در حقیقت آن جزء از عدالت را که رابطه میان افراد را تعریف و تنظیم می کند«عدالت تعاملی» می نامند. این جزء ازدو عامل مهم ترکیب شده است: الف) این که آیا تصمیم گیران، دلائل تصمیم را آشکار و مناسب توضیح داده اند. ب ) این که آیا کسانی که تصمیم را اعمال می کنند با طرف های مقابلی که این تصمیم برآنان تأثیرمی گذارد با عزّت و احترام رفتار می کنند یا خیر (ازگلی، ۱۳۸۲، ص۱۱۸). به عبارت دیگر عدالت تعاملی به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی احساسی اشاره دارد. (ذاکراصفهانی،۱۳۸۷، ص۱۰). به خاطراین که عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شوداین نوع عدالت مرتبط باواکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است (حسین زاده ، ناصری، ۱۳۸۶، ص ۴). افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود نیز استنباط می کنند. بطور کلی فراگرد، رویه ها و نتایج منصفانه در سازمان می تواند مسیر دستیابی به نتایج مطلوب را هموار سازد و مدیران کاردان به جای تلاش برای درنظر گرفتن اقتضائات پیچیده، از طریق برخورد عادلانه هزینه کنترل را کم کرده، سطوح اداری را کاهش می دهندو همزمان هدف های مشخصی را برای واحد یا سازمان خود تدوین می کنند (قربانی، چترسیماب، ۱۳۸۶، ص۲۷). عدالت تعاملی تا حدودی بعد رفتاری دارد و در فضای فرهنگ تجلی پیدا می کند و بیشتر تمایل به فرهنگ دارد (میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص۳۴). با شروع دهه(۱۹۸۰) که محققین عدالت سازمانی، مفهوم عدالت تعاملی را ایجاد کردند به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طول اجرای رویه های سازمانی تلقی می شد. به طور کلی، عدالت تعاملی موضوعاتی درخصوص انصاف و عدالت جوانب دیکته شده تعامل غیر رویه ای را منعکس می ساخت. با این وجودتحقیقات حاکی ازآن بودکه آنها باید به طور جداگانه درنظرگرفته شوند چرا که هرکدام دارای اثرات متفاوتی بر روی ادراک از عدالت بودند (Nabatchi , Blomren, Henning, 2013, p:151). در دو جزء عدالت تعاملی جزء نخست عدالت بین فردی است که مربوط می شود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام وصداقت انجام می دهد وجزء دوم عدالت اطلاعاتی است یعنی ارائه توضیح سرپرستـان به کارکنــان در مورد تصمیماتی که ممکن است برآن ها اثر بگذارد (قلی پور‏، پیران نژاد، ۱۳۸۶، ص ۳۶۲).

۲-۱-۸-۴- ادراک عدالت بین فردی
عدالت بین فردی، میزان رفتار مؤدبانه و برخورد درست با افراد را از سوی مراجع را منعکس می کند. تجربه کردن عدالت بین فردی می تواند واکنش ها به نتایج تصمیم را تغییر دهد. رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی ، صداقت، احترام، توجیه، توجه به سؤالات وامانتداری، بازخورد به موقع و احترام به حقوق دیگران است (Nabatchi ,Blomren,Henning, 2013, p:151) عدالت بین فردی به تعامل اجتماعی بین هر فرد با دیگران که درسازمان رخ می دهد اشاره دارد . روابط به کارکنان فرصت تأیید درستی رفتار و عقایدشان را می دهدتا احساس پذیرفته شدن کنند (۲۰۱۲ , p:326 Noormala & Syed,).
