بر اساس این تئوری هر فرد نسبت به نتایج حاصل از کار خود به نهاده اش در آن کار را به دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری یا نابرابری می نماید. نتایج و نهاده ها فرد و دیگران مبنی بر تصورات و ادراکات شخص می باشد. سن، جنسیت، تحصیلات و تجربیات فرد، موقعیت اجتماعی و سازمانی، میزان کوشش و تلاش فرد، همه مثال هایی از نهاده ها هستند. نتایج شامل عواملی مانند دستمزد، مقام و مرتبه سازمانی، پاداش و ترفیع می باشند. در مقایسه فرد با دیگران، در صورتی که وی احساس نابرابری نماید می کوشد تا به برابری برسد. این تلاش برای نیل به برابری نشانگر انگیزش به کار است. قدرت این انگیزش در رابطه مستقیم با میزان نابرابری است که فرد تصور می کند برای رسیدن به برابری فرد به رفتارهای مختلفی دست میزند و نتایج یا داده ها را تغییر می دهد. بر اساس این تئوری ، افراد طبیعتا خواستار برابر هستند و با برابری راضی می شوند. حتی زمانی که افراد احساس نابرابری مثبت می کنند، می کوشند تا از طریقی به برابری برسند. البته کسانی که احساس نابرابری منفی می کنند، مثلا تصور می نمایند که نسبت به دیگران زیادتر کار کردند ولی به آنها حقوق کمتری پرداخت شده، می کوشند تا از طریق کاهش کیفیت تولید یا کار کمتری به برابری مورد نظر دست یابند و نارضایتی خود را چنین بیان می نمایند (الوانی، ۱۳۸۲). دنیز و همکاران (۱۹۸۳) عنوان می دارند که عوامل انگیزش شغلی ظاهرا منجر به احساس تعهد بیشتر می شود و موجب می گردد که کارکنان در کارشان بیشتر برانگیخته شده و نسبت به سازمان احساس تعهد نمایند. همچنین کاتن (۱۹۹۴) یادآور می شود که سازمان نه تنها باید اعضاء را به اتحاد و باقی ماندن یا حفظ عضویت وادار کند، بلکه باید آنها را برای انجام در کار برانگیخته و رضایت آنان را جلب کند، یعنی این که از یک طرف مورد اعتماد سازمان باشند و طوری رفتار کنند که به وسیله سازمان تعیین می شود و از طرف دیگر رفتارهای ابداعی (نوآوری) و خود جوش که فراتر از رفتارهای معمولی است، داشته باشد (شرعپسند، ۱۳۸۹).

الگوی پورتر- لاور

این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترشهایی است که درباره کارهای وروم داده شده است. این الگوی پیشنهادی پورتر و لاور در سال ۱۹۶۸ ارائه شده است. به طور بسیار فشرده، این نظریه می گوید: کوششهای کارکنان از سوی دو عامل تعین می شود: ارزش تعیین شده از سوی فرد درباره پیامدهایی معین و درجه ای که شخص باور دارد که کوششهای وی با آن به دسترسی به این پاداش ها خواهد انجامید.
پورتر و لاور معتقدند که در سازمان دو نوع متغیر وجود دارد که بر سلوک افراد اثر می گذارد یکی سازمانی است و دیگری افراد. متغیرهای سازمانی موجب تسهیل و ایجاد توازن بین پاداش های سازمان و کوشش افراد می گردد. متغیرهای فردی موجب ارزشیابی افراد از پاداش های سازمان می گردد، در واقع قصد انجام کار را مشخص می سازد (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).
پورتر و لاور همچنین با توجه به عواقب عملکرد، پیشنهاد می کنند که با توجه به عواقب عملکرد سازمان ها در سیاست های جاری خود در باب پاداش ها به طور انتقادی ارزیابی مجدد به عمل آورند. اینان تأکید می کنند که مدیریت باید برای ارزیابی اینکه ارتباط میزان رضایت خاطر با سطوح عملکرد چقدر نزدیک است، بیشترین تلاش خود را مبذول دارند (نیکو افبال، ۱۳۷۸).
