«از تنبلی بپرهیزید، زیرا که آدم تنبل حقّ خدا را ادا نمیکند.»
یُرْوَی عَنْ سَیِّدِنَا أَمِیرِ الْمُؤْمِنِینَ أَنَّهُ لَمَّا کَانَ یَفْرُغُ مِنَ الْجِهَادِ یَتَفَرَّغُ لِتَعْلِیمِ النَّاسِ وَ الْقَضَاءِ بَیْنَهُمْ فَإِذَا فَرَغَ مِنْ ذَلِک اشْتَغَلَ فِی حَائِطٍ لَهُ یَعْمَلُ فِیهِ بِیَدِهِ وَ هُوَ مَعَ ذَلِک ذَاکِرُ اللَّهِ جَلَّ جَلَالُهُ (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۱۰۰، ص ۱۶)
«روایت میکنند که امیرالمؤمنین (ع) هنگامی که از جهاد فراغت پیدا میکرد، به آموزش مردم و داوری کردن میان ایشان میپرداخت؛ و چون از این تکلیف میآسود، در باغچهای که داشت با دست خود کار میکرد و در هنگام کار ذکر میگفت.»
با نگاهی به روایات دیگر معصومین (ع) مشاهده میشود که ایشان نیز به این مسأله توجه کرده و احادیث متعددی در این باره فرمودهاند. تعدادی از این روایات در زیر آورده شده:
پیامبر (ص) فرمودند:
کُلُوا مِن کَدِّ أیدِیَکُم (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۶۶، ص ۳۱۴)
«از دسترنج خود بخورید.»
درباره پیامبر (ص) نقل شده که:
کَانَ رَسُولُ اللَّهِ ص إِذَا نَظَرَ إِلَی الرَّجُلِ فَأَعْجَبَهُ فَقَالَ هَلْ لَهُ حِرْفَهٌ فَإِنْ قَالُوا لَا قَالَ سَقَطَ مِنْ عَیْنِی قِیلَ وَ کَیْفَ ذَاک یَا رَسُولَ اللَّهِ قَالَ لِأَنَّ الْمُؤْمِنَ إِذَا لَمْ یَکُنْ لَهُ حِرْفَهٌ یَعِیشُ بِدِینِه (نوری، ۱۴۰۸ ق، ص ۲، ص ۴۱۵)
«هر گاه پیامبر اکرم (ص) به مردی نگاه میکرد و از او خوشش میآمد میپرسید: کاری دارد؟ اگر میگفتند: نه، میفرمود: از چشمم افتاد. پرسیدند: ای پیامبر خدا چرا چنین است؟ فرمود: برای اینکه مؤمن اگر حرفهای نداشته باشد با دینش زندگی میکند (و به نام دین، بار دوش این و آن میشود).»
پیامبر (ص) - به روایت امام صادق (ع) - فرمودند:
مَلْعُونٌ مَلْعُونٌ مَنْ أَلْقَی کَلَّهُ عَلَی النَّاس (حر عاملی، ۱۴۰۹ ق، ج ۱۲، ص ۱۸)
هر کس بار زندگی خویش را بر دوش دیگران نهد ملعون است.
در مدینه مرد ولگردی بود که مردمان را به خنده میانداخت؛ امام سجاد (ع) فرمود:
قُولُوا لَهُ: إنَّ للَّهَ یَوماً یُخسَرُ فیهِ المُبطِلُونَ (سفینه البحار، بیتا، ج ۱، ص ۸۸)
«به او بگویید: خدا را روزی است (روز رستاخیز)، که باطلگرایان و ولگردان در آن زیان خواهند دید.»
امام باقر (ع) از قول پیامبر خدا (ص) فرمود:
لَا تَحِلُ الصَّدَقَهُ لِغَنِی وَ لَا لِذِی مِرَّهٍ سَوِی وَ لَا لِمُحْتَرِفٍ وَ لَا لِقَوِی قُلْنَا وَ مَا مَعْنَی هَذَا قَالَ لَا یَحِلُّ لَهُ أَنْ یَأْخُذَهَا وَ هُوَ یَقْدِرُ عَلَی أَنْ یَکُفَّ نَفْسَهُ عَنْهَا (حر عاملی، ۱۴۰۹ ق، ج ۶، ص ۱۶۰)
«صدقه دادن به ثروتمند روا نیست، و همچنین به نیرومند تندرست، و به صاحب حرفه، و به انسان قادر بر کار. (اصحاب گفتند:) پرسیدیم: مقصود از این سخن چیست؟ فرمود: بر کسی که میتواند از گرفتن صدقه خودداری کند، گرفتن آن حلال نیست.»
همچنین در روایتی دیگر فرمودند:
الْکَسَلُ یَضُرُّ بِالدِّینِ وَ الدُّنْیا (حرانی، ۱۳۶۳، ص ۲۱۹)
«تنبلی به دین و دنیا آسیب میرساند.»
امام صادق (ع) از پیامبر (ص) نقل فرمودهاند که فرموده است:
… إِنَ أَصْنَافاً مِنْ أُمَّتِی لَا یُسْتَجَابُ لَهُمْ دُعَاؤُهُمْ … وَ رَجُلٌ یَدْعُو عَلَی غَرِیمٍ ذَهَبَ لَهُ بِمَالٍ فَلَمْ یَکْتُبْ عَلَیْهِ وَ لَمْ یُشْهِدْ عَلَیْهِ وَ رَجُلٌ یَدْعُو عَلَی امْرَأَتِهِ وَ قَدْ جَعَلَ اللَّهُ عَزَّ وَ جَلَّ تَخْلِیَهَ سبیلها بِیَدِهِ وَ رَجُلٌ یَقْعُدُ فِی بَیْتِهِ وَ یَقُولُ رَبِّ ارْزُقْنِی وَ لَا یَخْرُجُ وَ لَا یَطْلُبُ الرِّزْقَ فَیَقُولُ اللَّهُ عَزَّ وَ جَلَّ لَهُ عَبْدِی أَلَمْ أَجْعَلْ لَک السَّبِیلَ إِلَی الطَّلَبِ وَ الضَّرْبِ فِی الْأَرْضِ بِجوارحَ صَحِیحَه… (کلینی، ۱۳۶۹، ج ۵، ص ۶۷)
گروههایی از امّت من دعایشان مستجاب نمیشود:… و (یکی) مردی که در خانه مینشیند و میگوید: پروردگارا! روزی مرا برسان! و به طلب روزی بیرون نمیرود. خدای بزرگ به او میگوید: «ای بنده من! مگر بدن سالم به تو ندادم، تا دنبال کار روی و روزی خود را به دست آوری؟…».
