۱-۱۲ جمع بندی
تغییرات سریع از ویژگی‌های مهم محیط کسب‌و‌کار کنونی می‌باشد. در عصر تغییرات و تحولات سریع محیطی، فناوری اطلاعات (IT) و سیستم‌های اطلاعاتی (IS) در ادامه بقای سازمان‌ها نقش حیاتی دارند. از سویی دیگر، ارتباطات سازمانی لازمه هر نوع فعالیت سازمان یافته است و انجام هر کاری، مستلزم ارسال پیام است و بستر انتقال پیام‌ها، ارتباطات (در شکل گسترده آن) است. مدیران باید بتوانند به سرعت با مشتریان، تامین کنندگان و کارمندان خود ارتباط برقرار کنند. تا سال ۱۹۹۰ از سیستم پستی یا سیستم تلفنی به همراه صوت یا دورنگار برای برقراری ارتباط تجاری استفاده می‌شد، اما امروزه مدیران و کارمندان می‌توانند از کامپیوتر و پست الکترونیکی، اینترنت، تلفن‌های همراه و کامپیوترهای قابل‌حمل استفاده ‌کنند که برای این منظور به شبکه‌های بی‌سیم متصل هستند. در حال حاضر شبکه و اینترنت هنگام استفاده در زمینه کسب‌و‌کار تقریبا مترادف می‌باشند. توسعه‌های اخیر در فناوری اطلاعات و سرویس‌های وب، سبب توسعه و گسترش شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات شده است. میزان عضویت ایرانیان در شبکه‌های اجتماعی در سال‌های اخیر از افزایش قابل ملاحظه‌ای برخوردار بوده است. از ویژگی‌های مهم شبکه‌های اجتماعی تعامل بین کاربران است. کاربران شبکه‌های اجتماعی نه تنها اطلاعات شخصی خود (Foster et.al‚ ۲۰۱۰) را به اشتراک می‌گذارند، بلکه از وب سایت‌های اجتماعی به منظور جستجوی محصولات یا اشتراک‌گذاری توصیه‌ها و تجربیات با دوستان خود و سایر کاربران استفاده می‌نمایند. ارتباطات شبکه‌ای مانند ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم در هر دو شبکه ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین به ۴ نوع ارتباط متمایز منتهی می‌شود. افراد از طریق ارتباطات مستقیم (یک ارتباط مستقیم بین دو نفر به گونه‌ای که آنها می‌توانند با یکدیگر بدون رفتن نزد دیگران ارتباط برقرار کنند) یا ارتباطات غیرمستقیم (هیچ ارتباط مستقیمی بین دو نفر وجود ندارد به گونه‌ای که دو نفر می‌توانند با یکدیگر فقط از طریق دیگران ارتباط برقرار کنند) به دیگران در شبکه متصل می‌شوند (Borgatti, 2005). ارتباطات کارکنان در شبکه‌های ارتباطی محیط کاری آنلاین و آفلاین منابع مکملی هستند که تعامل آنها بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارد.

فصل دوم - ادبیات پژوهش
۲-۱ مقدمه
توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده‌ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره‌وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می‌کنند و بهره‌وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته‌اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰). مطالعاتی وجود دارند که بیان می‌کنند، قابلیت فناوری اطلاعات، یک متغیر میانجی و تعدیل‌کننده است که سرمایه‌گذاری را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کند ((Liu et.al, 2008. این مطالعات اشاره می‌کنند که عملکرد شغلی تحت تاثیر دستیابی به اطلاعات هستند. رسانه‌های اجتماعی در حال تغییر جهان هستند و این امر سازمان‌ها را مجبور به تفکر مجدد استراتژی‌های ارتباطی و بازاریابی می‌کند. هایثورن‌ویث (۲۰۰۲)، بیان می‌کند که روابط شبکه‎ای به تبادل بیشتر اطلاعات و افزایش وابستگی منتهی می‌شود. مطالعاتی که شبکه‌های اجتماعی را به عملکرد شغلی مرتبط می‌کنند، بیان می‌کنند که شبکه‌های اجتماعی دسترسی کاربران به اطلاعاتی همچون مشورت، کمک به حل مشکلات و دیگر مزایای ساختاری را فراهم می‌کنند. این امر به کاربران کمک می‌کند تا به دانش ضروری و لازم برای موفقیت در کار دست یابند (Sparrowe et.al, 2001). همچنین بیان شده که اطلاعات حاصل از شبکه می‌تواند به عنوان منبعی دیده شود که به کاربران اجازه می‌دهد چالش‌های حاصل از تغییرات محیطی را بهتر اداره کنند (Cross & Cummings, 2004). با ظهور سایت‌های شبکه اجتماعی، شبکه‌های ارتباطی آنلاین با شبکه‌های ارتباطی آفلاین یکپارچه شده‌اند. بیشتر فناوری‌های آنلاین مانند بلاگ‌ها، سایت‌های شبکه اجتماعی مانند، توییتر و فیس‌بوک و دیگر نوآوری‌ها بسیار مشهور شده‌اند. پیشرفت‌های فناوری نحوه تعامل و انجام وظایف تیم‌ها را توسعه داده است. درحالیکه تعاملات رو در روی تیمی هنوز متداول است، تیم‌های مجازی که از طریق رسانه‌های الکترونیکی مانند، ایمیل و کنفرانس ویدئویی ارتباط برقرار می‌کنند افزایش یافته‎اند (Bell & Kozlowski, 2002). سازمان‌ها باید جهت به‌کارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات زمینه‌سازی لازم را اجام دهند. یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت در این مسیر، فرهنگ سازمان می‎باشد. سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود در سازمان و خلق ارزش‌های مناسب در حمایت از فرهنگ می‎تواند نقش مهمی را در به‌کارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا کند. فرهنگ سازمانی، نقش مهم و استراتژیکی را در انسجام و نزول سازمانی ایفا می‌کند (Lopez & Merono,2009).
این فصل شامل دو بخش می‌باشد. در بخش اول، مبانی نظری پژوهش بیان می‌شود و عملکرد شغلی، روابط آفلاین، روابط آنلاین و شبکه‌های اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرند و در بخش دوم ادبیاتی که در مطالعات پیشین پیرامون این موضوع بررسی گردیده‌اند، به طور خلاصه بیان می‌شوند.