پورتر و لاور معتقدند کار کرد و رضایت از شغل ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می آید تعین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه خواه زیاد یا کم، باید از دید کارمند منصفانه باشد تا او را راضی کند. میزان رضامندی یا نارضایتی که شخص در نتیجه رفتار خود از سازمان آزموده است به تعیین ارزشی که وی در آینده برای پاداش های مورد بحث در نظر می گیرد کمک می کند. نیرومندی باور و عقیده شخص مبنی بر اینکه نتیجه کوشش، پاداش خواهد بود نیزاز راه تجربه تعین شده است (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶).

پیشینه تحقیقات انجام شده

در این بخش از فصل دوم به تحقیقات انجام شده در ارتباط با هر یک از متغیرهای تحقیق پرداخته شده است. سعی شده است با توجه به تحقیقات انجام شده، پژوهشهایی که بیشترین ارتباط را با موضوع تحقیق داشتهاند در دو بخش تحقیقات انجام شده در داخل کشور و تحقیقات انجام شده در خارج از کشور آورده شود.

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

نظری (۱۳۹۱) نشان داد که تفاوت معنی داری بین میانگین های وضعیت موجود و وضعیت مطلوب حیطه های کلامی، شنودی و بازخوردی مهارت های ارتباطی مدیران ورزشی وجود دارد.
روحی و همکاران (۱۳۹۰) ارتباط بین رضایت شغلی و تهد سازمانی را در نمونهای از پرستاران مورد بررسی قرار دادند. نتایج به دست آمده نشان داد ۷/۳۷ درصد از شرکت کنندگان دارای رضایت شغلی کم و ۲/۲ درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند، همچنین ۶/ ۴۹ درصد از نمونه دارای تعهد سازما نی کم و تنها ۴ درصد تعهد سازما نی خیلی زیاد داشتند. در نهایت نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم و معنیدار وجود دارد.
نحریر و همکاران (۱۳۹۰) در یک مطالعه ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ۲/۴۳ پرستاران از شغل خود راضی بودند و ۲/۴۰ درصد دارای تعهد سازمانی بودند و بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنیداری وجود دارد. بین تعهد سازمانی با وضعیت تأهل ارتباط معنیداری وجود داشت و با متغیرهای جنسیت، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری وجود نداشت. همچنین رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات، وضعیت تأهل و جنسیت ارتباط معنی دار وجود داشت.
صداقتیفرد و خلجاسدی (۱۳۹۰) ارتباط بین شاخصهای رضایت شغلی با تعهد سازمانی اساتید دانشگاهی را مورد بررسی قرار دادند. تحلیل داده ها نشان داد که میزان رضایت اساتید یادشده، در حد بیش از متوسط و تعهد سازمانی آنها در حد متوسط رو به بالا است. میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و شاخص های آن (رضایت از کار، رضایت از سرپرست، رضایت از همکار و رضایت از ارتقاء) رابطه مثبت مشاهده شد. بین میزان تعهد و رضایت شغلی از نقطه نظرِ سن و جنسیت تفاوتی بدست نیامد، اما رابطه نوع مدرک تحصیلی به عنوان یک متغیر تعدیلگر با تعهد سازمانی نشان داد که اساتید دارای مدرک دکترا نسبت به اساتید فوق لیسانس تعهد بیشتری دارند. در نهایت، بین میزان تعهد و رضایت اساتید از نظر سابقه خدمت نیز تفاوت معنادار بدست آمد.
گلپرور و جوادیان (۱۳۹۰) تحقیقی را با هدف بررسی رابطه بین قرارداد روانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی با انتظار از سازمان و رفتارهای غیر اخلاقی با توجه به نقش تعدیلکنندگی فرصت اعتراض انجام دادند. نتایج نشان داد بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با انتظار از سازمان رابطه مستقیم وجود دارد.
نادی و حاذقی (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان ” الگویابی معادله ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستانهای خصوصی شهر شیراز” نشان دادند که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار و با نیت ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با نیت ترک خدمت نیز رابطه منفی مشاهده شد. مدل معادلات ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد.
گلپرور و نادی (۱۳۹۰) برای رابطه بین رضایت شغلی، تعهد عاطفی، تبعیض و ترک خدمت معلمان مدلی را تدوین نمودند. آنها نشان دادند که ترک خدمت با رضایت شغلی دارای رابطه منفی میباشد. تحلیل رگرسیون نشان داد که رضایت شغلی و تعهد عاطفی میتوانند نقش واسطه ای در رابطه بین تبعیض ادراک شده با تمایل به ترک خدمت ایفاء نمایند.