همچنین فرمودند:
لَا تَکْسَلُوا فِی طَلَبِ مَعَایِشِکُمْ فَإِنَّ آبَاءَنَا کَانُوا یَرْکُضُونَ فِیهَا وَ یَطْلُبُونَهَا (حر عاملی، ۱۴۰۹ ق، ج ۱۷، ص ۶)
«در طلب روزی و معاش خودتان تنبلی نکنید؛ و بدانید که پدران ما برای طلب معاش میدویدند و میکوشیدند (و کلّ بر دیگران نمیشدند) …»
اعْلُم یَا مُفَضَّلُ … جُعِلَ الْخُبْزُ مُتَعَذِّراً لَا یُنَالُ إِلَّا بِالْحِیلَهِ وَ الْحَرَکَهِ لِیَکُونَ لِلْإِنْسَانِ فِی ذَلِک شُغُلٌ یَکُفُّهُ عَمَّا یُخْرِجُهُ إِلَیْهِ الْفَرَاغُ مِنَ الْأَشَرِ وَ الْعَبَث… (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۳، ص ۸۷)
«بدان ای مفضّل! خدا (به دست آوردن) نان را دشوار قرار داده است که جز با تدبیر و حرکت به آن دسترس پیدا نمیشود، تا در این کار برای انسان شغلی فراهم شود، که او را از پیامدهای بیکاری، یعنی سبکسری و بیهودگی بازدارد.»
امام کاظم (ع) فرمودند:
قَالَ أَبِی لِبَعْضِ وُلْدِهِ إِیَّاکَ وَ الْکَسَلَ وَ الضَّجَرَ فَإِنَّهُمَا یَمْنَعَانِکَ مِنْ حَظِّکَ مِنَ الدُّنْیَا وَ الْآخِرَه (حر عاملی، ۱۴۰۹ ق، ج ۱۷، ص ۶۱)
پدرم به یکی از پسرانش گفت: «از تنبلی و بیحوصلگی بپرهیز، زیرا که این دو، تو را از رسیدن به بهره دنیا و آخرتت باز میدارند.»
با توجه به روایات بالا نتیجه میگیریم که فرهنگسازی در زمینه کار و تلاش و مذمت بیکاری - که یکی از علل به وجود آمدن فقر است - باید جزء برنامههای فقرزدایی حکومت باشد و علاوه بر این اقدامات اجرایی لازم نیز در جهت اشتغال زایی و فعال شدن نیروی کار جامعه انجام شود.
ب) حسن تدبیر و تقسیم کار درست در جامعه
هر مسئولی در هر جایگاهی که قرار دارد باید کارها و ریزمسئولیتهایش را به افرادی بسپرد که تخصص لازم برای انجام آن کار و مسئولیت را داشته باشد، در غیر این صورت نه تنها کارها به نحو احسن اجرا نشده و پیشرفتی خاصی صورت نمیگیرد، بلکه موجب افول اقتصاد هم خواهد شد.
امام علی (ع) فرمودند:
التَّدْبِیرُ نِصْفُ الْمَعُونَه (تمیمی، ۱۴۱۰ ق، ج ۱، ص ۱۵۱)
«تدبیر و مدیریت، نصف مخارج و مؤونه است.»
لَا فَقْرَ مَعَ حُسْنِ تَدْبِیر (تمیمی، ۱۴۱۰ ق، ج ۶، ص ۴۳۷)
«با حسن تدبیر، فقری وجود ندارد و باقی نمیماند.»
حُسْنُ التَّدْبِیرِ یُنْمِی قَلِیلَ الْمَالِ وَ سُوءُ التَّدْبِیرِ یُفْنِی کَثِیرَه (تمیمی، ۱۴۱۰ ق، ج ۳، ص ۳۸۷)
«مدیریت درست، مال کم را رشد میدهد و مدیریت نادرست، مال بسیار را نابود میگرداند.»
از احادیث بالا برداشت میشود که از نگاه امیرالمؤمنین (ع) حسن تدبیر و مدیریت صحیح و هوشمندانه خصوصاً در مسائل کلان اقتصادی بسیار مهم است. با نگاهی به سیره پیامبر (ص) متوجه میشویم که ایشان نیز از این مسأله غافل نبودهاند. جابر بن عبدالله انصاری میگوید:
أَنَّ النَّبِی ص أَمَرَ الْاغنیا بِاتخاذِ الْغَنَمِ وَ أَمَرَ الْفُقَرَاءَ بِاتخاذِ الدَّجَاج (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۶۲، ص ۱۰)
«رسول خدا (ص) اغنیا را به پرورش گوسفند امر میکرد و فقرا را به مرغداری و پرورش طیور.»
علامه مجلسی در زیر این روایت نوشته است: در روایت حضرت (ص) چنین دارد:
عِندَ اتِّخاذِ الاغنیا الدُّجاجَ یَأذَنُ اللّهُ تَعالی بِهَلاک القُرَی-اَی- أنَّ الاغنیا إذا ضَیَّقُوا عَلی الفُقَراءِ فی مَکاسِبِهِم وَ خالِطوُهُم فِی مَعَایِشِهِم تُعَطَّلُ سَعیُهُم وَ هَلَکُوا وَ فِی هَلاک الفُقَراءِ بَوارٌ وَ فی ذلِک هَلاک القُری وَ بَوارُها (مجلسی، ۱۴۰۳ ق، ج ۶۵، ص ۱۰)
«هنگامی که اغنیا به کار مرغداری مشغول شوند، خداوند هلاکت قریهها را اعلام میکند؛ یعنی وقتی اغنیا با این کارشان، عرصه کسب و کار را بر فقرا تنگ کردند و شغلشان را از ایشان گرفتند و آنان را بیکار کردند، فقرا هلاک میشوند و این به معنای کسادی کار فقیران و نابودی آنان است؛ و با هلاکت فقرا، جوامع نیز هلاک میشوند.»
از این کلام روشن میشود که حسن تدبیر و تقسیم کار درست در جامعه بسیار مهم بوده و عدم رعایت آنها در جامعه میتواند باعث بیکاری و به دنبال آن فقر گروهی از مردم شود. هر کس باید در پست یا مسئولیتی قرار بگیرد که تخصص و توانایی لازم در آن را دارد. این امر باعث میشود جامعه به رشد و شکوفایی برسد و از نهایت پتانسیل موجود در جامعه رعایت شود، و علاوه بر آن با سپردن کارهای سادهتر به قشر ضعیف جامعه، از بیکار شدن عدهای از مردم که مهارت یا تخصص خاصی ندارند جلوگیری بنماید.
ج) کار آفرینی و ایجاد فرصتهای شغلی
امیر مؤمنان علی (ع) که وارث وضعیت نابسامان اقتصادی بودند، برای ریشهکن کردن فقر و تنگدستی تلاش فراوان کردند؛ زیرا به خوبی میدانستند که اقتصاد با اعتقادات و دین مردم ارتباط مستقیم دارد، همانگونه که نبی اکرم (ص) میفرمایند:
کَادَ الْفَقْرُ أَنْ یَکُونَ کُفْرا (کلینی، ۱۳۶۹، ج ۳، ص ۴۱۷)
«فقر نزدیک به کفر است.»
امیرالمؤمنین (ع) در این زمینه به فرزندش (محمد حنفیه) فرمودند:
یا بُنَی إِنِّی أَخَافُ عَلَیْک الْفَقْرَ فَاسْتَعِذْ بِاللَّهِ مِنْهُ فَإِنَّ الْفَقْرَ مَنْقَصَهٌ لِلدِّینِ مَدْهَشَهٌ لِلْعَقْلِ دَاعِیَهٌ لِلْمَقْت (صبحی صالح، ۱۴۱۴ ق، ص ۵۳۲)
اما نبایستی فراموش کنیم کودک قبل از آنکه متولد شود، یعنی در حالی که جنین است نیز دارای حیات است و بدین جهت شایسته است که مورد حمایت مقنن قرار گیرد تا حقی از کودک که در آینده متولد خواهد شد تضییع نشود و بدین اعتبار شاید بتوان ادعا کرد که شروع کودکی در واقع از تاریخ انعقاد نطفه است زیرا از این زمان است که کودک به عنوان موجودی زنده و مستقل از پدر و مادر مورد توجه مقنن قرار گرفته و برای او حقوق و تکالیفی مقرر می شود که مواد قانون مدنی بیانگر همین واقعیت است از جمله مواد: ۸۵۱، ۸۵۲، ۹۵۷[۱]
بنابراین هر چند به طور کلی قانون گذار ایران آغاز قابلیت و شایستگی فرد را برای دارا شدن حقوق از لحظه تولد دانسته که با مرگ او تمام می شود ولی مطالعه مواد بالا به خوبی بیانگر این عقیده است که از نظر مناسبات و روابط حقوقی، حمل یعنی کودکی که هنوز متولد نشده است به عنوان موجودی زنده و مستقل از پدر و مادر خود مورد نظر مقنن قرار می گیرد و از این جهت می توان شروع کودکی را زمان انعقاد نطفه دانست. ( عبادی، ۱۳۸۹: ۶ و ۷ )
در آموزه های دینی و روایات هم شروع کودکی را از زمانی که عمل لقاح صورت می گیرد و نطفه در رحم مادر استقرار می یابد در نظر گرفته اند. مسائلی از قبیل حرمت سقط جنین، تزاحم حیات جنین با حیات مادر زنده ماندن حمل وقتی که مادر می میرد همگی گواه همین نظر است.
به هر حال به نظر می رسد از دیدگاه اسلام، انسان از دوران جنینی به عنوان موجودی زنده و مستقل دارای حقوقی است و تعرض به این حقوق موجب ایجاد مسئولیت حتی برای مادر می شود، لذا شروع دوران کودکی از دوران حاملگی است. البته دوران زندگی جنینی مرحله ای از مراحل آغاز کودکی است. حتی در برخی کتاب های لغت عرب، تعبیر ولد برای جنین به کار رفته است « جنین یعنی مستور و او طفل است که در رحم مادر به سر می برد » به همین دلیل که در رحم مادر است و از دید دیگران پوشیده واژه « جنین » برای او به کار می رود. ( پیوندی، ۱۳۹۰: ۶۵ )
۱-۱-۱-۲ پایان کودکی
تعیین پایان دوران کودکی در قوانین ایران قدری پیچیده است و به تناسب جنبه های مختلف اجتماعی به یک صورت نیست. به همین دلیل هر کدام را به تفکیک بیان می کنیم:
قانون گذار در قانون مدنی در مورد خارج شدن از حجر و ممنوعیت از تصرف نظر مشهور فقیهان که همان سن بلوغ شرعی است را معیار قرار داده است.
تبصره ۱ ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی که در سال ۱۳۶۱ به ماده مزبور اضافه شد مقرر می دارد:
« سن بلوغ در پسر پانزده سال تمام قمری و در دختر نه سال تمام قمری است »
در حالی که قانون مجازات اسلامی برای ورود به سن مسئولیت کیفری و پایان کودکی، سن نه سال تمام شمسی را بدون تفاوت قائل شدن بین دختر و پسر مد نظر قرار داده است. چنانکه در ماده ۸۸ مقرر داشته «درباره اطفال و نوجوانانی که مرتکب جرایم تعزیری می شوند و سن آنان در زمان ارتکاب نه تا پانزده سال شمسی است حسب مورد دادگاه یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند… »
همان طور که ملاحظه می شود، قانون مدنی ایران بلوغ شرعی را پایان دوران کودکی دانسته و از اعلام بلوغ تنها به ملاک سن اکتفا کرده است. ( پیوندی، ۱۳۹۰ : ۵۵ ) و قانون مجازات اسلامی در حالی که در ماده ۱۴۷ «سن بلوغ را در دختران و پسران به ترتیب نه و پانزده سال تمام قمری دانسته است» اما پایان کودکی را در ماده ۸۸ با آغاز مسئولیت کیفری در سن نه سالگی مقرر داشته است.
