رفتار شهروندی سازمانی:۱- نوع دوستی ۲- وجدان کاری ۳- روحیه جوانمردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تواضع و ادب

چیون لو و همکاران - ۲۰۰۶

رفتار شهروندی سازمانی: ۱- پذیرش سازمانی
۲- روحیه جوانمردی ۳- وفاداری سازمانی۴- ابتکارات فردی
۵- فضیلت مدنی۶- رفتارهای کمک کننده ۷- توسعه نفس

کرنودل - ۲۰۰۷

رفتار شهروندی سازمانی: ۱- نوع دوستی ۲- وجدان کاری
۳- روحیه جوانمردی ۴- رفتارمدنی ۵- تکریم و تواضع

اینگهام - ۲۰۰۸

به هر ترتیب باز هم باید اشاره کرد که ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا و عملکرد زمینهای دارای وجوه مشترک زیادی با یکدیگر می‌باشند. این نکته در مطالعه آقایان لپین و همکاران وی در سال ۲۰۰۲ نیز به اثبات رسیده است (یانگ و همکاران(۲۰۰۴)).
۲-۸( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی:
جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود، نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل موثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعه‌ای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها شامل ویژگیهای فردی و سازمانی میباشند. در ادامه توضیحات مختصری در ارتباط با هر یک از این ویژگیها در قالب مطالعات انجام شده ارائه خواهد شد.
مدیرت‌و‌رهبری:رفتارهای اخلاقی مانند اعتقاد؛پشتیبانی؛ حمایت؛ صبر و تحمل مدیران و رهبران؛ مهمترین مشخصه موفقیت الگوها و رویکردهای نوین سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک تفکر و پارادیم سازمانی از مدیران و رهبران می خواهد تا سازمان خود را به صورت یک کشور تصور کرده و چالش اساسی مدیریت شان را؛ ایجاد شهروندی سازمانی به عنوان یک تعهد داوطلبانه در ارتباط با اهداف؛ شیوه ها و در نهایتا موفقیت سازمان در نظر بگیرند. رفتار شهروندی سازمانی از رهبران و مدیران می خواهد تا احساس سازمان دوستی که معادل وطن پرستی در مقوله شهر وندی است را به عنوان یک فرهنگ بنیادی در سازمان اشاعه دهند. تبیین موضوع رفتار شهروندی سازمانی به باز اندیشی مجدد و عمیق در جایگاه و اهمیت زیر دستان نیاز مند است. امروزه هزاران کتاب به موضوع رهبری و ویژگیها ی اخلاقی مورد نیاز رهبری برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. سطور متعددی به این نکات اشاره کرده اند که رهبر تصمیم گیرنده است. رهبر کانون توجه است؛ رهبر تبیین گر اهداف سازمانی است؛ رهبر باید احساس برتری داشته باشد. اما رهبران باید بدانند که علاوه بر همه این موارد و بیش از همه آنها؛ رهبر در زندگی سازمانی به زیر دستانی نیاز دارد که با عشق و علاقه و وفاداری ناشی از حضور مستمر در فعل و انفعالات سازمانی برای وصول به اهداف سازمانی تلاش کنند. عدم وجود صبر و شکیبایی در کنار نبود تفکر دراز مدت و استراتژیک از جمله عوامل دیگری است که اصولا استقرار نظامهای نوین را با مشکل مواجهه می سازد. برای نهادینه کردن رفتار شهروندی سازمانی؛ مدیران و رهبران باید پیشگام باشند. آنها باید خود یک تبلور شهروند سازمانی باشند. مدیران باید همواره در عملکرد خود بیاندیشند  و تلاش کنند تا با تحلیل اقدامات خود از هر گونه کج فهمی جلو گیری کنند.