۲-۱-۸-۵- ادراک عدالت اطلاعاتی :
عدالت براساس اطلاعات، درکارهای شاپیرو(۱۹۹۴) مطرح شده است (۳۹۰ ,p: ,2010 Colquitt) و اشاره دارد بر این که توزیع اطلاعات درباره رویه ها، مراودات و توزیع نتایج باید عادلانه و همراه با منطق باشد. امروزه ، اطلاعات یکی از پرارج ترین سرمایه های موجود برای توسعه سرمایه های انسانی و اقتصادی است (پور عزت، قلی پور،۱۳۸۷، ص ۲۳۴). عدالت اطلاعاتی به تبیین رفتارکنشگران انتقال دهنده اطلاعات اشاره دارد. عدالت اطلاعاتی از طریق نحوه مکان و زمان ارائه اطلاعات لازم به دست می آید. به طور کلی عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفامی کنند متمرکز است، تا این که بر ویژگی های سیستماتیک ویا ساختاری رویه ها و بروندادها متمرکز باشد. تا چه اندازه اطلاعات درجامعه به لحاظ مکانی، زمانی وموقعیتی، عادلانه ارائه می شود (قلی پور، پورعزت،۱۳۸۷، ص۷۵). عدالت اطلاعاتی به رویه های اجتماعی تصمیم گیرنده اشاره دارد و این که چطوراطلاعات به دیگران در خصوص تصمیم منتشر و شرح داده می شود. وقتی کارکنان درباره رویه ها آگاهی دارند محتمل تر است که رفتار منصفانه را درک کنند (۲۰۱۲ , p:326 Noormala & Syed,) عدالت اطلاعاتی دررفتار و همه زمینه ها (اقتصادی، سیاسی و فرهنگی)وجود دارد.(میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص ۳۴).
۲-۱-۹-کانون های عدالت سازمانی
الف) سرپرست یا مدیر مستقیم فرد : سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد، او می تواند برپیامد های مهمی ازقبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد.
ب)خود سازمان به عنوان یک کل : اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.
بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند (حسین زاده، ناصری،۱۳۸۶، صص ۲-۳).
۲-۱-۱۰- عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی
الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند
ب) رویه های سازمانی (رویه ها وکیفیت تعاملات)
ج) خصوصیات ادراک کننده
الف ) پیامدهای سازمانی
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و هم چنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها ازسوی ادراک کننده تعیین می شود.
ب) رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان ازقوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظرگرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
ج) خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تأثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.(حسین زاده ، ناصری،۱۳۸۶، صص ۴-۵).
شکل ۲-۳ : عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی (حسین زاده، ناصری،۱۳۸۶، ص ۳).
۲-۱-۱۱- عدالت ساختاری در مقابل عدالت اجتماعی
مفاهیم عدالت ساختاری و عدالت اجتماعی، بخش وسیعی از تحقیقات حوزۀ روانشناسی سازمانی را در طول دهه گذشته تشکیل می دهند. درکل، عدالت ساختاری مربوط به آن دسته از عناصرساختاری سازمان می شود که امکان مشارکت کارمندان در تصمیم گیری را فراهم آورده و توزیع عادلانه نتایج را میسر می کند. عدالت اجتماعی مربوط به ادراک کارکنان از تسهیم باز و عادلانه اطلاعات سازمانی و نیز اهمیت دادن به رفاه کارکنان است (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۱۴). صاحب نظران بحث نمودندکه عدالت توزیعی و رویه ای ساختاری هستند وشباهت زیادی به هم دارند والبته ارزیابی هایی براساس نتایج حاصله به عمل آمده است و البته رویدادهای مشابهی براساس این روش ها مطرح شده است و برای مثال سازماندهی مجدد سیستم ارزیابی عملکرد می توانند باعث افزایش کنترل فرایند شده و می تواند ساختارهای رویه ای را بوجود آورد (۳۸۷ p: ,2010, Colquitt).
۲-۱-۱۲- موانع ادراکی اجرای عدالت سازمانی
همواره درسازمان موانعی وجود دارندکه از اجرای عدالت جلوگیری می کنند. این موانع را می توان به دو دسته آگاهانه و ناآگاهانه تقسیم کرد. موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های ذی نفوذی می شوندکه آگاهانه و از راههایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان ، سوء ادراکاتی هستندکه افراد در فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتارآن ها شده و براساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم می کنند (مختاریان پور، ۱۳۸۸، ص ۱۶۳). سخن گفتن از عدالت در مقام نظر اگر چه امری مهم و خطیر است ولی آنچه اهمیت بیشتری می یابد این است که در نهایت امر، اگر این مفاهیم نتوانند در مقام عمل به اجرا درآیند سازمان به نتیجه ای که مدنظرش است نمی رسد. امیرالمؤمنین علی(علیه السلام) می فرمایند حق در مقام سخن گفتن بسیار فراخ و در مقام عمل بسیار ضیق است. عدالت نیز از آن جایی که مفهومی ارزشی است لذا در مقام نظر می توان پیرامون آن سخنان بسیاری راند ولی آنچه ما را در مقام عمل با مشکل مواجه می سازد موانعی است که در پیش روی اجرای عدالت قرار می گیرد.
موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های ذی نفوذی می شوند که آگاهانه و از راههایی بعضاً غیرقانونی سعی در افزایش منافع خود دارند.گروه ذی نفوذی به گروهی اطلاق می شوند که هدف اصلی آن (صرف نظر از هدف مدوّن و قانونیش) معطوف به اثرگذاری بر فرایند خط مشی گذاری سازمان باشد و در این راه منافع و اهداف خود را مدنظر داشته باشد. این گروه ها با بهره گرفتن از شیوه های گوناگون و به اشکال مختلفی اعمال نفوذ می کنند. گروه های ذی نفوذ را می توانند از طریق ترغیب و امتناع، نفوذ از طریق مقررات، نفوذ از طریق کنترل آراء، نفوذ به وسیله پشتیبانی از مبارزه انتخاباتی و غیره از برقراری عدالت جلوگیری کنند. سوء ادراکات دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان هستند که افراد رد فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتار آنها شده و براساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم می کنند.
در علم منطق، مفهومی تحت عنوان مغالطه^[۶۵] مطرح است که در آن، فرد استدلال نادرستی را اقامه می کندکه نتیجه آن تابع مقدمه یا مقدمه هایش نیست، یعنی از مقدمات ارائه شده به هیچ عنوان نتیجه گرفته شدۀ فرد قابل اخذ نیست.
درسازمان ها نیز گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که ناآگاهانه دراستدلالشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را گرفته و بدین ترتیب یا در اثر این نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق حقوق خود دست به رفتارهای سیاسی^[۶۶] می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود(شکل ۲-۶) ویا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند (مختاریان پور،۱۳۸۸، صص ۱۷۲-۱۷۳).
شکل ۲-۴: موانع ادراکی اجرای عدالت (مختاریان پور، ۱۳۸۷، ص ۱۷۴).
۲-۱-۱۳-کارکردهای استقرارعدالت دردو حوزه درون و برون سازمان
وقتی که ما از عدالت سازمانی صحبت می کنیم، از معیاری برای حقانیت مناسبات سازمانی و نظام های سازمانی، روابط و تعاملات درون سازمانی وحتی فراتر از آن تعاملات بین سازمانی و میان یک سازمان با سازمان های دیگر استفاده می شود (میزگردتبیین علمی عدالت سازمانی فصلنامه برداشت دوم، ۱۳۸۷، ص۲۰).
الف) عدالت در روابط درون سازمانی
افزایش اعتماد، تعهد، رضایت، انگیزش، عملکرد، هویت و رفتار های بیش فعال سازمانی(رفتارهای شهروندی سازمانی) به عنوان برخی مزایای آشکار درون سازمانی استقرار عدالت سازمانی معرفی می شوند.(اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۰۱).
ب) عدالت در روابط برون سازمانی
درحوزه برون سازمانی، می توان تأثیر عدالت سازمانی بر رابطه سازمان با مشتریان، راهبردهای ایجاد وفاداری و تعهد درمشتری و برقراری روابط مستحکم و بلندمدت با هم پیمانان و دیگرذی نفعان تبیین شود. (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، ص ۲۰۱).
