نظام TQM یک ساختار بهره ور است و این به خاطر این است که در مدیریت کیفیت فراگیر به‌جای اینکه مسئوولیت افزایش کیفیـــت و بهره وری فقط به دوش یک واحد خاصی در سازمان باشد بر عهده مدیران ارشد سازمان قرار می گیرد. مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیتها و فرآیندها و جزئیات کار را در بردارد. به طور کلی پیاده سازی نظامTQM در ابعاد زیر به‌استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک میکند.
خوشحال کردن مشتری؛
منطقی ساختن قیمتها؛
مشارکت همگانی؛
سازگاری با محصولات؛
استقرار استراتژی بهبود دائمی(سلطانی، ۱۳۸۰).
۲-۱-۳-۸- استقرار نظام تحقیقات بهره وری
بهبود بهره وری بدون تحقیقات اصلاً معنی ندارد. برای استقرار چرخه بهبود بهره وری لازم است ذهنیت و مولفه های درگیر بهره وری دائماً مورد تحقیق علمی قرار گرفته و راهکارهای علمی به کار گرفته شود. با استقرار نظام تحقیقات بهره وری اهداف زیر تحقق می یابد:

محصولات جدیدی برای واحدهای تولیدی طراحی می شود؛
کیفیت تولیدات ارتقا می یابد؛
هزینه های تولید با نوآوری به شدت کاهش می یابد؛
مصرف انرژی بهینه می شود؛
ضایعات تولیدی کاهش می یابد(داغبندان و صوفی، ۱۳۸۰).
هر مرحله از چرخه بهبود بهره وری نیازمند تحقیق است؛ در مرحله اندازه گیری بهره وری نیاز به تدوین شاخص و ابزار اندازه گیری است که در این راستا با درنظرگرفتن شرایط، محیط، نیاز مشتریان و تحولات دائماً بایستی شاخصهای جدید طراحی گردند که این امر از طریق تحقیق حاصل می شود. تحلیل وضعیت بهره وری از تحقیق تفکیک ناپذیر است (سلملنی، ۱۳۸۴).
هرنوع تحلیل و بررسی نیازمند کارهای تحقیقی جامعی است که بتوان برمبنای نتایج تصمیم گیری عقلایی انجام داد. برای تدوین برنامه بهبود بهره وری نیاز است که مولفه های تاثیرگذار و مولفه های کلیدی شناسایی و از آنها استفاده گردد که این امر باز با تحقیق و پژوهش حاصل میگردد. پس از اجرای برنامه های بهبود از طریق کارهای تحقیقی میتوان از تجارب و نتایج به دست آمده در روند بهبود آینده استفاده کرد. بنابراین، بهبود بهره وری بدون تحقیق کار سخت و مشکلی خواهد بود (ساجدی و امیدواری، ۱۳۸۶).
۲-۲- پیشینه پژوهش
۲-۲-۱- پژوهش های داخلی
در پژوهش زند کریمی، یزدی و بنی جمال (۱۳۹۱) با عنوان رابطه بین خود انضباطی و سطوح آن با بهره وری منابع انسانی در صنعت خودروسازی نتایج نشان داد که همبستگی معناداری بین خود انضباطی و بهره وری وجود دارد. همچنین همبستگی بین مولفه های خود انضباطی و بهره وری نیز معنادار بودند. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد از هفت گام متغیر خود انضباطی و سطوح آن اثر پیش بینی کنندگی بالایی بر بهره وری دارند و میتوان در سازمانها، به آنها به عنوان یکی از عوامل مهم در تبیین تغییرات بهره وری توجه کرد.
هدایتی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود به بررسی رابطه عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان بیمارستانهای شهرستان زابل در سال ۱۳۸۹ پرداختند که نتایج نشان داد: بین عدالت سازمانی با بهره وری رابطه معناداری وجود داشته و از ابعاد عدالت، عدالت تعاملی با بهره وری رابطه معناداری داشت. مدیران میتوانند با ایجاد جوی عادلانه موجب افزایش بهره وری کارکنان و کل بیمارستان شوند.
طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زریننگار (۱۳۹۰) در مطالعهای با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری (مطالعهی موردی: بانک سامان) یافتهها را این چنین گزارش نمودند که ۱- رابطه معنادار و مثبتی بین توجه به نیازهای کارکنان و بهره وری مشاهده گردید. ۲- همچنین بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید. ۳- و نیز سبک رهبری مدیران رابطه معنادار و مثبتی را با بهره وری نشان می داد.
در پژوهشی که مهرابیان، نصیری پور، فرمانبر و کشاورز محمدیان (۱۳۹۰) با عنوان تعیین عوامل ارتقا بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی و غیر هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام دادند نتایج نشان داد که از دیدگاه اعضای هیات علمی فرهنگ سازمانی با ۱۸ متغیر، شرایط محیطی با ۹ متغیر، عوامل انگیزشی با ۷ متغیر، شفافسازی خدمات با ۵ متغیر، توانمندسازی کارکنان با ۴ متغیر، شیوه رهبری با ۱ متغیر به ترتیب مهمترین عوامل موثر بر بهره وری بودند. همچنین از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه شرایط محیطی با ۳ متغیر، توانمندسازی کارکنان با ۳ متغیر، شیوه رهبری با ۲ متغیر و حمایت سازمانی با ۱ متغیر تغییرات بهره وری نیروی انسانی را تبیین نمودند.
واعظی، مایل افشار و معمارپور (۱۳۹۰) در مطالعه ای با عنوان نگرش کارکنان نسبت به رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با بهره وری کارکنان در بیمارستانهای دانشگاههای علوم پزشکی شهر تهران نتایج را اینگونه گزارش دادند که بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بدین معنا که وجود رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان تاثیر دارد.
در پژوهش دیگری که توسط کامران نژاد و همکاران (۱۳۹۰) با عنوان راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی انجام گرفت ، نتایج نشان داد که محرک های انگیزشی از دیرباز به عنوان عوامل مؤثر در افزایش کارایی منابع انسانی مطرح بوده و تلاش برای وادارکردن نیروی انسانی به منظور سعی و کوشش بیشتر در هر عصری، مورد توجه قرار گرفته است. صاحب نظران در صحبت از فنون ویژه انگیزه عواملی ازقبیل حقوق و دستمزد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، کسب و شیو ه مدیریت و سرپرستی، کیفیت زندگی کاری و شرایط محیط کار، غنی سازی شغل، مزایای جنبی رفاه و آسایش و آموزش را از جمله عوامل مؤثر در انگیزه انسانها قلمداد کردهاند. همچنین باید اقدامات مؤثر در نگهداری و پویایی نیروی انسانی که نهایتاً به بهسازی آن منجر میشود، صورت گیرد و مدیریت برای پرورش تواناییها، ایجاد انگیزش، افزایش روحیه و تعهد به اهداف، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها و همچنین مشکل گشایی افراد و سالم سازی جو سازمان، وقت کافی اختصاص دهد تا توانایی و اثربخشی منابع توسعه یابد.
احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان نتایج را این گونه گزارش دادند؛ نتایج آزمون فرضیات بیانگر آن بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. همچنین نتیجه تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی به طور خالص ۵۴/۰ درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می‌کنند و متغیر عدالت رویه ای تعیین‌کننده‌ترین عامل تأثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه است، این عامل به میزان ۴۷/۰ درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می‌دهد.
در پژوهش فلاحی و سجودی (۱۳۹۰) با عنوان بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در صنایع ایران نتایج نشان داد که سطح تحصیلات،سرمایه های فیزیکی، فعالیت های تحقیق و توسعه، صادرات و نرخ دستمزد بر بهره وری اثر مثبت دارد. هم چنین افزایش مخارج آموزشی، بر بهره وری منابع انسانی اثر منفی داشته است. نتایج تحلیل های تجربی هم چنین نشان داد که اثر نوع مالکیت موسسه بر بهره وری منابع انسانی معنادار نبوده و براساس یافته های این مطالعه، موسسات خصوصی، بهره وری بالاتری نسبت به موسسات دولتی ندارند.
واعظی و وثوقی (۱۳۸۹) در پژوهش خود با عنوان اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران نتایج را اینگونه بیان نمودند: بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین عبادی آذر (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقاء بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداشهای مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و آموزش را شناسایی نمود. که عامل پاداش های مادی و معنوی تاثیر بیشتری بر بهره وری داشت.
قاسمی (۱۳۸۳) در پژوهشی با عنوان شناخت عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجا ن شرقی ” چهار عامل برنامه ریزی، کنترل، رهبری و سازماندهی را عنوان نمود که هر کدام رابطه مستیم معناداری را با بهره وری داشتند.
۲-۲-۲- پژوهشهای خارجی
در پژوهش هانیچ^[۱۵۹] (۲۰۱۲) در بررسی عوامل اثرگذار بر بهره وری کارکنان دولتی نتایج نشان داد که انگیزش، آموزش، مشارکت در تصمیات، مهارت و شناخت شغل از عوامل اثر گذار بر بهره وری بودند که بین هر کدام از عوامل ذکر شده و بهره وری رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد. اما در بین این عوامل مهارت کارکنان از دیگر عوامل اثر بیشتری بر بهره وری را نشان داد.
