عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند” (نو^[۲۰] و دیگران، ۲۰۰۰، ص۴). علاوه بر این آرمسترانگ (۱۹۹۳) بیان می‌دارد که “مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند” (سص ۳۳-۳۴).

وظایف مدیریت منابع انسانی: “منظور از وظایف مدیریت منابع انسانی، کارها و فعالیت‌هایی است که باید در سازمان‌ها برای جذب، بالندگی و حفظ منابع انسانی انجام شود” (دعائی، ۱۳۸۴، ص ۲۲). این وظایف شامل سازماندهی، جذب، توسعه، ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی، امور رفاهی و امور اداری، پرسنلی منابع انسانی می‌باشد.
سازماندهی منابع انسانی : “سازماندهی عبارت است از فرایند تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنها به منظور رسیدن به اهداف” (دعائی، ۱۳۸۴، ص ۲۳).
کارمندیابی یا جذب منابع انسانی : “فرایند جذب منابع انسانی، فرایند منظمی‌است که نیازمندی‌های پرسنلی را بررسی می‌کند تا به وسیله آن اطمینان حاصل شود، تعداد کارکنانی که با مهارت‌های مورد نیاز سازمان، در هر زمان مناسب است و نیروی انسانی برای مواقع لزوم در دسترس می‌باشد” (دعائی، ۱۳۸۴، ص ۲۵).
توسعه منابع انسانی : “توسعه منابع انسانی یعنی فرایند تغییر در مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و رفتار اجتماعی کارکنان برای افزایش عملکرد آنان” (دسنز و رابینز^[۲۱]، ۱۹۸۸، ص ۲۴۰).
پاداش دهی منابع انسانی : “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان عطا می‌شود” (بیارز و روی^[۲۲] ، ۱۹۸۷، ص ۲۹۰).
امور رفاهی کارکنان : “امور رفاهی کارکنان عبارتست از حفظ و نگهدای منابع انسانی و فراهم آوردن خدمات و شرایطی که باعث رفع خستگی ناشی از کار و ایجاد روحیه در کارکنان می‌گردد” (دعائی، ۱۳۸۴، ص ۳۵).
امور اداری و پرسنلی کارکنان : فعالیت‌های (دیسنز و رابینز، ۱۹۸۸) مربوط به تعیین حقوق و دستمزد، کنترل و نظارت و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد.
ب ـ تعاریف عملیاتی
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی: در پژوهش حاضر منظور از میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی نمره ای است که نمونه‌ی آماری از پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت به دست می‌آورد.
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی : در این پژوهش میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در سازماندهی منابع انسانی از طریق سئوال‌های شماره ی۱ تا ۵ پرسشنامه محقق ساخته سنجیده می‌شود.
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی : در این پژوهش میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در جذب منابع انسانی از طریق سئوال‌های ۱ تا ۱۲ پرسشنامه سنجیده می‌شود.
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی : در این پژوهش میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در توسعه منابع انسانی از طریق سئوال‌های ۱۳ تا ۱۹ پرسشنامه سنجیده می‌شود.
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی : در این پژوهش میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در ارزشیابی و پاداش دهی منابع انسانی از طریق سئوال‌های ۲۰ تا ۲۳ پرسشنامه سنجیده می‌شود.
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی منابع انسانی : در این پژوهش میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور رفاهی کارکنان از طریق سئوال‌های ۲۴ تا ۳۱ پرسشنامه سنجیده می‌شود.
ارزیابی میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی منابع انسانی : در این پژوهش میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در امور اداری و پرسنلی کارکنان از طریق سئوال‌های ۳۲ تا ۳۹ سنجیده
می‌شود.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه‌ تحقیق
مقدمه
در این فصل جهت ارزیابی کاربرد سیستم‌های اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی، ابتدا مباحث مربوط به سیستم اطلاعات مدیریت، که شامل: تعریف سیستم و اطلاعات برای درک بهتر سیستم اطلاعات مدیریت و سپس تعریف سیستم اطلاعات مدیریت، تاریخچه سیستم اطلاعات مدیریت، انواع سیستم اطلاعات مدیریت، جایگاه سیستم اطلاعات مدیریت، ضرورت سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی و ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت و سپس مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی که شامل: تعریف مدیریت منابع انسانی، هدف و وظایف مدیریت منابع انسانی است مورد بحث قرار می‌گیرد و در نهایت این فصل با بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع تحقیق در خارج و داخل دنبال می‌شود.