قمری (۱۳۹۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در بین اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد بین رضایت شغلی و تمام مولههای آن (رضایت از ویژگی کار، مدیریت، همکار، ارتقاء و پرداخت) و تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی و همچنین کارکنان رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد. تفاوتی بین میزان همبستگی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و اعضای هیأت علمی مشاهده نشد. تحلیل رگرسیون نشان داد که ۵۶ درصد از تغییرات تعهد سازمانی را در اعضای هیأت علمی مولفه های رضایت از پرداخت، ویژگی کار و همکار تبیین میکنند.
سلیمی و خوشآهنگ (۱۳۹۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بر اساس مدل ^[۸۵]JDI مورد بررسی قرار دادند. نتایج بدست آمده از تحلیل داده های پژوهش نشان داد که میزان رضایت در هر یک از ابعاد رضایت شغلی اگر چنانچه در سطح بالاتر از متوسط باشند بر تعهد سازمانی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان تأثیر مثبت دارد. همچنین نتایج این تحقیق حاکی از آن است که اگر میزان این ابعاد با حد متوسط تفاوت زیادی نداشته باشد، تأثیر ملموسی بر تعهد سازمانی کارکنان ندارد.
کبریایی، باغبانیان و کیخانی (۱۳۹۰) رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی همدان را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که ۸/۵۷ درصد از کارکنان از شغل خود راضی بودند و ۳/۷۰ درصد دارای تعهد سازمانی بودند. کمترین میانگین رضایت از میزان حقوق و بیشترین میانگین رضایت مربوط به رضایت از همکاران بوده است. از نظر تعهد سازمانی، تهد هنجاری کمترین و تعهد عاظفی بیشترین میانگین را داشتند. به طور کلی بین رضایت شغلی کارکنان و تعهد سازمانی آنان همبستگی آماری وجود داشت.
کرد تمینی، پورقاض و خانقائی^[۸۶] (۲۰۱۱) در یک مطالعه رضایت شغلی را به عنوان تابعی از تعهد سازمانی و سلامت روحی در بین کارکنان دانشگاه اسلامی الیگار هند و دانشگاه سیستان و بلوچستان ایران مورد مقایسه قرار دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی با تعهد مستمر، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی و نمره کلی تعهد سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که تعهد سازمانی ۹/۲۱ درصد از واریانس رضایت شغلی را در کارکنان دانشگاه اسلامی الیگار هند و ۱/۲۹ درصد از واریانس رضایت شغلی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان را تبیین میکند و پیش بینی کننده مثبتی برای رضایت شغلی است. همچنین نتایج این مطالعه نشان داد که بین رضایت شغلی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری و نمره کلی تعهد سازمانی کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
گرجی، صیامی و شامانی (۱۳۸۹) وضعیت تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی، غیبت و تأخیر، ترک خدمت و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار داند. نتایج نشان داد های تحقیق نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی برابر کارکنان برابر ۸/۶۴ درصد بوده است. آنها نشان دادند که میان تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنیداری وجود ندارد و رابطه بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان مستقیم و معنیدار و رابطه میان تعهد سازمانی و غیبت، تاخیر و ترک خدمت معکوس و معنیدار بوده است.
غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که در ابعاد رضایت شغلی، بعد رضایت از نوع کار دارای بالاترین میانگین و بعد حقوق و مزایا دارای پایین ترین میانگین می باشد. تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که میان رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مستقیم و معنیدار وجود دارد. از میان ابعاد رضایت شغلی با فقط ابعاد ارتقاء شغلی و سرپرست ارتباط مثبت و معنیداری را با تعهد سازمانی دارند و بین ابعاد نوع کار، همکاران و حقوق و مزایا با تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید. همچنین در بررسی ویژگی های دموگرافیک، هیچیک از ویژگی های از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، نوع استخدام، وضعیت تاهل، و متوسط حقوق ماهیانه دریافتی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید و نهایتا نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نشان داده است که رضایت از سرپرست و مافوق بیشترین تاثیر را در پیشبینی تعهد سازمانی دارد. پس از آن، ارتقا و ترفیع با بیشترین تاثیر را بر پیش بینی تعهد سازمانی دارد، بطوری که این دو متغیر ۴/۳۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را تبیین میکنند.