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می‌داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان‌ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه‌های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی‌زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می‌باشد. اما در شرکت‌های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام‌داران و کارکنان سازمان نیز می‌باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این ‌مورد می‌داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه‌ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت‌هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره‌وری آن‌ها معرفی شده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار‌ها را داشته و تا چه اندازه‌ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه‌ای مدنظر می‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می‌شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام‌های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی: توانایی یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار‌های خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می‌کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می‌دهد (حقیقی و رعنایی، ۱۳۷۶).
۲-۳ عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره‌وری توجه زیادی می‌شود. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می‌داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می‌شود که نشان‌دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه‌های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می‌باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه‌ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش‌سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی‌های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی‌های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می‌شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می‌شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای و رفتار ضد بهروه‌وری می‌باشند که می‌توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه‌ای^[۲۵]: نیازمندی‌ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد وظیفه‌ای به فعالیت‌هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می‌کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت‌هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت‌های کارکنان ثبت می‌گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد‌های معین است (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵).
عملکرد زمینه‌ای^[۲۶]: فعالیت‌های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد زمینه‌ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می‌باشد، می‌شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه‌ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می‌کند. به گونه‌ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره‌وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).
۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی
با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی‌‎ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.
۲-۴-۱ عوامل شخصیتی
توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می‌باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می‌کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش‌های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می‌گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی‌های شخصیتی در بیان اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می‌کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی‌های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی‌ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته‌اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرش‌ها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می‌کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان‌ها به گونه‌ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش‌های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.
برون‌گرایی^[۲۷]: یکی از عوامل موفقیت مدیران، توانایی آنان در برقراری روابط می‌باشد. مهم‌ترین جنبه کار با افراد برقراری روابط انسانی با آن‌ها است. از طرف دیگر مهارت روابط انسانی تحت‌تأثیر عوامل متعددی از جمله ویژگی‌های شخصیتی است. نیروهایی که اجتماعی، خوشرو و معاشرتی هستند مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثربخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان‌شناسی برون‎گرا نامیده می‌شوند، می‌توانند مهارت انسانی قویتری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می‌تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد. در واقع ویژگی برون‌گرایی به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انسانی با عملکرد شغلی مرتبط می‌شود (Robberts et.al, 2005). بریک^[۲۸] و همکاران در سال ۲۰۰۵ در مطالعه‌ای نشان دادند، افرادی که از نظر برون‌گرایی در جایگاه بالایی قرار دارند، افرادی اجتماعی، خونگرم، فعال، پر انرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدف‌دار هستند. در مقابل افراد درون‌گرا هستند ، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کم‌جرأت هستند.