ج) عدالت در روابط بین سازمانی
استقرار اصول عدالت در روابط بین سازمانی و درسطح صنعت، مزایای فراوانی برای همه طرف های درگیر درتعاملات دارد. سرمایه گذاری در مدیریت عدالت ادراکی می تواند جهت گیری های بلند مدت را در روابط زنجیره تأمین ارتقاء دهد. انصاف، شالوده همه تبادلات اقتصادی بویژه اتحادهای استراتژیک است که با طیف وسیعی از عدم اطمینان های درونی و بیرونی مواجه هستند. عدالت رویه ای معیار مهمی برای تعیین صداقت وتعهد طرفین پیمان است، زیرا هرطرف قرارداد اطلاعات کافی از راستی طرف مقابل ندارد وهیچ تضمینی برای مقدار سود هر یک وجود ندارد. عدالت رویه ای می تواند یک سنگ بنای اساسی برای روابط بلند مدت باشد. مدل رابطه ای درنظریه عدالت، اهمیت نقش نمایندگان سازمان برای عقد قرارداد و نتایج آن بر تصمیمات استراتژیک را نشان می دهد. نظریه عدالت یک منبع مهم اعتماد و تعهد است که بینش های جدیدی را برای همکاری بین سازمانی فراهم می آورد. به علاوه هنجارهای گروهی و اجتماعی مانند انصاف، احترام و صداقت، نقش حیاتی درمدیریت تعارض، اتصال بین سازمانی وتسهیم دانش درطول تکامل پیمان دارند. هدایت، نظارت و ارزیابی عدالت در فرایندها و رویه های انعقاد و عملیاتی کردن پیمان های استراتژیک عمدتاً به وسیله متصل کنندگان دو سازمان صورت می گیرد. دو طرف قرارداد اغلب نسبت به عملیات پیمان، نیات و وابستگی های ناهمگون دارند. اغلب برای سنجش عدالت در روابط وتعهدات بین سازمانی، معیارهایی مانند بی طرفی و عدم سوگیری، نماینده بودن، شفافیت و صحت، اخلاقی بودن، انطباق با قواعد قرارداد و ماهیت و شرایط پیمان لحاظ می شود. به منظور نیل به عدالت در روابط بین سازمانی باید طرفین نسبت به همدیگر تعامل، ادب و اعتماد دوسویه داشته باشند. عدالت رویه ای، یک محرک اساسی برای بهبود نتایج همکاری از طریق افزایش همکاری بین سازمانی یاکاهش فرصت طلبی و تعارضات است و ارزش نهایی همکاری را بالا می برد. استقرار عدالت در فرایند استراتژی های جهانی به راستی تعهد، اعتماد و همگونی اجتماعی و رضایت فراهم می آوردکه خود زمینه تقویت شبکه های قدرتمند چند ملیتی را فراهم می آورد (اسمعیلی گیوی،۱۳۸۷، صص۲۲۱-۲۲۲).
۲-۱-۱۴- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی
از بعد روش شناسی مطالعات اقتضایی^[۶۷] در بررسی ارتباط میان اقدامات منابع انسانی و عدالت سازمانی سه رویکردکلی داشته است . یک رویکرد، رابطه بین سطح کلان (سازمان) را با عدالت سازمانی مطرح می کند. رویکرد دیگر مربوط به سطح فردی است، بدین ترتیب که اقدامات منابع انسانی بر رفتار فردی و نگرش های افراد درباره عدالت در سازمان تأثیر می گذارد. رویکرد سوم بین سطحی و چندسطحی است و بر توجه هم زمان به متغیرهای اثرگذار در سطوح خرد وکلان تأکید دارد. در سطح خرد، محققان موضوعات سطح فردی از جمله ویژگی های شخصیتی و نگرش فرد را بدون در نظرگرفتن محتوای سازمان یعنی جایی که این فرآیندها اتفاق می افتد مورد مطالعه قرار داده اند. برخی دیگر از محققان ضمن درک پدیده های سطح سازمانی مانند ساختار، استراتژی، فرهنگ و جو سازمانی و همچنین روابط بین این عوامل، با اندک ملاحظه ای بر فرایندهای انسانی در سازمان، رویکرد کلان را اتخاذ کرده اند. رویکردکلان ریشه در منشأهای جامعه شناختی داشته و در مقابل رویکرد خرد ریشه در منشأهای روان شناختی دارد ولی هرکدام از این دو رویکرد به نوعی دارای محدودیت هستند چرا که در رویکردکلان رفتار، ادراک ها و تعاملات افراد نادیده گرفته می شود و در رویکرد خرد نیز عوامل محتوایی نادیده گرفته می شوند. بر مبنای رویکرد چندسطحی عدالت سازمانی در سطح فرد وسازمان قابل تحمل است و هر سطحی اصول، تئوری ها و رویکردهای خاص خود را می طلبد. در نگرش چند سطحی، سازمان ها یک سیستم باز^[۶۸] اجتماعی هستندکه با صدها عامل خارجی ارتباط داشته و تغییرات و پیچیدگی های محیط کاری^[۶۹] و محیط عمومی^[۷۰] و عوامل موجود در لایه های محیطی نقش بسیار مهمی در ادراک عدالت در سازمان دارد. برای تشریح مفهوم عدالت سازمانی و تحلیل تئوری چند سطحی نه تنها موضوع عدالت در سطح فردی مورد توجه قرار می گیرد بلکه باید به تعامل ابعاد سازمانی^[۷۱] و ویژگی های محیط، واحـدها وگروه هایی که اجزای تشکیل دهنده سازمان هستند نیز توجه شود. در بررسی رابطه میان ابعاد ساختاری^[۷۲] سازمـان با مفهوم عدالـت مؤلفه هایی نظیر میزان رسمیت^[۷۳]، تخصصی بودن^[۷۴]، سلسله مراتب اختیارات، پیچیدگی^[۷۵] ، استاندارد سازی^[۷۶]، تمرکز گرایی^[۷۷]، حرفه ای بودن^[۷۸] و نسبت های پرسنلی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ، هم چنین ابعاد محتـوایی^[۷۹] سازمان درچارچوب بررسی تکنولـوژی سازمان^[۸۰]، محیـط^[۸۱]، اندازه^[۸۲]، اهداف و استراتژی سازمان^[۸۳] و فرهنگ سازمـانی^[۸۴] مورد توجــه قرار می گیرد.