زارعی متین (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.
کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمارستانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میانگین رضایت شغلی در سطح پائین و میانگین تعهد سازمانی در سطح متوسط بود. آنها علت نارضایتی شغلی را مربوط به نارضایتی از حقوق و ارتقای شغلی میدانند. آنها همچنین نشان دادند که میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد و ارتباط بین تعهد سازمانی با سن و سابقه کار و ارتباط بین رضایت شغلی با سن، سابقه کار و میزان درآمد مثبت و معنیدار است. در این تحقیق رضایت از سرپرستی بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد عاطفی بهترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی بود.
دانشفرد و محجوبروش (۱۳۸۸) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را با کارایی کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی، مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی از سازه تعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها بودند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معناداری دارد و با ضریب مسیر ۵۹/۰ بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر میگذارد.
استوار و امیرزاده (۱۳۸۷) رابطه بین هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد. همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد که هوش هیجانی ۱۶ درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی ۱۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیشبینی میکند.
لواسانی، کیوانزاده و ارجمند (۱۳۸۷) معنویت، استرس شغلی، تعهدسازمانی و رضایت شغلی پرستاران شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کم و در عین حال تعهد سازمانی متوسط و بالاتر از متوسط و همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا و استرس شغلی بالاتر از متوسط داشتند. نتایج ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون حاکی از آن بود که استرس شغلی با سه متغیر دیگر پژوهش رابطه منفی دارد. علاوه بر این، معنویت، تعهد سازمانی و استرس پیشبینهای معنیداری برای رضایت شغلی بودند.
امیری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان درادارات نشان داد بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری می شود که بین مهارت های ارتباط کلامی، ارتباط کتبی با رضایت شغلی رابطه مستقیم معنی داری وجود دارد.
خوشنام، امیرتاش و هادوی (۱۳۸۷) رابطه بین آمادگیهای عمومی بدن، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مرد تربیت بدنی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که آمادگیهای عمومی بدنی با رضایت شغلی رابطه منفی و معنیدار، اما با تعهد سازمانی رابطه معنیداری ندارد. همچنین آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و رضایتشغلی به طور مثبت و معنیداری تعهد سازمانی را پیش بینی میکند.
حصاری (۱۳۸۵) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که میانگین رضایت شغلی معلمان در سطح بالایی قرار دارد و بین رضایت شغلی با کلیه مولفه های تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنیدار وجود دارد. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با وضعیت تأهل، وضعیت استخدامی و سابقهی خدمت رابطه معنیداری مشاهده نشد. همچنین رابطه بین رضایت شغلی با جنسیت معنیدار بوده اما رابطه بین تعهد سازمانی با جنسیت معنیدار نمیباشد.
یوسف زاده (۱۳۸۴) در پایان نامه خود که با هدف بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام شد نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی وجود دارد.
کوزه چیان(۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی‌ مدیران و معلمان مرد تربیت‌بدنی‌ آموزشگاههای استان خراسان بیان میکند که:میزان تعهد سازمانی مدیران(۳۲/۶ =DS و ۴۸/۵۶ =M) از تعهد سازمانی معلمان(۲۹/۸ =SD و ۷/۵۲ =M)و میزان رضایت شغلی مدیران(۵۶/۰ =DS و ۴۴/۳ =M) از رضایت شغلی معلمان(۵۷۲/۰ =DS و ۲۹/۳ =M)بیشتر است.بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌ بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(۰۵/۰>P).بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(۰۵/۰>P)،بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری‌ وجود ندارد.بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.
رضازاده (۱۳۸۱) درپژوهشی به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد پرداخته است نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد.
کوهستانی و شجاعی فر (۱۳۸۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران دانشگاهی را مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی مدیران و تعهدسازمانی آنان رابطه مستقیم و معنیداری وجود دارد.
