداران در مقیاس مورد بررسی این پژوهش در دست نیست. از این رو، نتایج و ملاحظات حاصل از انجام این پژوهش می ­تواند بر روی استراتژی­ها و تصمیماتی که در دو سازمان مورد بررسی (سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه ­ها عمومی کشور) در رابطه با کتابخانه­ های عمومی اتخاذ می­ شود تأثیرگذار بوده و در نتیجه می ­تواند در بهبود وضعیت کاری کتابداران و در نهایت بهبود ارائه خدمات کتابخانه­ای کتابخانه­ های عمومی شهر تهران به کاربران مفید واقع شود.

۱-۵٫ قلمرو پژوهش

قلمرو این پژوهش، از لحاظ جغرافیایی، مربوط به شهر تهران می­ شود. کتابخانه­ های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور و سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران در شهر تهران، در این پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرند. از لحاظ زمانی، قلمرو این پژوهش محدود به نیمه اول سال ۱۳۹۱ شمسی است و داده ­های پژوهش در تابستان سال مذکور جمع­آوری خواهند شد؛ و در نهایت، این پژوهش محدود به کتابداران کتابخانه­ های عمومی (به عنوان یکی از انواع کتابخانه ­ها) می­باشد، بنابراین، با وجود آنکه نتایج بدست آمده مختص جامعه مورد بررسی است، اما امکان بسط آن به سایر کتابخانه­ های عمومی وجود دارد.

۱-۶٫ فرضیه‌های پژوهش

بین مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور ارتباط مثبت وجود دارد.
بین مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور ارتباط منفی وجود دارد.

۱-۷٫ متغیرهای مستقل و وابسته

به طور کلی، همان­طور که در عنوان آمده است، در این پژوهش سه متغیر مورد مطالعه قرار می­گیرند. متغیر کیفیت زندگی کاری کتابداران کتابخانه­ های عمومی وابسته به سازمان­های مورد مطالعه، به عنوان متغیر مستقل، و رضایت شغلی و استرس شغلی به عنوان متغیرهای وابسته در این تحقیق مورد بررسی قرار خواهند گرفت. هرچند، در برخی از تحقیقات متغیرهای رضایت و استرس شغلی به عنوان متغیر مستقل و متغیر کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده ­اند.

۱-۸٫ روش پژوهش

این پژوهش با رویکرد کمی و روش پژوهش توصیفی طراحی شده است و جهت گردآوری داده ­ها از ابزار پرسشنامه استفاده کرده است. ابزار گردآوری داده ­ها نیز به صورت برخط طراحی گردیده و تنها شامل سؤالات بسته می­شده است، بنابراین در این پژوهش سروکار محقق تنها با داده ­های کمی بوده ­است. برای تحلیل داده ­ها از تحلیل توصیفی (که به آن آمار توصیفی هم اطلاق می­ شود) و همچنین از آزمون­های همبستگی در آمار استنباطی برای بررسی رابطه­ های مورد نظر استفاده شده است.

۱-۹٫ تعاریف عملیاتی

جهت وضوح و روشن شدن مفاهیم و مقیاس کلیدواژه­های بکار رفته در این پژوهش، تعاریف عملیاتی اصطلاحات در زیر آمده است:
کتابدار: در این پژوهش، کتابدار به فردی اطلاق می‌‌‌‌‌‌‌شود که در نیمه اول سال ۱۳۹۱ در کتابخانه‌‌‌‌‌‌‌های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه‌‌‌‌‌‌‌های عمومی و کتابخانه‌‌‌‌‌‌‌های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری در شهر تهران با پست کتابدار مشغول به کار است.
کیفیت زندگی کاری (Quality of Work Life: QWL): میزان بهره‌‌‌‌‌‌‌مندی یک کارمند از شرایط مطلوب شغل شامل امنیت شغلی، حقوق و مزایای منصفانه، شرایط کاری ایمن و مطمئن، زمینه پژوهش و وجود فرصت‌‌‌‌‌‌‌های مستمر یادگیری، قانون‌‌‌‌‌‌‌گرایی در محل کار، و کیفیت شغل که از طریق نمرات حاصل از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و میانگین کل پرسشنامه حاصل می‌‌‌‌‌‌‌آید.
استرس شغلی (Occupational Stress): در این پژوهش استرس شغلی عبارت است از نمره‌‌‌‌‌‌‌ای که کتابداران مورد پژوهش از پرسشنامه استرس شغلی اچ.اس.ای کسب می‌‌‌‌‌‌‌کنند.
رضایت شغلی (Job Satisfaction): در این پژوهش رضایت شغلی عبارت است از نمره‌‌‌‌‌‌‌ای که کتابداران مورد پژوهش از پرسشنامه رضایت شغلی میرکمالی کسب می‌‌‌‌‌‌‌کنند.