هرچند طبق اصل چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کلیه قوانین و مقررات مدنی، جزایی، مالی، اقتصادی، اداری، فرهنگی، نظامی، سیاسی و غیر اینها باید بر اساس موازین اسلامی باشد و این اصل بر اطلاق و عموم همه اصول قانون اساسی و قوانین و مقررات دیگر حاکم است و تشخیص آن بر عهده فقهای شورای نگهبان است، لکن در خصوص اینکه کودک و طفل تا چه سن را شامل می شود، هنوز رویه یکسانی در قوانین و مقررات ایران مشاهده نمی شود.
الف- از جمله در مورد ازدواج پایان کودکی در دختر ۱۳ سال و در پسر ۱۵ سال تمام شمسی است و در این سنین کودکی به پایان می رسد. ( ۱۰۴۱ ق . م )
ب- در مورد مسایل کیفری همان طور که در طبق ماده ۸۸ قانون مجازات اسلامی گفته شد، پایان کودکی ۹ سال تمام شمسی است، بدون اینکه تفاوتی بین دختر و پسر وجود داشته باشد.
ج- در مورد مسایل کارگری، پایان کودکی در دختر و پسر به طور یکسان ۱۵ سالگی است، طبق ماده ۷۹ قانون کار « به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال ممنوع است » بنابراین می بینیم دختر ۱۴ ساله ای که می تواند ازدواج کند و مسئولیت کیفری دارد نمی تواند به عنوان کارگر استخدام شود.
د- در مورد حقوق سیاسی و شرکت در انتخابات، دوران کودکی در پسر و دختر به طور یکسان در ۱۸ سالگی پایان می پذیرد؛ (ماده ۳۶ قانون انتخابات ریاست جمهوری و ماده ۲۹ قانون انتخابات مجلس شورای اسلامی)
هـ - در مورد استخدام دولتی طبق ماده ۱۴ قانون استخدام کشوری، پایان کودکی ۱۸ ساگی است و همچنین به موجب ماده ۵ آیین نامه استخدامی کارکنان مجلس شورای اسلامی مصوب ۱۳۶۲ برای ورود به خدمت مجلس شورای اسلامی حداقل ۱۸ سال سن ضروری است.
و- از جهت صدور گذرنامه، پایان کودکی ۱۸ سالگی است و کسی حق درخواست گواهینامه را دراد که ۱۸ سال تمام سن داشته باشد.
ح- در مورد استفاده از حقوق وظیفه و مستمری، دوران کودکی می تواند تا سن ۲۰ سالگی هم افزایش یابد. زیرا به موجب قانون اصلاح تبصره ۲ ماده واحده ی قانون اجازه پرداخت وظیفه و مستمری وارث کارمندان مصوب ۲۸ آذر ماه ۱۳۳۸ و برقراری حقوق وظیفه در مورد فرزندان و نوادگان اناث مصوب دی ماه ۱۳۶۳، در مورد ورثه ذکور، حقوق و مستمری تا ۲۰ سالگی قابل پرداخت است و در صورت مشغول به تحصیل بودن تا ۲۵ سالگی هم قابل پرداخت است. نکته جالب توجه این است که در مورد فوق، فرزندان و نوادگان اناث به شرط نداشتن شوهر تا پایان عمر خود حق استفاده از حقوق وظیفه و مستمری را دارند.
حتی این نظر هم با توجه به روایتی که از امام جعفر صادق ( علیه السلام ) وجود دارد مطرح می شود که دوران کودکی به سه دوره هفت ساله تقسیم می شود و به این ترتیب می توان پایان کودکی را تا سن ۲۱ سالگی افزایش داد. ( اسماعیلی، ۱۳۸۴ : ۲۷ ) پس همان طور که گفته شد پایان کودکی در کلیه امور حقوقی و سیاسی یکسان نبوده و در واقع قانون گذار با توجه به قوه درک و تمیز کودک و اهمیت اقدام و عملی که باید انجام دهد سن معینی را مشخص نموده که در واقع پایان کودکی در آن مسائل خاص است.
۱-۱-۲ نوجوان
قانون گذار ما به سن خاصی برای دوره نوجوانی اشاره نکرده است،اما می توان گفت نوجوانی عبارت است از دوره ای که با پایان دوره کودکی شروع و تا به دست آوردن خصوصیات کامل یک بزرگ سال ادامه می یابد. پایان کودکی رسیدن به سن بلوغ است بنابراین نوجوانی و بلوغ با هم آغاز می شوند و نوجوانی بعد از بلوغ ادامه می یابد تا زمانی که فرد از هر لحاظ زن و یا مرد کامل گردد که این آغاز دوره جوانی است در نتیجه نوجوانی حد فاصل بین کودکی و بزرگ سالی است. ( حسینی، ۱۳۷۰ : ۱۶ )
بنابراین به نظر می رسد که نوجوانی یک حد فاصل بین کودکی و بزرگسالی است، نوجوان از یک سو در حال گسیختن پیوندهای خود با دوره کودکی و از دیگر سو شیفته دستیابی به استقلال جوان و بزرگسالی است ولی به طور کامل نه این است و نه آن، لذا این دوره طیف وسیعی است که با بخشی از قلمرو کودکی مرتبط شده و در انتهای آن به جوانی منجر می شود، این در حالی است که در قانون جدید حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست در ماده ۹ به این امر اشاره شده است که «حداکثر سن برای امکان تحت سرپرستی قرار گرفتن شانزده سال می باشد».