شکل ۲-۵ : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، ص ۶۲).
اگر چه درتئوری سازمان، اغلب سطح تئوری^[۸۵] مطرح می شود ولی درتئوری پردازی چند سطحی ترجیح در استفاده از عبارت سطح ساخت است، چرا که مدل های چند سطحی مشتمل بر ساخت هایی می باشندکه در سطوح مختلف ظاهرمی شوند و گسترش می یابند از این رو تعمیم مدل چند سطحی با توجه به سطح ساخت^[۸۶]صورت می گیرد.
ساخت، واقعیت تجرید شده است که برای تشریح و تبیین یک پدیده معین و معلوم به کار می رود. در واقع ساخت ها شاکله اصلی یک تئوری هستند. سطح ساخت عبارتست ازسطحی که درآن ساخت به منظور استفاده در یک مدل نظری معین، مفهوم سازی شده و یا مفروض گرفته می شود.
دررویکرد چند سطحی، برای بررسی رابطه میان سیستم منابع انسانی و عدالت سازمانی سه سطح تجزیه و تحلیل فرد،گروه و سازمان وتأثیرات متقابل این سه سطح باید مورد توجه قرار بگیرد. به عبارت دیگر سیستم منابع انسانی در سه سطح فردی گروهی و سازمانی تعیین کننده ادراک عدالت یا بی عدالتی احساس شده خواهد بود. الگوی چند سطحی عدالت سازمانی در شکل۲-۸ نشان داده شده است. هدف این مدل قراردادن ساخت های عدالت سازمانی دریک چارچوب مفهومی چند سطحی است (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، صص ۵۵-۶۲).
۲-۱-۱۴-۱- سطح تجزیه و تحلیل کلان (سازمانی)
پیش فرض اصلی درتئوری چند سطحی این است که سازمان ها درچارچوب ویژگی های زمینه ای خود مانندتکنولوژی، اندازه، استراتژی، ساختار و ویژگی های ساختاری بر رفتارهای فردی، واکنش ها، انگیزاننده ها و نگرش ها تأثیر می گذارند. بنابراین عوامل زمینه ای به عنوان نیروی محرکه منابع انسانی و یک عامل اصلی درعملکرد سیستم منابع انسانی که به صورت غیرمستقیم برساخت های عدالت تأثیر می گذارد باید مورد توجه قرار گیرد. یکی از مهم ترین عوامل زمینه ای استراتژی سازمان است. بنابراین بسیار مهم است که رابطه بین استراتژی، منابع انسانی و عدالت در سازمان را در نظر بگیریم و نه اینکه صرفاً استراتژی را به عنوان محرک منابع انسانی برای رسیدن به عملکرد تلقی نمائیم. جو سازمانی به عنوان یک ساخت مهم درسطح تحلیل کلان بر عدالت ادراک شده توسط افراد درسطح تحلیل خرد تأثیر می گذارد. این سطح ازتحلیل به آن معنی است که رضایت و نگرش مثبت نسبت به عادلانه بودن رویه های سازمانی می توانند به وسیله حفظ یک محیط اجتماعی مثبت (ارتباطات خوب، مشارکت، استقلال، اعتماد متقابل) به دست بیاید. دراین راستا اقدامات منابع انسانی، این محیط اجتماعی مثبت را به وسیله پرورش جو سازمانی بوجود می آورد و متقابلاً جوسازمانی بر نگرش ها تأثیر می گذارد و انتظارات رفتاری را توصیف می کند. مدل چند سطحی پیشنهاد می کند که اقدامات منابع انسانی تأثیر مستقیم بر نگرش ها و رفتارهای جمعی دارد اما این اقدامات توسط افراد پالایش می شود و افراد برای این که تعیین کنند سازمان چه چیزی را می پسندد و برای اینکه بتوانند ماهیت انتظارات دوگانه بین کارکنان و کارفرما را تعریف کنند اقدامات منابع انسانی را تفسیر می کنند.(نقش تعدیل کنندگی ) (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، صص۶۲-۶۴).