مالمیر، خلیل و دامریش^[۱۶۰] (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان طبقه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش ای اچ پی و تاپ سیس نتایج را این چنین بیان داشتند که خود گردانی و آزادی (مشارکت در تصمیم گیری) آنان در کار اثر مثبت معناداری بر بهره وری دارد. همچنین ارتباطات کم و نظارت و مدیریت ضعیف موجب شده بود که بهره وری پایین بیاید که این عوامل نیز اتراث معنادار اما منفی بر بهره وری داشتند که نشان از وجود و اثرگذاری عوامل مذکور بر بهره وری دارد.
نتایج پژوهش ویچان و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان عوامل اثر گذار بر بهره وری از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی نشان داد که ویژگی های شخصی محقق، حمایت سازمانی و شرایط محیطی به ترتیب مهم ترین مولفه های بهبود بهره وری نیروی انسانی است. همچنین این ویژگی ها اثر مثبت و معناداری بر بهره وری داشتند. رایت و پرل^[۱۶۱] (۲۰۰۸) نیز در مطالعه خود در کشور چین، نقش عنصر فرهنگ سازمانی بر افزایش انگیزش کارکنان و همچنین بهبود بهره وری را موثر ارزیابی نمودند.
نتایج پژوهش ارگان و رایان^[۱۶۲] (۲۰۰۶) در زمینه بررسی نگرش ها و رفتار سازمانی و ارتباط آن با بهره وری نشان داد که بین رفتار اجتماعی سازمانی و بهره وری منابع انسانی رابطه قوی معناداری وجود دارد.
کاریون، هونوکر، مارکلند و شوارتز ^[۱۶۳] (۲۰۰۳) در پژوهش خود در شرکت ITبر روی عوامل جنسیت و نوع شغل و ویژگیهای شغلی و کیفیت شغلی نشان دادند که ویژگیهای شغلی و ویژگیهای سازمان بر رضایت شغلی و تلاش کارکنان زن تأثیر بیشتری دارند و از طرفی اهمیت کمتر دادن به پاداش ها و اهمیت قائل شدن به چالش ها و تلاش برانگیزی شغل می تواند عاملی برای بهتر شدن کیفیت کاری سازمان باشد.
الیس و دیک (۲۰۰۳) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بکارگیری سبک رهبری مشارکتی برای کارهای گروهی سبب بهبود بهره وری می شود.
وکسلی و یوکی^[۱۶۴] (۲۰۰۲) طی انجام پژوهشهایی در رابطه با انگیزش و بهره وری به این نتیجه دست یافتند بین مولفه های انگیزشی و بهره وری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. که در بین مولفه ها کیفیت زندگی از دیگر عوامل اثر بیشتری بر روی بهره وری داشت. در نتیجه افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آن ها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد. البته در تحقیقات کیم^[۱۶۵] (۲۰۰۱) تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری نیروی کار مثبت و معنادار ارزیابی شده است.
در پژوهش دیگری که بارتول و لوکاندر^[۱۶۶] (۲۰۰۰) انجام دادند، نتایج نشان داد که افرادی که سطح سازگاری و قدرت حل مشکل باایی دارند، در محل کار نیز انرژی، انگیزه و توانایی بیشتری برای انجام دادن کار دارند، که این موضوع موجب بالا رفتن سطح کارایی و عملکرد خود فرد و در نتیجه موجب افزایش بهره وری سازمان ها می شود.
۲-۳- جمع بندی پیشینه پژوهش
با توجه به ادبیات پژوهش و برداشت هایی که از مبانی نظری و همچنین تحقیقات پیشین شد به نظر می رسد ابعاد نظام نگهداشت می تواند بهره وری سازمانی را ارتقا دهد. البته در این بین مدیران و برنامه ریزان می بایست توجه کافی به اصول و مبانی موجود در نظام نگهداشت و نواقص آن داشته باشند تا بتوانند به شناختی کافی برسند. ادبیات پژوهش حاکی از تاثیرات مختلفی از نظام نگهداشت بود که گاهی به دلیل کمک کاری این نظام بهره وری سازمانی کاهش یافته و گاهی اقدامات صحیح این نظام موجب افزایش بهره وری شده است. اما در مجموع می توان گفت کلیه منابع موجود حاکی از تاثیر نظام نگهداشت بر بهره وری است.