۱-۱-۳ خانواده
از نظر جامعه شناسی خانواده به صورتهای متفاوتی تعریف شده است:
مرلاک[۲] خانواده را یک گروه اجتماعی خاص می داند که دارای محل سکونت واحد، فعالیت اقتصادی مشترک و کارکرد تجدید نسل است و به نظر وی خانواده از افراد بالغی مرکب از دو جنس ترکیب می یابد که حداقل دو نفر از آنها دارای روابط جنسی هستند. در این خانواده کودکان واقعی یا سر راهی نیز دیده می شوند. به تعریف دیگر، خانواده را می توان سازمان اجتماعی محدود و نهاد سازنده ای دانست که از طریق ازدواج تشکیل می شود. سالمیز[۳] و رکلیز[۴] خانواده را مینیاتوری از سازمان اجتماعی می دانند که دست کم شامل نسل و مبتنی بر ارتباط خونی است. به نظر لوی استروس[۵]، خانواده یک واحد اجتماعی است که اساس آن به ازدواج نهاده شده است. ( تقوی، ۱۳۷۴ : ۷ )
از دیدگاه علم حقوق، خانواده یک واحد حقوقی است که لااقل از یک زن و مرد که بین آنها زوجیت وجود پیدا کرده ناشی می شود، ولی وجود زن و مرد اگر چه در ابتدا شرط حدوث آن است ولی شرط بقاء آن نیست، مانند خانواده ای که از یک مادر و یک فرزند تشکیل می شود و پدر خانواده مرده باشد، به هر صورت لااقل دو نفر شرط تحقق آن است. ( جعفری لنگرودی، ۱۳۸۷ : ۲۵۶ )
بنابراین صرف نظر از شرایط و مقتضیات هر یک از جوامع و طرز تلقی آنها از نهاد خانواده این امر مسلم است که هر چند محور اصلی و شرط اساسی کانون خانواده، زن و شوهر می باشند یعنی برای تشکیل و ایجاد یک واحد حقوقی به نام خانواده حداقل وجود یک زن و مرد با داشتن علاقه زوجیت لازم است ولی برای بقاء و دوام خانواده تنها این امر کافی نیست؛ زیرا بر فرض جدایی زن و شوهر و با فوت یکی از آنها اساس خانواده به هم می ریزد و این نهاد مفهوم حقوقی و اجتماعی خود را از دست می دهد. به همین جهت وجود عامل یا عواملی که بتوانند دوام و استمرار این واحد حقوقی و اجتماعی را به طریق مطمئنی تضمین کنند ضروری می نماید، علاوه بر این انسان با توجه به نیازهای مادی و معنوی و اقتصادی وجودی خود دریافت که وجود فرزند می تواند به عنوان ثمره ی زندگی زن و شوهر نه تنها عاملی برای استواری خانواده بلکه به عنوان پدیده ای برای تضمین بقاء نسل و استمرار آثار حیات تلقی گردد.
۱-۱-۴ نسب
نسب در لغت به معنای اصل و نژاد و خویشاوندی است و در اصطلاح حقوق وابستگی خونی و حقوقی بین افراد را گویند. نسب را می توان به نسب خاص و نسب عام تقسیم کرد:
نسب خاص: با توجه به مواد ۱۱۵۸ تا ۱۱۶۷ قانون مدنی، می توان نسب خاص را چنین تعریف کرد که عبارت است از «علاقه و رابطه خونی و حقوقی موجود بین دو نفر که بر اثر تولد یکی از صلب و بطن دیگری به طور مستقیم به وجود آمده است، نسب به مفهوم خاص ممکن است پدری یا مادری باشد.»
نسب عام: با توجه به مواد ۱۰۳۱ به بعد و مواد ۱۱۵۸ به بعد قانون مدنی نسب عام مفهوم وسیعتری دارد، که عبارت است از «علاقه ورابطه خونی و حقوقی موجود بین دو نفر که بر اثر تولد یکی از آنها از صلب یا بطن دیگری و یا بر اثر ولادت هر دو نفر از ثالثی ایجاد شده است.»
نسب به مفهوم عام ممکن است پدری یا مادری و یا ابوینی باشد، در واقع نسب عام همان قرابت نسبی است. ( صفایی و امامی، ۱۳۸۸: ۲۸۷ )
اگر مبنای نسب ازدواج باشد، نسب قانونی و اگر مبنای نسب رابطه نامشروع زن و مرد باشد، نسب غیرقانونی است، هرگاه یکی از طرفین یا هر دو بر اثر اشتباه یا اکراه سبب ولادت طفل شوند نسب ناشی از شبهه و اکراه است که در این صورت نسب انسان نسبت به طرفی که در شبهه با اکراه بوده در حکم نسب قانونی خواهد بود. ( عاملی، ۱۳۵۰ : ۱۰۵ )
۱-۱-۵ قرابت
در لغت: به فتح قاف و راء، مصدر « قَرُبَ » به معنای نزدیکی و خویشاوندی است.
در فقه و حقوق: قرابت به معنای خویشاوندی به یکی از اسباب معین در شرع و قانون است. اسباب قرابت در شرع اسلام و قوانین جاریه که امروز موضوعیت داشته و در میان مردم محمول باشد، سه قسم است:
۱) قرابت به ولادت؛ که عبارت است قرابتی که منشأ آن زاد و ولد باشد ( نسب و رحم )، چنانکه در تعریف رحم گفته اند که عبارت از قرابت از طریق ولادت است، این نوع خویشاوندی بر دو نوع است:
الف: خویشاوندان محرم؛ که عبارتند از اصول شخص ( آباء و اجداد او هرچه بالاتر روند ) فروع شخص ( اولاد و اولاد اولاد هرچه پایین تر روند )، فروع پدر شخص ( اخوه و ابنای اخوه هرچند فروتر روند )، فروع جد ( نخستین طبقه آنان ) ( اعمام و عمات و اخوال دخالات )
ب: خویشاوندان غیرمحرمه؛ کسانی هستند که میان آنها محرمیت وجود ندارد، اما منشأ خویشاوندی آنها قرابت ( ولایت ) است مانند ابنای عمّ و فرزندان آنان هرچند فروتر روند و خویشاوندان غیرمحرمه در واقع از این حیث بیگانه محسوب می شوند به نحوی که بیشتر آثار احکام خویشاوندان محرم در باب آنان جاری نیست. ( انصاری و طاهری، ۱۳۸۸، ج ۳ : ۱۵۱۵ )
۲) قرابت سببی؛ که آن را قرابت بالمصاهره نیز می گویند، به طوری که مرحوم شهید ثانی و شیخ انصاری تعریف کرده اند، خویشاوندی است که در اثر نکاح بین هر یک از زوجین با خویشاوندان دیگری ایجاد می شود. در مورد قرابت سببی بین نکاح دائم و منقطع فرقی نیست. ( محقق داماد، ۱۳۷۶: ۸۶ )
۳) قرابت رضاعی؛ رضاع ( به فتح و کسر راء ) در لغت به معنی شیرخوردن است، شیرخوردن طفل از زنی که مادر طبیعی و نسبی او نیست با شرایطی که قانون مقرر داشته است ایجاد یک نوع رابطه خویشاوندی می کند که آن را قرابت رضاعی گویند. قرابت رضاعی ویژه حقوق اسلام و کشورهای اسلامی است لیکن در حقوق فرنگی قرابت رضاعی دیده نمی شود. قرابت رضاعی قبل از اسلام وجود داشته است؛ قوم عرب برای شیرخوارگی اهمیت خاصی قائل بودند و مانند خویشان نسبی از خویشان رضاعی خود نیز حمایت می کردند اسلام اینگونه قرابت را که زیانی نداشته به رسمیت شناخته ولی حدود آن را مشخص و شرایط و آثار آن را تعیین کرده است، بنابراین قرابت رضاعی از نهادهای امضایی اسلام است نه تأسیسی، قرابت رضاعی در حقوق اسلام مستند به قرآن، سنت و اجماع است. اثر قرابت رضاعی تنها از نظر ایجاد حرمت در نکاح، در حکم قرابت نسبی است، و آثار دیگر قرابت نسبی در قرابت رضاعی وجود ندارد. شرایط به وجود آمدن قرابت رضاعی در ماده ۱۰۴۶ قانون مدنی معین شده است. ( صفایی و امامی، ۱۳۸۸: ۲۷۴ و ۲۷۵ )
۱-۱-۶ ولایت
در لغت: ولایت در لغت مصدر از ریشه « ولی » و به کسر واو به معنای حکومت، فرمانروایی، پادشاهی، دوستداری، خویشاوندی، قرابت، تولی، امر، انجام و پرداختن به کاری است. ( انصاری و طاهری، ۱۳۸۸، ج ۳ : ۲۲۴۸ )
در فقه و حقوق: عبارت از قدرتی شرعی و قانونی است که به موجب آن هر شخصی می تواند به انشای عقود و دیگر تصرفات اعم از مالی یا غیرمالی با رعایت دیگر ترتیبات شرعی اقدام کند که بر دو نوع است:
۱) ولایت بر خویشتن؛ چنانکه اگر مانعی که شخص را از تصرف در امور خود باز دارد، وجود نداشته باشد، هر کس بر خویشتن ولایت داشته و می تواند هرگونه تصرفی اعم از مالی و غیرمالی به نفع یا ضرر خویش انجام دهد که به آن ولایت اصیل نیز گویند.
۲) ولایت بر غیر؛ کسانی که فاقد اهلیت باشند، تصرف از جانب آنان یا به ولایت یا به وصایت یا به قیمومت است. (همان)
ولایت در حق غیر که از آن به ولایت نیابی نیز تعبیر می شود، ولایتی است که به موجب آن شخصی قدرت می یابد که از سوی غیر و در حق او تصرفاتی انجام دهد که بر دو نوع است:
الف: ولایت اختیاری؛ زمانی حاصل می شود که شخص برخوردار از حق ولایت برخویشتن، به دیگری وکالت داده و یا اختیار خود را برای تصرفی خاص یا فراگیر به دیگری تفویض می کند.
ب: ولایت اجباری ( قهری )؛ ولایتی است که شرع یا قانون برای مصلحت شخصی که برخوردار از وصفی که مانع اهلیت اوست، به کسی می دهد. مانند ولایت پدر، جد پدری یا وصی بر صغیر یا ولایت قاضی بر شخص قاصر، که چنین ولایتی می تواند بر نفس، بر مال یا هر دو باشد. (همان)
حالات من | واکنشهای رفتاری،افکار و احساسات | نوع ارزشگذاری رفتار |
من «بالغ» | این زمانی و این مکانی-منطقی- معقول توأم با ارزیابی | منطبق با واقعیت – غیر احساسی و واقعبینانه |
من «والد» | الگوبرداری شده از افراد صاحب نفوذ در زندگی فرد-دارای جنبه آمرانه و دستوری، قضاوتکننده | دارای ارزشیابی آموخته شده و کمانعطاف |
من «کودک» | برخاسته از انگیزه های آنی و طبیعی- لذتجویانه و برگرفتهشده از تجربیات کودکی | احساس و لذتبخش بودن |
برن اشاره می کند که حالت «من والد» مجموعه ای از احساسات، بازخوردها و الگوهای رفتاری است که به حالات و رفتار والدین شباهت دارد. حالت «من بالغ» با مجموعه ای مستقل از احساسات بازخوردها و الگوهای رفتاری مشخص میگردد که با واقعیت حاضر منطبق می شود. من بالغ، دادهپرداز و محاسبهگر اطلاعات است. حالت «من کودک» مجموعه ای است از احساسات، بازخوردها و الگوهای رفتاری که از دوران کودکی فرد بهجا مانده است. (برن، ۱۹۸۹، فصیح،۱۳۷۵، به نقل از یوسفی و کریمی، ۱۳۹۰)
اگر بخواهیم به صورت جزئیتر الگوهای نفسانی را بررسی کنیم میتوانگفت که ۵ نوع طول موج یا سبک شخصیت عمومیت دارد. این طول موجها حالات نفسانی ما هستند. این ۵ حق انتخاب عبارتند از:
والد کنترل کننده و مستبد: همچون والد واقعی، که قانونگذار و ثابتقدم است رفتار می کند.
والد تغذیهکننده و مهربان: همچون والدی واقعی، که مراقبت و پرورش کودک را به عهدهدارد.
بالغ: همچون شخص بالغی که مشغول کار با دیگر همکاران است، عملکردی منطقی دارد و از روش حل مسئله پیروی می کند.
کودک مطیع و سازگار: به شیوهای رفتار می کند، همانگونه که وقتی کودک بودیم، به ما یاددادند که با نزاکت باشیم.
کودک طبیعی: مانند یک کودک طبیعی صمیمانه و خلاقانه برخورد می کند. (هی، ۱۹۹۴، ترجمه عظیمی، ۱۳۸۵)
گشتالتدرمانی
گشتالتدرمانی شکلی از هستیدرمانی است که به وسیله فریتسپرلز توسعه یافتهاست و بر این فرض مبتنی است که افراد باید مسیر خود را در زندگی بیابند و مسئولیت شخصی خود را بپذیرند. (کوری، ۲۰۰۴، نقل از محمدی، ۱۳۸۹)
این نظریه بیشتر از چگونگی عمل سوأل می کند، به چرایی کار ندارد. به تجربه های کنونی و اینجا و مفاهیمی مانند سدشدن آگاهی، برونفکنی، بازگشت، یکیشدن، خودمسئولیتی و خودنظمجویی توجه دارد. و به عبارت دیگر در این نوع درمانگری سعی برآن است که سدهای آگاهی برداشتهشود و پیوستار آگاهی افزایشیابد. درمانگر پیرو این مکتب سعی می کند توانایی فرد را برای خودنظمبخشی افزایشدهد. (وویت و دیاک، ۲۰۰۷)
شیوه گشتالت به آگاهی درآوردن درلحظه، تفاوتهای آشکار بین نمایش و واکنشهای مراجع میباشد. گشتالتدرمانی بیش از سیسال وجود داشتهاست و اصول اساسی آن ایناست که، زندگی در زمان حال اتفاق میافتد نه در زمان گذشته یا آینده. بنابراین، یک گشتالت درمانگر میگوید، «زمانیکه در زمان حال زندگی نمیکنیم، به طورکامل زنده نیستیم» این نظریه به ندرت بیان می کند که چرا چیزی اتفاق میافتد، امّا در عوض چگونگی اتفاقافتادن و چیزی که مراجع میخواهد در مورد آن انجام دهد را در زمان حال موردبررسی قرار میدهد. در زمان حال، جراحتهای عاطفی حلنشده تجربه میشوند، و زمانیکه اینها به طورکامل تجربه شدند، تغییر به طور طبیعی اتفاق میافتد. (سرات،۲۰۰۲)
ملینک (۲۰۰۵، به نقل از محمدی، ۱۳۸۹) معتقد است در گشتالتدرمانی، تبادلات بین مشاور و مراجع، به عنوان یک ابزار جهت تغییر مشهود است. بیمار با ایدههایی که جز گشتالتدرمانی است به چالش میافتد و بدون اعتراض در بازیها شرکت می کند. در گشتالتدرمانی فرض بر این است که مکالمات تبادلی که انجام میدهد و آگاهیهایی که بیمار به دست می آورد، تنها یک تمرین در جلسه درمان نیست، بلکه می تواند موجب حل مشکلات بیمار در خارج از جلسه درمان شود. در گشتالتدرمانی فرض بر این است که بدونآگاهی تغییر به وجود نمیآید. زمانی انسان با مشکلی مواجه می شود به طور ذاتی جهت تغییر با محیط با دیگران عمل می کند، امّا زمانیکه به طور جدی موضوع را بررسی کنیم و یا در مورد آن آگاه شویم در حال انجامدادن چیزی متفاوت خواهیم بود.
مفهوم نمایشنامه زندگی[۹۵]
نظریه نمایشنامه زندگی برای اوّلینبار توسط اریکبرن و همکارانش، به خصوص کلاد استانبر[۹۶]، در اواسط دهه ۱۹۶۰ بنیان گذاردهشد. موضوع نمایشنامه زندگی، به عنوان بخشی از نظریه تحلیل تبادلی اهمّیت زیادی پیداکردهاست، به طوری که در حال حاضر اهمّیت آن در سطح اهمّیت حالت ایگو که هسته مرکزی تحلیل تبادلی است، قراردارد. این اندیشه که الگوی زندگی افراد بزرگسال تحت تأثیر تجارب دوران کودکی آنان قرار میگیرد، نه تنها هسته مرکزی تحلیل تبادلی است، بلکه در بسیاری از گرایشها و نظریات روانشناختی دیگر هم وجوددارد. نکتهای که نظریه نمایشنامه زندگی را در تحلیل تبادلی از دیگر نظریات متمایز میسازد این است که از نظر تحلیل تبادلی، کودک در دوران اوّلیه زندگی، طرح و برنامه ویژهای برای زندگی آینده خودش بنیان می گذارد تا این که به شکل خیلی ساده، یک دیدگاه کلی نسبت به جهان پیداکند. این طرح زندگی به شکل نمایشنامهای تهیه می شود که به طور واضحی دارای آغاز، بخش میانی و پایانی است. (استوارت جونز، ۱۹۸۷، ترجمه دادگستر،۱۳۸۶)
برای اطلاع از طرز کار نمایشنامه زندگی و برای برخورد درمانی با آن، لازم است که اطلاعات مفصلی از دستگاه نمایشنامه زندگی داشته باشیم. اغلب نمایشنامهها قبل از ۶ سالگی برنامه ریزی میشوند. (برن، ترجمه قرچه داغی،۱۳۷۰) شروع نگارش نمایشنامه زندگی از بدو تولد بوده است. زمانی که ۴ سالگی فرا رسید، اساس این طرح و نقشه تصمیم گیری شدهاست. در ۷ سالگی جزئیات اصلی داستان زندگی کامل می شود. از آن زمان تا ۱۲ سالگی ویرایش می شود و نکاتی به آن اضافه می شود. در دوران نوجوانی و بزرگسالی تجدید نظر شده و با این واقعیتها و ویژگیهای زندگی گروهی هماهنگ می شود. این داستان دارای مفهوم، موضوع اصلی و نقشههای فرعی است و ممکناست کمدی یا تراژدی، جالب و پرهیجان یا خستهکننده، الهامبخش و روحافزا یا بیروح و کسلکننده باشد. (استوارت جونز، ۱۹۸۷، ترجمه دادگستر،۱۳۸۶)
نمایشنامه زندگی ابزاری است در دست کودک برای حفظ موضع زندگیش. کودک در اوّلین سالهای زندگی خود اطلاعاتی را مورد داد و ستد نوازش، ساختدادن زمان و موضع زندگی دریافت می کند. او شرایط را طوری جور می کند که پیشاپیش تصمیمات زندگی وی گرفته شدهباشند. کودک پس از نوشتهشدن نمایشنامه زندگیش، نقش یک کارگردان را بازی می کند و دنبال کسی میگردد که بهتر از بقیه نقشهای نمایشنامه او را بازی کند، همانطور که برن میگوید : «کودک برای واداشتن افراد به انجام دادن بازیهای موردنظرش به ترفندهای جالبی متوسل می شود و در نهایت کسانی را برمیگزیند که بیش از دیگران با نمایشنامه او هماهنگ باشند. به عبارت دیگر، کودک به طور شهودی کسانی را که نمایشنامه های زندگیشان مکمل نمایشنامه زندگی او هستند برمیگزیند.» (منینگر، ۱۹۹۴، ترجمه فیروزبخت،۱۳۸۴)
انجمن تحلیل تبادلی برای کشف و پیبردن به نمایشنامه زندگی افراد پرسشنامهای تنظیمکرده که شامل ۳۷ سوال است. با پاسخ به این سوألات توسط افراد، رواندرمانگران و مشاوران نمایشنامه زندگی افراد را شناسایی می کنند، برای نمونه چند مورد از سوألات عبارتند از:
-
- خودتان را به طور خلاصه توصیف کنید.