بحرالعلوم (۱۳۷۸) در رساله دکتری خود به بررسی رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران پرداخته که نتایج تحقیقات او نشان می دهد که بین رضایت شغلی با سابقه کار، سن و مدرک تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد اما بین رضایت شغلی با جنسیت، رشته تحصیلی، وضعیت استخدامی و وضعیت تأهل همبستگی معنی داری وجود ندارد.
فتحاللهی (۱۳۹۰) رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی را با توجه به نقش میانجیگرانه عدالت سازمانی مورد بررسی قرار داد. میان هر سه متغیر با یکدیگر رابطه معنادار وجود داشت، اما عدالت سازمانی نتوانست به طور معنادار رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را میانجیگری نماید. همچنین تفاوت معناداری در تعهد سازمانی از نظر وضعیت تأهل و جنسیت مشاهده نشد، بین تعهد سازمانی با وضعیت تحصیلی و مدت اشتغال در سازمان همبستگی وجود داشت و بین تعهد سازمانی با سن و وضعیت اقتصادی همبستگی معنادار وجود نداشت.

تحقیقات خارجی:

یوشل و بکتاش^[۸۷] (۲۰۱۲) رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک گروهی از معلمها را در ترکیه مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که رضایت شغلی ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی دارد و سن تأثیر تعدیل کنندهای بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
متز و همکاران^[۸۸] (۲۰۱۲) گردش شغلی را در گروهی از کارکنان مرکز بازپروری نوجوانان با در نظر گرفتن نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت و معنیدار است. همچنین ارتباط بین رضایت شغلی با جنسیت مثبت و با تحصیلات، نژاد، سن و تجربه منفی و معنی دار بود. بین تعهد سازمانی با هیچ یک از این متغیرها ارتباط معنیدار مشاهده نشد.
یاماگوچی^[۸۹] (۲۰۱۲) در یک مطالعه بین فرهنگی ارتباط بین استقلال تیمی، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در دو فرهنگ آمریکایی و ژاپنی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که در مدل معادلات ساختاری نقش تعدیل کنندگی سرمایه اجتماعی در ارتباط بین استقلال تیمی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در دو گروه ژاپنی و آمریکایی متفاوت بود. ارتباط منفی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی در گروه ژاپنی به طور معنیداری قویتر بود.
زهیر، موجلدیلی و زهیر^[۹۰] (۲۰۱۲) نقش تعدیل کنندگی خلق را در ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین کلیه ابعاد رضایت شغلی با تعهد عاطفی و تعهد مستمر وجود دارد. آنها همچنین نشان دادند زمانی که کارکنان دارای وابستگی اخلاقی^[۹۱] بالایی به سازمان خود هستند تعهد هنجاری آنها بیشتر است.
ایکسان و همکاران^[۹۲] (۲۰۱۲) مهارتهای ارتباطی شفاهی، مهارتهای ارتباطی نوشتاری و مهارتهای ارتباطی اجتماعی را در گروهی از داشنجویان مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که این دانشجویان از مهارتهای ارتباطی خوبی با میانگینی بین ۸۹/۳ و ۰۹/۴ برخوردارند و به ترتیب مهارتهای ارتباطی اجتماعی، مهارتهای ارتباطی کلامی و مهارتهای ارتباطی نوشتاری بیشترین میانگین را دارا هستند.
لارسن، مارنبرگ و اوگارد^[۹۳] (۲۰۱۱) درک از شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که کلیه عوامل شغلی از قبیل فضای اجتماعی، کسب درآمد، انعطاف پذیری سرپرستی و .. پیش بینی کنندههای مثبتی برای رضایت شغلی و تعهد سازمان هستند. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد.
کونئونو، آیکاترینی و جورجیا^[۹۴] (۲۰۱۱) مهارتهای ارتباطی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی و رضایت شغلی را در گروهی از پرستاران یونانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط بین تحصیلات، ادامه تحصیل و رضایت شغلی با مهارتهای ارتباطی، معنیدار است.
بک، لی و آبوت^[۹۵] (۲۰۱۱) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان کرهای مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تمام ابعاد کیفی (مانند، آموزش، ارتباطات و مزایای دریافتی) به طور مثبتی بر رضایت شغلی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی به صورت همزمان و هم به صورت مستقیم بر عزت نفس و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد.