<p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>حمایت سازمانی</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>وضوح نقش</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;">&lt

پاسخ سیستم برای داده‌هایی که جهت شناسایی سیستم استفاده شده‌اند در شکل (۳-۶) در مقایسه با پاسخ واقعی سیستم به نمایش در آمده است.

شکل(۳-۶): پاسخ سیستم ARX در مقایسه با پاسخ واقعی داده های شناسایی
پاسخی که در شکل(۳-۶)به نمایش در‌آمد، پاسخ سیستم به نمونه هایی بود که سیستم توسط آن اطلاعات، مورد شناسایی قرار گرفت. حال در ادامه، پاسخ سیستم را برای ۲۰۰ عدد از داده‌های نمونه برداری شده که در ادامه نمونه برداری از فرایند، جمع آوری شده‌اند، برای تشخیص میزان صحت عملکرد سیستم به دست می‌آوریم. شکل (۳-۷) پاسخ سیستم به داده‌هایی می‌باشد که برای شناسایی به کار نرفته‌اند. در شکل، پاسخ سیستم شناسایی شده و پاسخ واقعی سیستم، آمده است.
با توجه به شکل (۳-۷) پاسخ سیستم برای داده‌هایی که به صورت داده‌های آینده و ناشناخته به سیستم اعمال شده بودند، پاسخ جالبی نبوده و نشان می‌دهد این روش، روش چندان مناسبی برای شناسایی سیستم مورد نظر نمی‌باشد.
مقدار معیار مقایسه خطا RMSE در این روش برای پاسخ داده های مورد استفاده شناسایی ۰.۱۵۶۶ و برای پاسخ داده های سیستم جهت تشخیص صحت عملکرد برابر با ۰.۲۲۱۱ می باشد.
شکل(۳-۷): پاسخ سیستم ARX در مقایسه با پاسخ واقعی داده های جهت تشخیص صحت عملکرد
۳-۴- پیاده سازی روش شناسایی OE
در شناسایی با روش OE در نرم افزار متلب، ساختار سیستم شناسایی شده به صورت زیر می‌باشد:
مدل سیستم برای خروجی اول:

مدل سیستم برای خروجی دوم:

پاسخ سیستم به داده‌های مورد استفاده جهت شناسایی و در مقایسه با پاسخ واقعی در شکل(۳-۸) نشان داده شده است.
شکل(۳-۸): پاسخ سیستم OE در مقایسه با پاسخ واقعی داده های شناسایی
پاسخ سیستم به داده‌های مورد استفاده برای تعیین میزان صحت سیستم، در مقایسه با پاسخ واقعی آن در شکل(۳-۹) نشان داده شده است.
شکل(۳-۹): پاسخ سیستم OE در مقایسه با پاسخ واقعی داده های جهت تشخیص صحت عملکرد
مقدار معیار مقایسه خطا RMSE در این روش برای پاسخ داده های مورد استفاده شناسایی ۰.۱۹۱۹ و برای پاسخ داده های سیستم جهت تشخیص صحت عملکرد، برابر با ۰.۲۲۴۶ می‌باشد.
این روش نیز نیازهای ما را به اندازه کافی برآورده ننمود و روش مناسبی برای شناسایی سیستم مورد نظر نمی‌باشد.
۳-۵- پیاده سازی روش شناسایی BJ
در شناسایی با روش BJ ، در نرم افزار متلب ساختار سیستم شناسایی شده به صورت زیر می‌باشد:
مدل سیستم برای خروجی اول:

مدل سیستم برای خروجی دوم:

پاسخ سیستم به داده‌های مورد استفاده جهت شناسایی، در مقایسه با پاسخ واقعی سیستم، در شکل(۳-۱۰) نشان داده شده است.
پاسخ سیستم به داده های مورد استفاده برای تعیین میزان صحت سیستم، در مقایسه با پاسخ واقعی سیستم، در شکل(۳-۱۰) نشان داده شده است.
شکل(۳-۱۰): پاسخ سیستم BJ در مقایسه با پاسخ واقعی داده های شناسایی
مقدار معیار مقایسه خطا RMSE در این روش برای پاسخ داده های مورد استفاده شناسایی ۰.۱۷۲۷ و برای پاسخ داده های سیستم جهت تشخیص صحت عملکرد، برابر با ۰.۱۸۵۹ می‌باشد.
این روش نیز مانند دیگر روش‌های بررسی شده، نیازهای ما را به اندازه کافی برآورده ننمود و روش مناسبی برای شناسایی سیستم مورد نظر نمی‌باشد.
شکل(۳-۱۱): پاسخ سیستم BJ در مقایسه با پاسخ واقعی داده های جهت تشخیص صحت عملکرد
۳-۶- پیاده سازی روش شناسایی N4SID
در شناسایی با روش N4SID در نرم افزار متلب، ساختار سیستم شناسایی شده به صورت زیر می‌باشد:
مدل فضای حالت شناسایی شده، توسط روش زیر فضا:

ماتریس‌های ضرایب شناسایی شده در مدل فضای حالت:

پاسخ سیستم به داده‌های مورد استفاده جهت شناسایی سیستم، در مقایسه با پاسخ واقعی سیستم، در شکل(۳-۱۲) نشان داده شده است.
شکل(۳-۱۲): پاسخ سیستم N4SID در مقایسه با پاسخ واقعی داده های شناسایی
پاسخ سیستم به داده‌های مورد استفاده برای تعیین میزان صحت سیستم، در مقایسه با پاسخ واقعی، در شکل(۳-۱۳) نشان داده شده است.
مقدار معیار مقایسه خطا RMSE در این روش برای پاسخ داده‌های مورد استفاده شناسایی ۰.۱۶۸۴ و برای پاسخ داده های سیستم، جهت تشخیص صحت عملکرد، برابر با ۰.۲۱۰۳ می‌باشد.
شکل(۳-۱۳): پاسخ سیستم N4SID در مقایسه با پاسخ واقعی داده های جهت تشخیص صحت عملکرد
این روش نیز به مانند دیگر روش های بررسی شده، نیازهای ما را به اندازه کافی برآورده ننمود و روش مناسبی برای شناسایی سیستم مورد نظر نمی‌باشد.
۳-۷- پیاده سازی روش شناسایی NLARX
در این روش شناسایی، مهم‌ترین قدم تعیین ماتریس رگرسورهای ورودی بلوک غیر خطی و انتخاب تابع غیر خطی می‌باشد. برای شناسایی سیستم با این روش در نرم افزار متلب برای هر دو خروجی، از تابع غیر خطی سیگموید نت استفاده نموده‌ایم. ماتریس رگرسور را برای هر یک از خروجی ها با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته ورودی ها و خروجی ها به شرح زیر انتخاب نموده‌ایم.
برای خروجی ۱ داریم:

برای خروجی ۲ داریم:

برنامه متلب را با توجه به آن‌چه که توضیح داده شد، نوشته و سیستم را برای داده‌های موجود، شناسایی می‌نماییم. پاسخ سیستم به داده‌های مورد استفاده قرار گرفته برای شناسایی، در مقایسه با پاسخ واقعی، در شکل (۳-۱۴) به نمایش در آمده است.

;ul><li>رهایی از تعارض</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>سبک رهبری</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li>متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده کمک می کند ، تجربیات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل موارد زیر است :</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>تحقق اهداف و استقلال در کار</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>منصفانه بودن پاداش های مبتنی بر عملکرد</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>چالش شغلی</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظارت شخصی</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>مشارکت در تصمیم گیری</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>اهمیت شخصی برای سازمان.(خلج ،۱۳۸۸ ،۱۳۰)</li></ul></li></ul><p><a href="https://feko.ir/"><img class="alignnone wp-image-63″ src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/THESIS-PAPER-10.png” alt="پایان نامه - مقاله - پروژه” width="328″ height="116″ /></a></p></li></ul><p>&nbsp;</p><p><strong>۲-۲-۶-۷-</strong><strong>مطالعه ماتیو و زاجاک</strong><br />ماتیو و زاجاک در مطالعات خود عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را در ۵ دسته به شرح زیر بر شمرده اند :</p><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li><strong>ویژگی های شخصی</strong>(سن ، جنسیت ، آموزش ، وضعیت تاهل ، موقعیت و سابقه در سازمان ، ادراک از لیاقت شخصی ، قابلیت ها ، حقوق و دستمزد سطوح شغلی )</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li><strong>خصوصیات شغلی&nbsp;</strong>(غنی سازی شغل ، مهارت ، استقلال ، چالشی بودن شغل ، محدوده شغلی ، پیچیدگی</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li><strong>روابط رهبر –گروه</strong><strong> :</strong>(انسجام گروهی ، وابستگی متقابل وظایف ، ساختار و ملاحظات رهبر ، رهبری مشارکتی</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li><strong>خصوصیات سازمانی&nbsp;</strong>: (اندازه سازمان ، تمرکز سازمانی )</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li><strong>وضعیت نقش&nbsp;</strong>: (تضاد نقش ، ابهام در نقش ، تعدد نقش )</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><p>در تعریفی دیگر عوامل موثر بر تعهد سازمانی ، بر اساس مشخصه های فردی و سازمانی به شرح زیر طبقه بندی شده است .</p><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>مشخصه های فردی شامل :</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><p>الف ) عوامل جمعیت شناختی مانند : جنسیت ، سن ، تحصیلات و….<br />ب) عوامل شخصیتی مانند : ارزش های کار ، توقعات ، تمایلات و…</p><p>&nbsp;</p><ul><li style="list-style-type: none;"><ul><li>مشخصه های سازمانی شامل :</li></ul></li></ul><p>&nbsp;</p><p>الف ) مشخصه های شغلی<br />ب) فرصت های پیشرفت<br />ج) نظام پرداخت<br />د) محیط سازمانی<br />ه) سبک مدیریت (Mathieu &amp; Zajac,1990,177-179)<br /><strong>۲-۲-۷-</strong><strong>نظریه ، مدل ها و الگوی تعهد سازمانی</strong><br /><strong>۲-۲-۷-۱-</strong><strong>نظریه مزیت های جانبی بکر</strong><br />اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بکر در سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیت های جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یک سری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیداکرده و به آن متعهد خواهد شد .<br />دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهایی است که کارمندان سعی می کنند به واسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان ، کوشش و پاداش ) ، پیوند دهد.<br />او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل : برخورداری از مزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی ) ، ارشدیت ، تجارب شغلی را به دست آورده است ، که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهدمی کند. (Becker,1960,37)<br /><strong>۲-۲-۷-۲-</strong><strong>مدل اورایلی و چاتمن</strong><br />اورایلی و چاتمن&nbsp;^[۱۱۱]&nbsp;الگوی چند بعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیزم های ایجاد و گسترش این نگرش ها را نیز بیان می دارد .<br />بنابراین ، براساس کار کالمان&nbsp;^[۱۱۲]&nbsp;(۱۹۸۵) در جهت تغییر رفتار و نگرش ، اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیر را شامل می شود :</p><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li>تسلیم ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند.</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><ol><li style="list-style-type: none;"><ol><li>همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد قبول می کند بر ایجاد و ابقا رابطه ای رضایتمند تاثیر گذارد.</li></ol></li></ol><p>&nbsp;</p><ol><li>درونی کردن ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای فرد ضمن هم خوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند. .(فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)</li></ol>