استخدام‌و‌گزینش‌کارکنان:
کارکنان درسازمان در حقیقت درونداد سازمان بشمار میروند . تفکرات کیفی حاکم بر سازمانهای جهان معاصر، و استراتژیهای جذب و استخدام در حوزه مدیریت منابع انسانی جملگی بر دقت در فرایندهای استخدامی تاکید دارند. بدیهی است  چنانچه سازمانی افق های تازه ای را در چشم انداز ترسیم کند نیروهای عضو را برای فراگیری آن دانش پرورش می دهد و در انتخاب افراد جدید شاخصهایی را لحاظ می کند رفتار شهروندی سازمانی اگرچه درعلم سازمان مدیریت نوپاست اما با توجه به کارکردهای اخلاقی این رفتار سازمانی و  ایجاد یک انسجام و روح جمعی به زودی به یک نیاز ضروری برای سازمانها مبدل خواهد شد . لذا لازم است سازمانها ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های اخلاقی نظیر دانایی محوری؛ قانون مداری, مسئولیت پذیری و تعهد، مشارکت و همکاری، انتقاد گری و انتقاد پذیری؛ احساس خود ارزشمندی و عزت و اعتماد به نفس توانائی تفکر و اگرا و …. را با توجه به ویژگیهای بوم شناختی حاکم بر سازمانهای مجاور بصورت شاخصهایی طراحی کرده و در فرایندهای استخدامی لحاظ کنند.
ایجاد‌فضای‌دموکراتیک‌در‌سازمان:
ظهور تفکر دموکراسی در نظامهای سیاسی ناشی از ضرورت و اهمیت حضور مردم در فعل و انفعالات اجتماعی است. فضای دموکراتیک؛ چه در کلان سیستم های چون جامعه و چه در خرده سیستمهای چون سازمان ها ؛ اهداف مشترکی را داراست. برخی از ویژگیهای استقرار تفکر دموکراتیک در سازمانها عبارتست از:
- امکان بیان آزادانه عقاید.
- اعتقاد به توانائی افراد و گروه های سازمانی برای حل مشکلات مبتلا به سازمان.
- به کار گیری تفکر انتقادی به منظور سنجش مشکلات ؛ عقاید و خط مشی های سازمانی.
- توجه به رفاه و نفع عمومی.
-توجه به شان انسان و حقوق افراد.
-ایجاد گروه ها و انجمن های کاری.
سازمانهایی که درصدد ایجاد فضای دموکراتیک اند باید امکان بیان آزادانه عقاید را برای کارکنان سازمان فراهم کنند که این خود باعث افزایش اعتماد و تعهد کارکنان نسبت به سازمان خواهد شد. فضای دموکراتیک مستلزم وجود جوی اخلاقی در سازمان است تا کارکنان و مدیران با اعتماد و اطمینان نسبت به یکدیگر وهمچنین متعهد شدن نسبت به انچه که هدف سازمان است به استقرار رفتار شهروندی سازمانی کمک نمایند . (کاظمی(۱۳۸۴)).
نگرش‌ها^[۸۷] :
براساس تحقیقات انجام شده،‌ نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌تواند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. بخشی از این نگرش‌ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما در عین حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرش‌ها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید. در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر است. باید توجه داشت که خود این موارد لزوماًٌ از یکدیگر مستقل نیستند و مثلاً وجود برابری در سازمان می‌تواند در رضایت شغلی موثر باشد،‌ درحالیکه نقش هر دو در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دقیقاً مشخص نیست و در تحقیقات مختلف این موارد به طور جداگانه بررسی شده‌اند‌ در پژوهش حاضر نیز این موارد به طور جداگانه بررسی می‌‌شود.
رضایت شغلی :
این موضوع به رهبران و مدیرانی که دغدغه بستر سازی رفتار شهروندی سازمانی را دارند اعلام میکند که سطح رضایت مندی کارکنان برای رسیدن به افقهای تازه در زندگی سازمانی ارتقاء دهند. ارزش های اخلاقی سازمان به عنوان زیر مجموعه ای از فرهنگ سازمانی تعریف شده است که تاثیر متقابل چند بعدی میان سیستم های رسمی و غیر رسمی کنترل رفتاری را نشان می دهد. این سیستم های غبر رسمی شامل مجموعه ای از باورها، هنجارها و اقداماتی است که در افراد درون یک سازمان مشترک است. علاوه بر این جنبه های غیر رسمی، ارزش های اخلاقی سازمان هم چنین می تواند از طریق سیستم های رسمی تری مثل سیستم های پاداش، خط مشی ها و رویه ها نشان داده شود. هنگامی که کارکنان معتقد باشند که ارزش ها در سازمان با توجه به شیوه اخلاقی مانند پاداش دادن به رفتار اخلاقی و تنبیه رفتار غیر اخلاقی پیگیری می شوند. انگاه رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد. ادراک عدالت سازمانی به عنوان نمونه ای از رفتار اخلاقی درسازمان و یک پارادایم در رفتار شهروندی سازمانی تاثیر به سزایی در رضایت شغلی کارکنان سازمان دارد.
به ‌طورکلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند. برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه، بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (ویچ(۲۰۰۲)).
با بهره گرفتن از نظر بارنارد (۱۹۳۸) مبنی بر این که رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود، ارگان از تئوری مبادله اجتماعی^[۸۸] استفاده کرد تا این موضوع را بیان کند که وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند به مقابله به مثل می‌پردازند و این مقابله به مثل، پایبند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمانی را نیز در بر می‌گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر می‌گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از خود کار، رضایت از پاداش‌های فوری و بلندمدت(یانگ و همکاران(۲۰۰۴)). اسمیت و همکارانش در سال ۱۹۸۳ دریافتند رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی درنظر گرفته می‌شود، پیش‌نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان و همکاران(۱۹۹۶)).