۱-۱۰٫ چارچوب پایان‌نامه

فصل اول پایان نامه به ارائه­ اطلاعاتی در رابطه با توجیه تحقیق می ­پردازد. اطلاعاتی شامل، زمینه و بافتی که تحقیق از آن برخاسته است، بیان مسئله، سؤالات پژوهشی، فرضیه ­ها، و متغیرهای مورد بررسی. سپس، اطلاعاتی کلی در مورد تحقیق و روند انجام آن نیز در این فصل ارائه شده است.
فصل دو با ارائه چارچوب نظری تحقیق، به بررسی مبانی نظری پژوهش و همچنین نگاهی به پژوهش­های داخلی و خارجی انجام­شده در رابطه با موضوعاتی مانند کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی، و استرس شغلی، در کتابداران و بعضاً سایر حوزه ها می ­پردازد. منابع مورد جستجو و روش­های جستجو در این منابع، و همچنین نتایج بدست آمده از این جستجوها از مطالب دیگر مورد بحث در این فصل هستند.
فصل سوم پژوهش، به بیان روش­شناسی مورد استفاده این تحقیق، با ارائه دلائلی برای انتخاب این روش­ها، جامعه مورد بررسی، شیوه ­های گردآوری اطلاعات، ابزارهای بکار رفته جهت گردآوری داده ­های پژوهش، توزیع پرسشنامه ­ها، مسائل اخلاقی لحاظ شده در گردآوری داده ­ها، و همچنین شیوه ­ها و روش­های تجزیه و تحلیل داده ­های گردآوری­ لشده می ­پردازد.
فصل چهارم از دو بخش تحلیل داده ­ها و بحث تشکیل شده است. خود این فصل به چند بخش کلی مانند تحلیل داده ­های جمعیت شناختی، بررسی کیفیت زندگی کاری، بررسی رضایت شغلی، بررسی استرس شغلی، بررسی ارتباط­های موجود، و نهایتاً مقایسه نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش­های مرتبطی که در فصل دو این پایان نامه آمده­اند، تقسیم می­ شود.
فصل پنجم پایان نامه، نتایجی را ارائه می­دهد که محقق از انجام این مطالعه کسب کرده و همچنین به بحث در رابطه با این نتایج می ­پردازد. پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات نظری از دیگر اطلاعاتی هستند که در این فصل به آن‌ها پرداخته خواهد شد.
در نهایت، این پایان نامه با ارائه فهرست منابع (کتاب­ها، مقالات، پایان نامه­ ها، و …) مورد استفاده در این پژوهش، پیوست­های لازم (پرسشنامه ­ها، نامه­نگاری­ها، لیست کتابخانه­ های مورد بررسی، و …) خاتمه می­یابد.

۱-۱۱٫ جمع‌بندی فصل

در این فصل اطلاعاتی زمینه­ای در مورد تحقیق و مطالبی پایه­ای در رابطه با آن ارائه شد. مسئله مورد بررسی تحقیق بیان شد و در ادامه اهداف و ضرورت آن روشن شد. روش­شناسی تحقیق نیز به صورتی بسیار موجز و خلاصه ذکر و تعاریف عملیاتی و همچنین دامنه و محدوده مورد بررسی تحقیق آورده شده. فرضیه ­ها، سؤالات پژوهشی، محدودیت­های انجام پژوهش، و چارچوب کلی تحقیق، از دیگر مواردی بودند که به طور خلاصه در این فصل مورد بحث قرار گرفتند. فصل دوم پژوهش به مبانی نظری و مرور پیشینه ­ها خواهد پرداخت.

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱٫ چارچوب نظری

این پژوهش بر این فرض نظری استوار است که عواملی – چه عوامل محیطی (مرتبط با شغل) و چه عوامل فردی- وجود دارند که بر رفتارها و نگرش­های شغلی افراد تأثیرگذار هستند. مخصوصاً، چارچوب نظری پژوهش بر نظریه ­ها و مدل­هایی استوار است که وجود رابطه میان کیفیت زندگی کاری (نگرش­ها و رفتارهای مرتبط با کار)، رضایت شغلی (نگرش­های مرتبط با کار)، و استرس شغلی (عوامل محیط کاری فرد) تأیید می­ کنند. همچنین، دلایل منطقی برای انجام این پژوهش بر روی نظریه­ انگیزش و ارتباط آن با کیفیت زندگی کتابداران تمرکز دارد.
مطالعات گوناگون در رابطه با انگیزش دنباله­ای تکاملی به همراه داشته اند که منجر به بررسی متغیرهایی که تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری قرار خواهند گرفت شده ­اند. تا کنون پژوهش­های قابل توجهی در این زمینه به انجام رسیده است که می­توان منشأ آن‌ها را در افکار و نوشته­ های مازلو جستجو کرد. مازلو به عنوان محقق پیشگام در زمینه نیازهای انسانی و انگیزش شناخته می­ شود. او این مفهوم را بنیان نهاد که انگیزش انسان تحت تأثیر سلسله‌ای از مراتب نیازهاست. از این رو، پنج نیاز پایه­ای مطالعات مازلو امروزه اساس بسیاری از پژوهش­ها در زمینه روانشناسی، رفتار، مدیریت، سازمان، و … قرار گرفته است.
عوامل تأثیرگذار بر رفتارها و نگرش‌های شغلی
در نوشته­ های موجود می­توان شواهد زیادی مبنی بر تأثیرگذاری عوامل فردی و محیطی بر رفتارها و نگرش­های کاری افراد یافت (جاج، هلر و مانت^[۱۰]، ۲۰۰۲؛ جاج و دیگران، ۲۰۰۵؛ جاج و ایلیس^[۱۱]، ۲۰۰۴؛ هلتون، بیتس، و رونا^[۱۲]، ۲۰۰۰). عوامل محیطی به عواملی اطلاق می­ شود که وابسته به شغل افراد هستند و مرتبط با خود شخص نیست. از جمله این عوامل می­توان به میزان استقلال در محیط کاری، حجم کار، هم­بستگی گروه ­های کاری، میزان پیچیدگی کار، تغییرات شغلی، میزان روزمرگی در محیط کار و … اشاره کرد. در مقابل ویژگی­های شخصیتی افراد، که بر نگرش­ها و رفتارهای شغلی آن‌ها تأثیرگذار هستند، تشکیل­دهنده عوامل فردی هستند و شامل مواردی از قبیل خصوصیات روانی، عزت نفس، عواطف منفی و مثبت، و … می­شوند. اما با وجود آنکه اکثر محققان بر سر این امر، که عوامل محیطی و فردی بر رفتارها و نگرش­های شغلی افراد تأثیرگذار هستند، توافق دارند، اختلاف­های زیادی میان اینکه کدام دسته از این عوامل غالب و مهم‌تر هستند بین آن‌ها وجود دارد (نَیر^[۱۳]، ۲۰۰۷).

۲-۲٫ کیفیت زندگی کاری

افرادی که شاغل هستند یا حداقل برای یک مدت معینی مشغول به انجام کاری بوده ­اند می­دانند که شغل و مسائل کاری آن‌ها نقش زیادی در زندگی روزمره­شان ایفا می­ کند، و ممکن است که فکر آن‌ها را تا حدود زیادی مشغول کرده باشد. مسائل کاری، تعیین کننده برنامه روزانه افراد خواهد بود، حتی شغل یک فرد می ­تواند جایگاه اجتماعی او را مشخص کند و البته یک فرد از روی شغلش می ­تواند تصمیم بگیرد که تشکیل خانواده دهد یا خیر. به طور خلاصه، برای بسیاری از افراد کار می ­تواند بیانگر ارتباطات- و کیفیت این ارتباطات- یک فرد با جهان خارجی یا بیرونی باشد. به منظور ارتقاء دانش­مان در رابطه با ارتباط میان یک فرد با کارش ناگزیر به آشنایی با مفهومی به نام کیفیت زندگی کاری هستیم.

۲-۲-۱٫ مروری تاریخی بر مفهوم کیفیت زندگی کاری

مطمئناً صاحبان صنایع و مدیران همیشه به دنبال راه ­هایی جهت افزایش کارآمدی و اثربخشی سازمان­ها بوده و هستند. نیروی کار و منابع انسانی به عنوان عاملی مهم در زمینه ارتقاء کارایی سازمان­ها مطرح بوده ­اند. از این رو تا حدود زیادی کارایی سازمان وابسته به کارایی نیروی انسانی شاغل در آن‌هاست. توجه به اهمیت نیروی انسانی در سازمان­ها مخصوصاً از بعد از دوره مدیریت علمی بسیار بیشتر شد. از این رو، می­توان گفت که اگرچه اصطلاح کیفیت زندگی کاری تا قبل از قرن نوزدهم استفاده نمی‌شده است، اما تلاش­ های مشخصی جهت بهبود وضعیت کارکنان صورت گرفته است، به عنوان مثال برخی از سازمان­ها و شرکت­ها سعی به تقسیم سود شرکت در بین کارکنان خود کرده ­اند. در واقع فعالیت­هایی این چنینی را می­توان سرآغازی برای بهبود کیفیت زندگی کاری دانست (گوود^[۱۴]، ۱۹۸۹).
همان­طور که ذکر شد، تاریخچه کیفیت زندگی کاری را می­توان در مطالعاتی جستجو کرد که از یک سو به مطالعه رفتارها و نگرش­های انسانی و از سوی دیگر به کارایی شرکت­ها و سازمان­ها پرداخته­اند. التون مایو^[۱۵]، از نخستین افرادی است که به این زمینه علاقه نشان داده است و مطالعاتی نیز در این مورد ثبت کرده است. هرچند، مطالعات و پژوهش­های مایو در این رابطه اکنون آثاری کلاسیک به شمار می­آیند. مطالعات او بیشتر روی شرایط محل کار و به طور کلی شرایط کاری متمرکز بوده ­است.
در اواخر دهه­ ۱۹۵۰ میلادی، پایه­ های مفهومی جدید در علم مدیریت و سازمان با عنوان کیفیت زندگی کاری کم کم در سازمان­ها و شرکت­ها در کشورهای صنعتی شروع به شکل­ گیری کرد. به علاوه، اقتصاد پس از جنگ باعث رشد چشمگیری در بخش خدمات شد، که در اواخر دهه­ ۱۹۶۰ میلادی، تقریباً ۶۰ درصد شغل­های ایالات متحده را تشکیل می­داد. علی­رغم چنین تغییرات عمده­ای در بازار کار، اکثر شرکت­ها و سازمان­ها بازهم از مدل تیلور در اداره شرکت­ها و سازمان­هایشان استفاده می­کردند، که در نتیجه، شغل­ها بیشتر ماشینی می­شد. در واقع، این بافتی بود که اکثر تحقیقات مربوط به سازمان­ها و منابع انسانی در آن شکل گرفتند. در سوئد، سیاست­های اجتماعی-دموکراتیک دولت تغییر قابل توجهی در شرایط کاری به وجود آورد که بر روی بهزیستی کارکنان بیشتر تأکید کرده بود. این تغییرات در اروپا، باعث شد که در آن سوی آتلانتیک- ایالات متحده- نیز توجه به مدل­های جدید در زمینه مدیریت بیشتر شود (مارتل و داپیویس^[۱۶]، ۲۰۰۶).
سرانجام، در اواخر دهه­ ۱۹۶۰ یکی از کارمندان شرکت جنرال موتورز با نام ایروین بلوستون^[۱۷] برای اولین بار از لفظ کیفیت زندگی کاری استفاده کرد. این برنامه اولین برنامه­ی کیفیت زندگی کاری در ایالات متحده به شمار می­رفت که به کارکنان اجازه می­داد تا یک نقش فعال در تصمیم ­گیری­های مرتبط با شرایط کاری­شان بازی کنند. هدف این برنامه عمدتاً ارزیابی میزان رضایت شغلی کارکنان به منظور ایجاد و توسعه برنامه­هایی بود که کارایی کارکنان را افزایش دهد (گوود، ۱۹۸۹).
در هر صورت، دوره قبل از دهه­ ۱۹۷۰، زمان مناسب و پرباری جهت پژوهش و تبیین مفهوم کیفیت زندگی کاری بود. بدون شک، نقطه­ی اوج این رونق و شکوفایی، کنفرانسی بود که در رابطه با کیفیت زندگی کاری از ۲۴ تا ۲۹ سپتامبر در سال ۱۹۷۲ در نیویورک برگزار شد. یکی از نتایج این کنفرانس احساس نیاز مبرم به همکاری پژوهشگران و سازمان­های مرتبط به منظور ایجاد پایه­ نظری محکمی در زمینه تحقیقات کیفیت زندگی کاری بود. از این رو، در آگوست ۱۹۷۳، شورای بین‌المللی کیفیت زندگی کاری، با هدف ارتقای تحقیقات و پژوهش­های مرتبط با کیفیت زندگی کاری و همچنین مبادله اطلاعات در زمینه سلامت روان در محیط کار، پایه­گذاری شد. اما علی­رغم پیشرفت­های مذکور در زمینه کیفیت کاری، لاولر^[۱۸] در سال ۱۹۷۵ اظهار می­دارد که تعریف روشن و جامعی از کیفیت زندگی کاری، که مورد پذیرش همگان باشد، هنوز ارائه نشده است. او این واقعیت را به طیف گسترده­ای از موضوعات مورد علاقه­ گروه ­های گوناگون در سازمان­ها نسبت می­دهد. برای مثال، برخی از آن‌ها در درجه اول به ایستگاه­های کاری ایمن می­پردازند در حالی که برخی دیگر بر روی انگیزش کارکنان با هدف افزایش کارایی تمرکز می­ کنند (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶).
با توجه به فقدان یک تعریف جامع که علایق همه گروه­ ها را در برگیرد، لاولر ارکان زیر را جهت دستیابی به یک تعریف ارائه می­دهد. طبق نظر وی، قبل از هر چیز در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان بخشی مهم از کیفیت زندگی کاری ضروری است. لاولر ادعا می­ کند که تصور و تجسم کیفیت زندگی کاری بدون نیاز به خود شکوفایی و رضایت داشتن از لحاظ روانشناسی قابل پذیرش نیست. از طرف دیگر، او بر روی محدودیت­های پارادایم رضایت شغلی تأکید می­ کند و به این نتیجه می­رسد که این دو مفهوم یکسان نیستند. او ابتدا بیان می­ کند که درجه­ مشخصی از نارضایتی جهت انگیزش کارکنان برای رسیدن به اهدافشان و همچنین تحریک آن‌ها برای ادامه کار ضروری به نظر می­رسد. علاوه بر این، از نقطه­نظر سازمانی، اگر همه کارکنان رضایت کامل شغلی داشته باشند، احتمالاً کارایی سازمان بجای آنکه بهبود پیدا کند صدمه خواهد دید. در نهایت، او اظهار می­دارد که هر تعریفی از کیفیت زندگی کاری باید شامل اندازه ­گیری استرس و تنش محل کار شود، که معمولاً در تحقیقات مرتبط با رضایت شغلی نادیده گرفته شده است (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶).
اما به طور خلاصه، کامینگز و ورلی یک تقسیم ­بندی دو دوره­ای را برای توضیح تاریخچه کیفیت زندگی کاری تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری در نظر می­گیرند؛ دوره­ اول به دهه­ ۱۹۵۰ میلادی باز می‌گردد که با تحقیقات و مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع می­ شود. او در این پژوهش­ها سعی بر افزایش بهره­وری از طریق توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار بود. این در حالی بود که تا آن زمان بیشتر بر سیستم فنی جهت افزایش بهره­وری تأکید می­شد. اما، دوره­ دوم به دهه­ ۱۹۶۰ میلادی باز می­گردد، زمانی که حقوق مدنی اهمیت بیشتری پیدا کرد و در این دوره بود که تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت­های دولت­ها و کارفرمایان تلقی می­شد. در هر صورت، کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می­شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی­سازی شغل، گروه ­های کاری خودگردان، کمیته­ های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها نیز مورد توجه قرار گرفت (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، ۱۳۸۸، ۱۴۲).
در سال ۱۹۷۵، مطالعات سی­شور^[۱۹] باعث شد که او مفهوم جدیدی را برای تعریف کیفیت زندگی کاری ارائه دهد. او این مفهوم جدید را کارآمدی در نقش^[۲۰] می­نامد، که می­توان آن را به این صورت تعریف کرد، سه جنبه مجزای یک شغل باید در نظر گرفته شود: جوانب مرتبط با کارفرما، جوانب مرتبط با کارکنان، جوانب مرتبط با جامعه. از نقطه­نظر کارفرمایان، کیفیت زندگی کاری در عملکرد تجلی پیدا می­ کند. میزان بهره­وری، سازگاری، بیگانگی کارکنان با کار و شرکت، و رفتارهای مغایر با بهره­وری در این جنبه اهمیت دارد. برای کارکنان، قبل از هر چیز باید به مسائلی مانند درآمد، ایمنی، و رضایت روحی از شغل توجه شود. از این نقطه­نظر، کیفیت زندگی کاری مسائلی مانند رضایت شغلی، تنش و استرس شغلی، حالات عاطفی مختلف، و حالات جسمانی و روانی کارکنان را مد نظر قرار می­دهد. نهایتاً، سی­شور دیدگاه جامعه را به عنوان یکی از نتایج کارآمدی در نقش بیان می­ کند. در این دیدگاه نیز بر مسائلی همچون میزان تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره منابع انسانی، میزان رضایت از زندگی در جامعه، رفتار و نگرش­های اقتصادی، و تأمین رفاه کارکنان تأکید می­ شود.

۲-۲-۲٫ تعریف و توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری مفهومی گسترده است که برداشت­های گوناگونی از آن وجود دارد و به همین دلیل تعریف آن دشوار است. به علاوه، مفهوم کیفیت زندگی کاری، از ابتدای پیدایشش تا کنون مراحل متفاوت و متعددی- از زمانی که با رضایت شغلی مترادف و مشابه قلمداد می­شد تا زمان حال که مفهومی متفاوت از آن پنداشته می­ شود- را پشت سر گذاشته است. از این رو، تا کنون افراد و محققان بسیاری سعی بر تعریف و تشریح این مفهوم کرده ­اند، و به دلیل آنکه هر کدام از یک دیدگاه و شاید یک دوره به کیفیت زندگی کاری توجه کرده ­اند، میان آن‌ها اختلاف وجود دارد و نمی­ توان توافق نظر کلی در این زمینه مشاهده کرد. در پژوهش اخیر، ماتل و دوپیوس (۲۰۰۶) با مطالعه ادبیات و مبانی نظری مرتبط با کیفیت زندگی کاری سعی کرده ­اند که تعریف جامعی (در بر گیرنده تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری) از این مفهوم ارائه دهند که مورد پذیرش همگان باشد، همچنین ارائه شیوه­ای مناسب جهت محاسبه­ی آن، یکی دیگر از اهداف آن‌ها در مطالعه خود بوده ­است.
جهت تصویر ابهام در تعریف کیفیت زندگی کاری، قبل از دهه­ ۱۹۸۰، ساشکین و بورک این‌گونه می­نویسند: مفهوم کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف در نقش­ها و شغل­های متفاوت یا برای افراد مشابه در نقش­های متفاوت، یا حتی برای افراد متفاوت در نقش­های مشابه ممکن است دارای معانی و تعاریف گوناگونی باشد. البته این به آن معنی نیست که نمی­ توان هیچ تعریف مشخصی از کیفیت زندگی کاری ارائه داد؛ بلکه، سه مؤلفه­ی مورد توافق در اکثر تعاریف مشاهده می­ شود: ۱) کیفیت زندگی کاری سازه­ای ذهنی است، ۲) تعامل جوانب و ابعاد اجتماعی، انسانی، و سازمانی باید در تعاریف مربوطه گنجانده شود، و ۳) ارتباطی اجتناب­ناپذیر میان کیفیت زندگی^[۲۱] و کیفیت زندگی کاری وجود دارد (مارتل و داپیویس، ۲۰۰۶). به هر حال، تعاریف گوناگونی که از کیفیت زندگی کاری شده است را می­توان به شش دسته تقسیم ­بندی کرد (نادلر و لاولر^[۲۲]، ۱۹۸۳)؛ در هر دوره برداشت متفاوتی از کیفیت زندگی کاری وجود داشته است و تعاریف مختلف بر مبنای این برداشت­ها ارائه می­شده ­اند. این تقسیم ­بندی را نمایش می­دهد.
جدول ۲- ۱٫ تعاریف کیفیت زندگی کاری