۲-۱- تعریف سیستم^[۲۳]
سیستم مجموعه‌ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته است. منصورکیا (۱۳۸۱) عقیده دارد که “سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یکدیگر که با اجرای روش های مزبور، قسمتی از هدف یک سازمان تأمین می‌شود” (ص ۴۲). در طول سالیان دراز تعاریف گوناگونی از سیستم بیان گردیده است که اکثراً یک مفهوم را می‌رسانند. نظر مشترک بیشتر مطالبی که درباره سیستم جمع آوری شده است آن را به این صورت تعریف کرده است که: “سیستم مجموعه‌ای از عناصر است که برای رسیدن به یک هدف مشخص و مشترک گرد هم آمده اند به طوری که بین این عناصر یک رابطه تعاملی وجود دارد و نظم در روابط بین عناصر وجود دارد. یعنی هر عنصر دارای یک نقش می‌باشد” (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۴).
در نتیجه سیستم عبارت است از مجموعه‌ای از عناصر که به یکدیگر تأثیرات متقابل دارند. مهمترین خاصیت هر سیستم، وابستگی متقابل عناصر آن به یکدیگر و تشکیل یک مجموعه برای انجام وظیفه‌ای خاص است.
۲-۱-۲- عناصر سیستم
همانطور که گفته شد یک سیستم مجموعه‌ای از اجزاء می‌باشد که با هم، برای برآوردن یک هدف یا مقصود، در کنش متقابل می‌باشد. تحت چارچوب این تعریف، عناصر لازم برای وجود هر سیستمی‌می‌تواند مشخص گردد. این عناصر، محیط^[۲۴]، نهاده^[۲۵]، فرایند^[۲۶]، بازده^[۲۷] و بازخورد^[۲۸] را در بر می‌گیرد.
محیط سیستم
هر سیستمی‌در یک محیط عمل می‌کند و با محیط خود تعامل دارد، از آن دریافتی‌هایی دارد و به آن خروجی‌هایی می‌فرستد. محیط سیستم را احاطه می‌کند. در عین حال هم بر آن اثر می‌گذارد و هم از آن متأثر می‌شود. سلمانی (۱۳۷۶) عقیده دارد که “محیط برای یک سیستم مشخص عبارت است از مجموعه همه اشیایی که تغییر در ویژگی‌های آنها بر روی سیستم اثر می‌گذارد و همچنین اشیایی که رفتار سیستم باعث تغییر در ویژگی‌های آنها می‌شود” (ص ۱۰). سیادت و ربانی (۱۳۸۱) در تعریف دیگر محیط سیستم را به شرح زیر تعریف نموده اند:
هر سیستم توسط محیطی خاص احاطه گردیده است و از عوامل محیطی از قبیل عوامل فرهنگی، طبیعی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی متأثر است و بر آنها اثر می‌گذارد. این تأثیر و تأثر جریانی یک جانبه نبوده و جنبه متقابل دارد. بنابراین، محیط هر سیستم را یک سری عوامل تشکیل می‌دهند که با اینکه جزء سیستم نیستند اما تغییری در هر یک از آنها می‌تواند تغییراتی را در سیستم مسبب گردد. سیستم برای ابقاء در محیط بایستی پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و خود را با شرایط و اوضاع و احوال محیط خود تطبیق دهد (ص ۳۳).
آنچه به عنوان محیط تلقی می‌گردد به اهداف، نیازها و فعالیتهای سیستم و نیز به نوع سیستم، بستگی دارد. در نتیجه همه سیستم‌ها دارای محیط خاص خود می‌باشند و سیستم با محیط خود از طریق داده و ستاده در کنش متقابل است.
داده یا ورودی
هر آنچه از محیط وارد سیستم می‌شود داده یا ورودی نام دارد. اطلاعات، انرژی و تجهیزات در ارتباط با محیط هم می‌توانند نهاده باشند و هم ستاده. “منظور از وارده کلیه انرژیها و موادی است که به نحوی در سیستم وارد می‌شوند و تحرک سیستم را سبب می‌گردند” (سیادت و ربانی، ۱۳۸۱، ص ۲۷). بنابراین سیستم نیازمند دریافت داده‌ها از محیط می‌باشد. سن^[۲۹] (۱۹۹۰) در رابطه با ورودی سیستم عقیده دارند که:
“معمولاً دو نوع ورودی وجود دارند که وارد سیستم می‌شوند: ۱- ورودی مولد^[۳۰] که ورودی‌های فعال شونده هستند و داده‌هایی که به وسیله سیستم دریافت گردیده و خروجی را پدید می‌آورد و ۲- ورودی نگهدارنده^[۳۱] که برای بهبود و توازن سیستم از محیط دریافت می‌گردد و توازن و پایداری سیستم را تضمین می‌کند” (ص ۱۰۴).