۲-۴- مدل مفهومی پژوهش
به منظور ارائه مدل پژوهش از مبناهای علمی پژوهشگران متعددی که ارتباط هر یک از ابعاد را با بهره وری در پژوهش خود بررسی نموده اند استفاده می شود. در این راستا مولفه های نظام نگهداشت نیروی انسانی شامل (احساس عدالت سازمانی، تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی، مشخص بودن اهداف وانتظارات، فضای همکاری وانسجام گروهی، حقوق پرداختی ومزایا، مدیریت و رهبری) به عنوان متغیر مستقل و بهره وری سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مولفه های نظام نگهداشت از مقیاسهای سنجقی و همکاران (۱۳۹۰)، اله وردی و همکاران (۱۳۹۱) و مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰) و مولفه های بهره وری سازمانی از مقیاس اولسانیا^[۱۶۷] و همکاران (۲۰۱۲) استخراج میگردد.
پایداری و استدلال مدل و تحقق آن بر مبنای پژوهشهای بسیاری از جمله ویچیان و وانگ وانیش (۲۰۰۹)، پترسون، وار و وست (۲۰۰۴)، الیس و دیک (۲۰۰۳)، اله وردی، فرح آبادی و سجادی، (۱۳۹۱)، مهرابیان، نصیری پور، فرمانبر و کشاورز محمدیان (۱۳۹۰)، طالقانی، تنعمی، فرهنگی و زرین نگار (۱۳۹۰)، ناظم و پارسی (۱۳۸۹)، رحمتی (۱۳۸۴)، ملکی و نبات چی، (۱۳۸۱)، جانعلی نژاد (۱۳۸۰) استوار است که به بررسی ارتیاط و تاثیر جداگانه هر یک از مولفه های نظام نگه داشت بر بهره وری پرداختهاند.
۲-۲٫ شکل مدل مفهومی پژوهش
۲-۵- مدل تحلیلی پژوهش
مدل شباهت زیادی به شیء یا پدیده اصلی دارد. مدل به ما می‌آموزد که در شرایط و وضعیت‌های گوناگون چه ملاک یا معیار و روش خاصی را در پیش گیریم (رزاقی، ۱۳۸۱). مدل به‌عنوان یک نقطه‌ای شروع از واقعیت است که دیدگاه ما را در رابطه با واقعیت ساده می‌کند. همچنین مدل مشخصه‌ های اساسی و بنیادی واقعیت را نمایندگی می‌کند. بنابراین مدل چیزی است که واقعیت را نشان داده و جنبه‌های معین از دنیای واقعی را که در ارتباط با مسائل تحت بررسی می‌باشد شرح می‌دهد و به تصویر می‌کشد، و روابط مهم و با اهمیت بین جنبه‌های مختلف را آشکار و روشن می‌سازد (گرجی و برخورداری، ۱۳۸۸). مدل همچنین به ما کمک می‌کند که به متن و درون پدیده‌هایی که نمی‌توانیم مستقیما آن‌ها را ببینیم هدایت شویم. به‌عنوان مثال در تجزیه و تحلیل‌های سیاسی، مدل‌هایی در ارتباط با ساختارها و فرایندهای تصمیم‌گیری ساخته شده و قضایای مربوط به رفتار تصمیم‌گیران در آن بسط و توسعه داده می‌شود.
مدل تحلیلی در اصطلاح به یکی از مراحل انجام تحقیق تبیینی گفته می‌شود که در این مرحله رابطه میان متغیرهای وابسته و مستقل بررسی و ترسیم می‌شود. در بررسی موضوع پژوهش حاضر عواملی مدنظر بوده که تاثیر آن بر بهره وری نشان داده میشود. همانطور که در شکل ۲-۴ مشاهده میکنید احساس عدالت سازمانی با بهره وری سازمانی در ارتباط است. فرض بر اینست که عدالت سازمانی میتواند موجب بهره وری بالای سازمانی شود و آن را افزایش دهد. برخی مواقع نیز این تاثیر و رابطه می تواند جنبه عکس داشته و بهره وری را پایین ارزیابی کند. به همین صورت بقیه ابعاد و مولفه ها نظیر تأمین نیازهای کارکنان، تعهد سازمانی، محتوا و ماهیت شغل، رضایت وامنیت شغلی، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری وانسجام گروهی، حقوق پرداختی و مزایا و مدیریت و رهبری نیز می تواند بر سطح بهره وری تاثیر گذار باشد. مدل تحلیلی پژوهش در ادامه نشان داده شده است.
پ