مورمن (۱۹۹۲) این موضوع را بررسی کرد که رابطه بین رضایت شغلی و شهروندی می‌تواند به معیارهای رضایت شغلی وابسته باشد. او تأکید کرد که رضایت شغلی شناختی (مبتنی بر ارزیابی منطقی از شرایط کاری، فرصت‌ها و ستاده‌ها) نسبت به رضایت شغلی عاطفی (براساس ارزیابی عاطفی نسبت به شغل) اهمیت بیشتری در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی دارد (اسکاپ(۱۹۹۸)).
اساساً ایده‌های اولیه درباره بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد ارگان شکل گرفت که “رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد". محققان ابتدا سعی کردند رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد افراد را بیابند، اما همبستگی این دو عامل آنطور که انتظار می‌رفت بالا نبود (حدود ۱۴% ) و این با اظهارات مدیران در تناقض بود، چرا که عده زیادی از مدیران معتقد بودند رضایت شغلی موجب افزایش عملکرد می‌شود (عباسپور(۱۳۸۵)). در واقع ارگان بیان کرد که آنچه مدیران به عنوان عملکرد ارزیابی می‌نمایند، با مفهوم تعریف شده آن از نظر محققان تفاوت دارد و اختلاف این دو همان رفتارهای شهروندی سازمانی است. در بررسی ۲۸ تحقیق انجام شده بر روی ۶۷۴۶ نفر،‌ مشخص شد که رضایت شغلی می‌تواند عاملی با تاثیر متوسط در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی باشد (ارگان و همکاران(۱۹۹۵)) و به این ترتیب تناقض بین نظر مدیران و نتایج تحقیقات رسمی، با توسعه مفهوم عملکرد به عملکرد وظیفه‌ای به علاوه عملکرد زمینه‌ای/ شهروندی، برطرف شد.
برابری^[۸۹] :
یکی از موارد مهم در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی برابری ادراک‌شده^[۹۰] از طرف کارکنان است براساس نظریه برابری کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت ستاده ها از سازمان به آنچه که به سازمان می‌دهند در مقایسه با سایر همکاران برابر باشد. ارگان (۱۹۸۸) بیان می‌دارد که کارمندان نسبت به بی‌عدالتی با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می‌دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می‌تواند در پاسخ به بی‌‌‌عدالتی در سازمان باشد و از آنجاییکه رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف نسخه‌پیچی شده نقش نیستند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای رسمی نقش،‌ از دیدگاه امنیت شغلی بسیار منطقی‌تر است (ارگان(۱۹۸۸)).
بنابراین می‌توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهیا می‌سازد، اما لزوماً باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد. برای ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی لازم است تا علاوه بر وجود برابری در سازمان عامل انگیزاننده دیگری موجود باشد. براساس آنچه وات و شفر (۲۰۰۵) مطرح کرده‌اند این عامل انگیزاننده می‌توانند توانمندسازی روانشناختی^[۹۱] کارکنان باشد. منظور از توانمندسازی روانشناختی این است که محیط کار باید به گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند. البته باید توجه داشت که در مورد تاثیر برابری در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی فرهنگ نیز نقشی اساسی دارد.
عدالت رویه‌ای:
نظریه عدالت سازمانی بیان می کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مدنظر قرار میدهند. عدالت رویه ای شامل ارزیابی هایی در افق زمانی بلند مدت است، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی هائی ناپیوسته و مربوط به تصمیمات خاصی در مورد تخصیص ویژه میباشد و با توجه به افق زمانی بلند مدت، عدالت رویه ای پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می باشد. لیند و تیلور^[۹۲] (۱۹۸۸) عدالت رویه ای را به عنوان حالتی تعریف می کنند که در آن فرایند تصمیم گیری به صورت منصفانه ای داوری شود. اگر چه معیارهای متعددی شناسایی شده اند که از مولفه های لازم در بوجود آمدن این شرایط محسوب می شوند، با این حال پس از تحقیقات فراوان سه معیار شناسایی شده توسط کیم و مابورن^[۹۳] (۱۹۹۷)، بیشترین تاثیر را بر عدالت رویه ای دارند که عبارتند از درگیر شدن^[۹۴]، توجیه شدن^[۹۵] و وضوح انتظارات^[۹۶]. مولفه اول یعنی درگیر شدن عبارتست از مشارکت فعال در فرایند تصمیم گیری. تبیین به این معنی است که فرد درگیر و متاثر، بایستی نسبت به علت اتخاذ تصمیم نهایی متقاعد و توجیه شود که چرا ایده و نقش آنها در تصمیم نهایی، لحاظ یا رد شده است.وضوح انتظارات مستلزم این است که قبل، بعد و حین اتخاذ تصمیم بایستی، شناخت و درک کاملی از آنچه که از افراد انتظار می رود و آن چه قوانین جدید حکم می کند حاصل شود. این سه مولفه معیارهایی هستند که در نهایت منجر به قضاوت در مورد منصفانه بودن فرایند تصمیم گیری از دیدگاه افراد می شود (عباسپور(۱۳۸۵)).
تعهد سازمانی:
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش بیش از حد و یا حتی ایثار نشان می‌دهد (عباسپور(۱۳۸۵)).
کریتز^[۹۷] (۲۰۰۳) بیان می‌دارد که یک رابطه مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. به این ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تایید می‌کند، اما درعین حال میزان تاثیر و چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است (پاک(۲۰۰۵)).