۲-۱-۱۴-۲- سطح تجزیه و تحلیل گروهی
به صورت غیرمستقیم، اقدامات منابع انسانی از طریق جو و قرادادهای روان شناختی درسطح روابط گروه های کاری و ازطریق جو سازمانی و قراردادهای هنجاری در سطح سازمان برعدالت ادراک شده تأثیر خواهدگذاشت. سیستم منابع انسانی یک جو روان شناختی ایجاد خواهد کرد و این جو، ادراک افراد نسبت به این موضوع که سازمان چگونه است را شکل می دهد. اقدامات منابع انسانی درچارچوب این جوروان شناختی یک سری قراردادهای روان شناختی ایجاد خواهدکردکه این قراردادها، انتظارات درباره تبادلات بین کارکنان وکارفرمایان را در سطح گروه های کاری شکل می دهد. هنگامی که قراردادهای روان شناختی بین کارکنان و سازمان به اشتراک گذاشته می شود، شاهد ظهور جو سازمانی و قراردادهای هنجاری خواهیم بود. جو روان شناختی بر مبنای ادراک افراد از جنبه های محیط کار و میزان عادلانه بودن آن هاست و می تواند ویژه و خاص باشد. درحالی که جو سازمانی ادراک کلی یا اشتراکی کارکنان را در برخورد با ویژگی های کاری نشان می دهد (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، صص ۶۴-۶۵).
۲-۱-۱۴-۳- سطح تجزیه و تحلیل فردی
درسطح فردی براین نکته تأکید می شودکه اساساً عوامل مربوط به شخص ادراک کننده برآنچه که وی ادراک می کند تأثیر می گذارد. ویژگی های شخصی نظیر نگرش، انگیزش، تجربه های گذشته و انتظار های شخص بر نوع پنداشت یا ادراک او از عدالت در سازمان تأثیر می گذارد. بر همین اساس در این سطح از تحلیل ساخت تعصب تأییدی مطرح می شود. براساس تعصب تأییدی که یک ساخت سطح فردی است اگر انسان انتظار بی عدالتی داشته باشد بی عدالتی خواهد دید (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، ص ۶۵). نکته مهم دیگری که در بررسی عدالت سازمانی باید مورد توجه قرار بگیرد مفهوم «بی عدالتی مورد انتظار» است، بی عدالتی مورد انتظار به معنی انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن است یعنی در صورتی که جوهره انتظارات فرد این باشد که با وی عادلانه یا ناعادلانه برخورد خواهد شد دراین صورت گفته می شود «بی عدالتی» مورد انتظار است.(ذاکراصفهانی،۱۳۸۷، ص۱۰). از آن جا که بخشی از انتظارهای افراد از تجربه های گذشته آنان سرچشمه می گیرد، بی عدالتی مورد انتظار احتمالاً تحت تأثیر تجربه های بی عدالتی درک شده توسط فرد درگذشته قرار دارد. یک عامل تعدیل کننده مهم دادن اطلاعات واضح و بدون ابهام درباره آینده سازمان است. عدم ابهام اطلاعاتی به عنوان تعدیل کننده عدالت موردانتظار درسطح تحلیل خرد، ساختی است که در سطح تحلیل کلان (سازمانی) مطرح می شود (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، ص۶۶).
۲-۱-۱۵- تصمیم گیری و عدالت سازمانی
هنگامی که رهبران یا مدیران ندانسته تصمیمات مغرضانه ای را اتخاذ می کنند یا مرتکب خطاهای شناختی می شوند که منجر به نتایج نامطلوب می شودپیروان آنها ممکن است این اعمال را ناعادلانه تلقی کنند. حتی هنگامی که قصد بی عدالتی وجود نداشته است اگر رهبران نخواهند از اثرات نامطلوبی مانند روحیه پایین، افزایش جابجایی، کاهش عملکرد یا شکایت جلوگیری کنند باید پاسخگوی اعمال خود باشند.