فرایند تبدیل یا پردازش
سیستم‌ها، انرژی و داده‌های گرفته شده از محیط را تغییر شکل می‌دهند این اعمال مستلزم نوعی سازماندهی و پردازش می‌باشد. سیادت و ربانی (۱۳۸۱) فرایند پردازش را بدین شرح تعریف نموده اند که “وارده‌ها در سیستم طبق برنامه‌ای که سیستم دارد، در جریان تغییر و تبدیل قرار می‌گیرند و عملیاتی روی آنها انجام می‌شود” (ص ۲۹). بنابراین پردازش تغییراتی است که بر روی ورودی‌های سیستم انجام می‌گیرد و آنها را به خروجی تبدیل می‌کند.
بازده یا خروجی
سیستم‌ها نوعی محصول به محیط خود صادر می‌کنند. خروجی هر چیزی است که با خروج از سیستم عبور از مرز سیستم به محیط وارد می‌شود. پس از طی جریان عملیات (سیادت و ربانی، ۱۳۸۱) بازده به صورت نوعی کالا یا خدمات از سیستم صادر می‌شود. خروجی‌های یک سیستم نیز مانند ورودی‌های آن ممکن است نوعی ماده، انرژی، محصول، خدمت و اطلاعات باشد. این خروجی‌ها را می‌توان به سه دسته طبقه‌بندی کرد: دسته اول خروجی‌هایی هستند که به طور مستقیم توسط سیستم‌های دیگر مصرف می‌شوند. دسته دوم خروجی‌هایی هستند که در فراگرد تولید همان سیستم، در مرحله بعد مصرف می‌شوند. دسته سوم خروجی‌ها، برای خود سیستم یا سایر سیستم‌ها قابل استفاده نیستند بلکه ضایعاتی دور ریختنی هستند که وارد سیستم اکولوژیکی می‌شوند.
بازخورد
بقای هر سیستم به توانایی سیستم برای تطبیق آن با محیط بستگی دارد. به منظور تطبیق محصولات سیستم با انتظارات محیط همواره بایستی کنترلی روی سیستم وجود داشته باشد، عملیاتی جهت اصلاح کار سیستم. سیادت و ربانی (۱۳۸۱) بازخورد را به شرح زیر تعریف نموده اند:
در طول جریان وارده عملیات صادره، همواره یک مدار ارتباطی در سیستم وجود دارد که وضع سیستم را از هر نظر مشخص می کند. وظیفه بازخورد تعیین انحرافات است که وضع سیستم را از هر نظر مشخص می کند. وظیفه بازخورد تعیین انحرافات است که سیستم با توجه به آنها درصدد رفع انحرافات و ابعاد اصلاح لازم بر می‌آید. سیستمی‌موفق به ادامه حیات خویش می‌گردد که توجه دقیق به بازخورد نموده و تغییرات و تبدیلات لازم را، متناسب با شرایط زمان و مکان در خود اعمال نماید (ص ۳۲).
شکل ۲-۱- خصوصیات مشترک سیستم‌ها
منبع: «مک لئود»^[۳۲] ۱۹۹۰، ص ۱۱٫
۲-۱-۲- اطلاعات
داده‌هایی که به گونه‌ای پردازش شده و برای کسی مفید باشند اطلاعات نامیده می‌شود. مفهوم دو واژه (صرافی زاده و پناهی ۱۳۸۴) اطلاعات^[۳۳] و داده^[۳۴] یکسان نمی‌باشد. داده‌ها حقایق و پدیده‌هایی هستند که در رابطه با یک شیء یا یک پدیده به طور عام مطرح می‌شوند و یک ویژگی از آن پدیده را به ما منتقل می‌کنند، به خودی خود مفهوم دارند ولی کاربردی برای آنها متصور نیست، اما اگر مورد پردازش قرار گیرند و به اطلاعات تبدیل شوند دارای معنا می‌شوند. سن^[۳۵] (۱۹۹۰) عقیده دارد که “اطلاعات عبارت از شکلی از داده‌هاست که برای دریافت کننده آن مفهوم دارد. به عبارت دیگر داده‌هایی است که دارای ارزش حقیقی و ادراکی هستند و به میزان آگاهی دریافت کننده درباره یک موضوع یا حادثه خاص می‌افزاید” (ص ۵۸). رضائیان (۱۳۸۵) در تعریف دیگر اظهار می‌دارد که “اطلاعات داده‌هایی است که شکل و ساختار دارد و سازمان یافته است” (ص ۷۸). در نتیجه داده‌های ساختار یافته یا تفسیر شده را که برای فرد خاص در ارتباط با موضوع معینی دارای مفهوم می‌باشد را اطلاعات گویند.
۲-۱-۳- اهمیت اطلاعات