وجدان^[۲۹]: بررسی‌های صورت گرفته نشان داده‌اند، ویژگی‌های شخصیتی، پیش‌بینی کننده‌های خوبی برای عملکرد شغلی هستند و وجدان را مهم‌ترین بعد در پیش‌بینی عملکرد دانسته‌اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ویژگی‌هایی چون تفکر قبل از انجام کار، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت‌‌بندی وظایف می‌باشد (اژه‌ای و همکاران، ۱۳۸۸). وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق و سازمان یافته بودن از کلیه جهات منعکس می‌کند. وجدان کاری درجه‌ای است که افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزه دارند تا به هدف دست یابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص‌های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسئولیت، احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل‌های خارجی و همچنین انجام درست کار و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه‌ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطانی، ۱۳۷۷). طی پژوهشی نشان داده شد که عملکرد شغلی، توانایی‌های ذهنی عمومی و وجدان را پیش‌‌بینی می‌کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسی ویژگی‌های شخصیتی به این نتیجه رسیدند که افرادی که وجدان بالاتری دارند، عملکرد تحصیلی و شغلی بهتری نیز دارند. وجدان‌کاری به عنوان ویژگی شخصیتی، دلالت بر سخت‎کوشی، نظم، دقت، پشتکار و مسئولیت‌پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می‌دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدی ارائه کرده‌اند مبنی بر اینکه وجدان و قابلیت‌اتکاء با عملکرد زمینه‌ای رابطۀ بیشتری دارند تا عملکرد وظیفه‌ای (Borman et.al, 2001).
رابرتز^[۳۰] و همکاران (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که از بین پنج عامل شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی، وجدان کاری بیشترین تأثیر را در عملکرد شغلی دارد، به عبارت دیگر به هر میزان که کارمندان از این ویژگی بیشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمندانی که این ویژگی را دارند، سخت‌تر کار می‌کنند، کار‌های به اتمام رسانده بیشتری دارند و به ترفیع شغلی بیشتری دست می‌یابند و لذا رضایت شغلی و رضایت از زندگی شان نیز افزایش می‌یابد. شواهد نشان می‌دهد که وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر ابعاد دیگر زندگی آن‌ها از جمله در فراگیری آموزش، کارکرد اجتماعی مثبت و سلامت جسمانی آن‌ها تأثیر مثبت دارد.
ثبات‎هیجانی^[۳۱]: ثبات‎هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. یکی از مهمترین وظایف مدیر تصمیم‌گیری است. مدیران دائماً با تصمیم‌های معمول و غیرمعمول سروکار دارند و موفقیت آن‌ها در تصمیم‌گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم‌گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است .لذا آن دسته از مدیرانی که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالا در تصمیم‌گیری‌های خود موفق‌ترند ((SANDERS, 2008.
سازگاری^[۳۲]: این ویژگی به عنوان دوست داشتنی‌بودن یا موردقبول دیگران بودن توضیح داده می‌شود. افرادی که این ویژگی را دارند به عنوان اشخاصی با ادب، انعطاف پذیر، قابل اعتماد، خوش نیت، همکاری کننده، با تحمل، و خوش قلب توصیف می‌شوند. پیشینه تحقیقات درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است. افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند. هر چند که چندین مطالعه نشان داد نیروهایی که در ویژگی شخصیتی سازگاری نمره پایین تری بدست می‌آورند بیشتر مرتکب بد رفتاری در محیط کار می‌شوند (SANDERS, 2008).
انگیزش^[۳۳]: انگیزش نیرویی درونی است که نمی‌تواند به روش تجربی مشاهده، اندازه گیری، یا تحلیل شود و عوامل آن نیز در بین افراد متفاوت است. بنابراین، عمل یا تصمیم خاصی ممکن است حاصل یکی از نیازهای (انگیزه‌های) گوناگون باشد، همانطور که نیازهای (انگیزه‌های) مختلف احتمالا موجب می‌شوند افراد به گونه‌ای مشابه رفتارکنند BOVEE ET.AL, 1993)) .انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان‌ها می‌شود. هر مدیری مسئولیت دارد به کارکنان خود کمک کند تا کارهای خود را با کارایی و اثر بخشی انجام دهند. با این وجود، اگر مدیری نداند چه چیزی آنها را بر می‌انگیزد نمی‌تواند بر آنها تاثیر بگذارد و کمک وی نتیجه‌ای نخواهد داشت HELLREIGEL, 1989)). به عبارت دیگر، انگیزش حالتی درونی است که سبب می‌شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می‌کند CERTTO, 1994)). رضازاده و صادقی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود نشان دادند که توجه و برنامه ریزی از سوی مدیران و مسئولین جهت تامین چهار عامل"حقوق و دستمزد"، “شرایط محیط‍‌کار"، “پیشرفت و توسعه شغلی” و"موقعیت شغلی” می‌تواند در انگیزش کارکنان و بهبود عملکرد آنان موثر باشد.
گاردنر^[۳۴] و همکاران (۲۰۰۴)، تأثیر نوع شغل و سطح پرداخت حقوق آن بر عزت نفس وابسته به سازمان و عملکرد را مورد مطالعه قرار دادند که براساس آن سطح پرداخت حقوق بر عز ت نفس کارکنان تاثیر می‌گذارد، که آن هم به نوبه خود عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اژه‌ای و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود نشان دادند که می‌توان از ویژگی‌های شخصیتی به عنوان عاملی در استخدام نیروی انسانی و از برنامه‌های انگیزشی مناسب با سبک‌های کارکنان به عنوان عاملی برای بهبود عملکرد شغلی در سازمان استفاده نمود. سجادی (۱۳۸۷)، در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی، نشان داد که رابطه معنی دار بین عملکرد شغلی کارشناسان ستادی و رضایت شغلی، انگیزش شغلی، سابقه خدمت و عوامل آموزشی وجود دارد. در بررسی ارتباط متغیرهای تحقیق با عملکرد شغلی نشان داده شد که متغیر مطابقت دوره‌های گذرانده شده، مهمترین عامل پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت ‌بدنی است. جامیسون^[۳۵] و جولی^[۳۶] (۱۹۹۱)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارزش‌های والایی مانند، قدردانی از شایستگی، احترام و منزلت، آزادی و انتخاب فردی و ارزش‌های سنتی، مانند وفاداری به سازمان و امنیت شغلی هستند که کارکنان را برمی‌‌انگیزانند. البته داشتن پول زیاد نیز در ایجاد انگیزش مؤثر است، اما به اندازه موارد بالا نیست. عواملی چون تشکر شخصی، ترفیع عملکرد، سپاسگزاری کتبی، تشویق و ترفیع موفقیت‌ها و تحسین و تمجید آشکار مهمترین عواملی هستند که در ایجاد انگیزه در کارکنان مؤثر است .(Sullivan, 2007) استقلال داخلی، وضع و حالات حرفه‌ای و پرداخت‌ها از مهمترین عوامل ایجاد رضایت و بهبود عملکرد کارکنان هستند با توجه به این که عوامل انگیزشی نقش مهم‌تری بر عملکرد کارکنان دارند (.(Densten, 2002
هوش هیجانی^[۳۷]: هوش هیجانی به عنوان مجموعه‌ای از توانایی‌ها تعریف می‌شود که درک و فهم قوانین احساسی را تسهیل می‌کنند، بنابراین، منجر به رشد احساسی و عاطفی می‌شود. هوش هیجانی ممکن است بر نتایج کار، عملکرد شغلی و تعاملات بین‌فردی مانند مصاحبه شغلی موثر باشد (MAYER ET.AL, 2000). هوش هیجانی بر عملکرد موفق و کارآمد افراد و همچنین در ارزیابی عملکرد توسط فرد، همکاران و یا سرپرستان تاثیر می‌گذارد و عملکرد موفق و کارآمد و ارزیابی آن، به انجام موفق امور و وظایف محوله و طی مسیر پیشرفت در شغل و فعالیت سازمانی منتهی می‌شود (DULEWICZ. & HIGGS, 2000).
هوش هیجانی بر عملکرد شغلی و تعاملات بین فردی تاثیر می‌گذارد و افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، در شناسایی و پاسخ مناسب به احساسات همکاران، مشتریان و مافوق‌ خود ماهر هستند. کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند، ممکن است راحت‌تر با اعضای تیم کاری خود ارتباط برقرار کرده و تعامل داشته باشند و ممکن است بر عواطف و احساسات اعضای گروه کاری خود بهتر نظارت کرده و مسئولیت‌پذیرتر باشند (MAYER ET.AL, 2000).
هوش هیجانی عاملی برای موفقیت شغلی و به طورکلی موفقیت در زندگی است. چون هوش هیجانی تقریبا تمام جنبه‌های زندگی‌کاری را تحت تاثیر قرار می‌دهد، بنابراین، افرادی که دارای هوش بالاتری هستند، دارای عملکرد بهتری خواهند بود (Golman, 1998).
گل پرور و خاکسار (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین مولفه‌های هوش با خودارزیابی عملکرد در حیطه‌های عمومی، فنی و بین‌فردی انجام پرداختند. نتایج نشان داد که بین مولفه‌های هوش هیجانی با خودارزیابی عملکردشغلی عمومی ضرایب همبستگی معنادار و مثبت وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون گام‌ به‌ گام نشان داد که متغیرهای عزت نفس، همدلی، استقلال و کنترل تکانش برای خودارزیابی عملکرد شغلی عمومی، متغیرهای عزت نفس، روابط بین فردی و واقع گرایی برای خودارزیابی عملکرد شغلی فنی و متغیرهای خوش بینی، همدلی، استقلال و روابط بین فردی برای خودارزیابی عملکرد شغلی بین‌فردی دارای توان پیش‌بین معنادار هستند.
۲-۴-۲ عوامل سازمانی
سازمان‌ها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می‌شوند و هر سازمانى داراى اهداف، سیاست‌ها، روش‌ها، ساختار و سیستم‌هاى مخصوص به ‌خود است و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آن‌ها تأثیر دارند. در این قسمت تعدادی از عوامل مهم سازمانی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان بیان شده‌اند.
روابط سازمانی^[۳۸]: ارتباطات فرایند تبادل دو جانبه اطلاعات است با سایر افراد است. ارتباطات مبادله و درک اطلاعات است، خواه ارتباط کلامی یا غیرکلامی، کتبی یا شفاهی باشد. موفقیت‌های سازمان در سطح وسیع به تاثیر ارتباطات سازمانی بستگی دارد. تحقیقات نشان داه‌اند که روابط محیط‎کاری بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان تاثیر قابل توجهی دارند. همچنین دریافت شده است که ارتباط با همکاران و مافوق‌ها با استرس کمتر، رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بیشتر مرتبط است (ILIES ET.AL, 2007). بررسی‌ها نشان داده‌اند روابط محیط‌کاری در فرایند اجتماعی‌سازی کارکنان بسیار مهم هستند زیرا مشاغل افراد شامل تراکنش‌های متفاوت در سراسر سازمان است ((GREENHAUS, 2003.
گردش شغلی^[۳۹]: گردش‌شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می‌شود که کارمندان مهارت‌های شغلی را از بخش‌های مختلف می‌آموزند و خستگی ناشی از وظایف تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف برطرف می‌کنند. روبرو شدن با این وظایف جدید، کارمند تشویق می‌کند و روحیه کارمند را برای بهبود عملکرد افزایش می‌دهدJORGENSEN ET.AL, 2005) ). چرخش در مشاغل باعث افزایش دانش و تجریبات فرد می‌شود. از خستگی روحی نیز می‌کاهد و این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت نوآوری می‌شود. گردش شغلی شامل انواع ترفیع، تنزل درجه، انتقال و تغییر محل خدمت، تعلیق خدمت، بازنشستگی، اخراج و استعفا و همچنین “گردش درون‌سازمانی” که فرد در درون سازمان شغل خود را تغییر می‌‎دهد، “گردش بین‌سازمانی” که کارمند سازمان خود را تغییر دهد، “گردش درون‌حرفه‌ای” که افراد درون حرفه خود جا به جا می‌شوند و “گردش بین‌حرفه‌ای” که افراد همراه با گردش، حرفه خود را نیز تغییر می‌دهند می‌باشد (جعفری قوشچی، ۱۳۸۵).
آموزش: آموزش در سازمان به عنوان یک مداخله برنامه ریزی شده در سازمان تعریف شده است که برای بهبود عوامل موثر بر عملکرد شغلی طراحی شده است. آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده و موجب می‌شود، در زمان مشخص کالا و خدمات بیشتر و ارزنده‌تری عرضه شود. البته در این متغیر شخصیت هم نقش واسطه‌ای دارد، بدین معنا که ویژگی‌های شخصیتی در میزان آموزش مؤثر نیرو‌ها تأثیرگذار است.
بکر^[۴۰] (۲۰۰۰)، پژوهشی با هدف بررسی تاثیرات سطح آموزش در ادراک آزادی عمل، تعهد شغلی و عملکرد شغلی کارکنان انجام داد. نتایج تحقیق او نشان داد که هر چه کارکنان از آموزش سطح بالاتری برخوردار هستند بسیار بانفوذ بوده و از طرف سرپرستان خود به عنوان افرادی که کار بهتری انجام می‌دهند مورد ارزیابی قرار می گیرند.
سرمایه اجتماعی سازمانی^[۴۱]: متغیر دیگری که با عملکرد شغلی در ارتباط است، سرمایه اجتماعی سازمانی است. سرمایه اجتماعی سازمانی از روابط اجتماعی درون سازمان ناشی می‌شود و حاصل جهت گیری اهداف جمعی و اعتماد مشترک بین اعضا است. سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل پدیده‌هایی مانند اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه‌‌های اجتماعی و کار گروهی در یک سیستم اجتماعی دانست. سرمایه اجتماعی نوعی دارایی است که هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند است (LEANA & VANBUREN,1999). هی‌یرپ^[۴۲] (۲۰۰۳)، در پژوهشی نشان داد که بین سرمایه اجتماعی سازمانی و عملکرد شغلی همبستگی مثبت معنادار وجود دارد.
گیوسو^[۴۳]و همکاران (۲۰۰۴)، بر این باورند که سرمایه اجتماعی در افزایش عملکرد و تحولات سازمانی و اقتصادی نقش دارد. باندورا^[۴۴] و همکاران (۲۰۰۸)، در پژوهشی پی‌بردند که اشکال سرمایه اجتماعی سازمانی و ارتباطات اجتماعی در کارکنان و مدیران بر تولید و عملکرد شغلی آنان تأثیر مثبتی دارد. گریو^[۴۵] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی نشان داده‌اند که یکی از آثار مهم سرمایه اجتماعی، افزایش بهره وری نیروی انسانی در سازمان‌هاست.
افجه و محمودزاده (۱۳۹۰)، نشان دادند که عملکرد سازمان، تابعی از سرمایه اجتماعی آن است و متغیرهای شبکه اجتماعی، اعتماد و هنجارهای مشترک در سازمان بر عملکرد سازمان از مناظر مختلف (مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کلیدی عملکرد) تاثیرگذار هستند. سرمایه اجتماعی زمانی می‌تواند در جامعه افزایش یابد که دو ویژگی مهم، استقلال کاری ذینفعان و روابط صحیح بین آنها برقرار باشد .(Warner, 2001)
کیفیت زندگی کاری^[۴۶]: مفهوم کیفیت زندگی کاری، مربوط به فلسفه سازمان است که منزلت کارکنان را افزایش می‌دهد. در بعضی سازمان‌ها، برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به دنبال افزایش اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمان است. کیفیت زندگی‌کاری فرایند تصمیم‌گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می‌باشد و هدف آن تغییر شرایط کار به گونه‌ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند و منافع بیشتری از شغل سازمانی خود کسب کنند (علامه، ۱۳۷۸).
نیواسترام^[۴۷] و دیویس^[۴۸] (۲۰۰۲)، معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان به معنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی می‌باشد. مارگینین^[۴۹] و همکاران (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را ترکیب زندگی‌کاری با زندگی شخصی دانسته‌اند.
خردمند و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین همه مولفه‌های کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد. ساعدی و همکاران نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری باعث ایجاد خشنودی شغلی در بین کارکنان می‌شود و عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد.
تحقیقات انجام شده در زمینه عملکرد شغلی نشان می‌‌دهند که بیشتر آن‌ها تاثیر عوامل شخصیتی بر عملکرد را مورد بررسی قرار داده‌اند. تحقیقات اولیه که عوامل موثر بر عملکرد شغلی را بررسی می‌کنند، در جدول ۲-۱ لیست شده‌اند.