-
- مادر و پدرتان را به طور خلاصه توصیف کنید.
-
- زمانی که پدر و مادر از شما تعریف می کنند، چه میگویند؟
-
- زمانی که انتقاد می کنند چه میگویند؟
- عمدهترین نصیحتشان به شما چیست؟
که در آن T درجه حرارت و ثابت بولتزمن است. در اینجا یک عدد تصادفی با توزیع یکنواخت در فاصله (۱,۰) انتخاب شده و یا با مقایسه میگردد . اگر عدد بهدستآمده کمتر از باشد، ساختار جدید پذیرفته شده و جهت شروع مرحله بعد استفاده میگردد. در غیر این صورت ساختار جدید رد میشود. این فرایند ادامه پیدا میکند تا اینکه به یک سطح تعادل دست پیدا کند، در آن حالت درجه حرارت مطابق با نحوه تبرید، کاهش داده میشود. این فرایند ادامه پیدا میکند تا اینکه سیستم به حالت جامد تبدیل شود. در هر درجه حرارت، باید فرایند نحوه تبرید بهگونهای باشد که جهت رسیدن به یک شرط تعادل، به تعداد کافی تعویض انجام شود[].
عدم قطعیت در طراحی
تعریف عدم قطعیت
طراحان متناسب باهدف مأموریت، سیستمهایی با عملکرد مشخص طراحی میکنند. به همین منظور باید ورودیهای پیشبینیشده به سیستم داده شود تا خروجی مورد انتظار دریافت گردد. در شرایط واقعی در اغلب موارد عدم قطعیتهایی نیز به همراه ورودیهای پیشبینیشده وارد سیستم میگردند و باعث میشوند تا مأموریت بهخوبی انجام نگردد. به همین دلیل اگر طراحان از بدو طراحی این مسئله را در نظر بگیرند و تدابیر لازم را اتخاذ کنند مشکلی ایجاد نمیشود در غیر این صورت این عدم قطعیتها بسیار مشکلساز خواهند بود. برای مثال اگر موتور مرحله اول یک حامل بنا به دلایلی نیروی پیشران لازم را با حدود یک درصد خطا تولید کند ممکن است درنهایت محموله به ارتفاع لازم نرسد و آنگاه برای جبران خطا از تراسترهای موجود در مرحله آخر[۳۲] باید کمک گرفته شود که هزینهبر خواهد بود.
برای عدم قطعیت تعاریف مختلفی ذکرشده است. برای مثال در مرجع [۲۲] عدم قطعیت اینطور تعریف شده است:
“عدم قطعیت یک پدیدهی ناشناخته در دنیای طبیعی و فناوری میباشد. مهندسان بهطور مستمر در طراحیهای خود با آن مواجه میشوند، بااینحال یک تعریف واحد برای آن وجود ندارد. یک تعریف کلی برای عدم قطعیت عبارت است از: فاصله اطلاعاتی بین آنچه میدانیم و آنچه برای تصمیمگیری بهینه با کمترین ریسک لازم است بدانیم.”
درکل عدم قطعیت را میتوان یک نقص بالقوه در سیستم دانست که احتمال بالفعل شدن آن نیز بسیار زیاد است. نسبت دادن لفظ نقص به عدم قطعیتها حداقل تا زمانی که منبع ناشناخته داشته باشند و قابلپیشگیری نباشند چندان هم متعصبانه و سختگیرانه نیست.
علت اصلی بروز عدم قطعیتها این است که برای مدلسازی هر پدیده طبیعی عموماً دو فرایند صورت میگیرد:
ایده آل سازی
فرضیات سادهسازی
که این دو فرایند منجر بهراحتی کار و البته انتشار خطا در مدل میشوند. زیرا استفاده از این دو فرایند باعث میشود در مدلسازی ریاضی یک سیستم، برخی وقایع و پدیدهها مدل نشود و بنابراین پیشبینی مناسبی برای مواجهه با آنها صورت نگیرد.
اصولاً در توصیف و مدل کردن هر سیستم واقعی مهندسی، چند درجه عدم قطعیت اجتنابناپذیر وجود دارد. در حین طراحی و تحلیل یک سیستم، توصیف قطعی ویژگیهای سیستم و محیط آن ممکن است به دلایل زیادی ممکن نباشد، برای مثال میتوان از عدم قطعیت در ویژگیهای مواد ناشی از ناهمگنی استاتیکی ساختمان میکروسکوپی، عدم قطعیت در رسیدن به یک مدار هدف به علت تلورانسهای پرتابگر، عدم قطعیت در گشتاورهای اغتشاشی وارده به یک سامانه فضایی ناشی از شرایط محیطی متغیر نام برد.
در یک روند طراحی ما معمولاً با پارامترهایی سروکار داریم که مقدار ثابتی فرض شده اند. درصورتیکه در واقعیت ممکن است این پارامترها متغیر باشند و تغییراتی در خروجی طرح ایجاد کنند. مخصوصاً وقتیکه با طرحهایی سروکار داریم که شدیداً بهینهشدهاند این موضوع تشدید می شود به این خاطر که یک حل بهینه معمولاً تمایل دارد روی یک قید (محدودیت) مرزی باشد. درنتیجه اغتشاشات کوچک ممکن است منجر به تغییرات قابلتوجه در عملکرد یا تجاوز از قید یا محدودیتهای طراحی شوند. درواقع در چنین شرایطی، یک طرح بهینه بدون در نظر گرفتن عدم قطعیتها، میتواند یک ریسک بزرگ در طرح باشد که الزامات طراحی را ارضا نکند.
یک راه محافظت در مقابل عدم قطعیت به کار گرفتن محدودیتهای دقیقی است که بهطور ایده آل اعمال خواهند شد. بهطور مثال وقتیکه یک سیستم سازهای طراحی میکنیم، برای اطمینان از اینکه طرح نهایی نمیشکند، محدودیتهای طراحی اغلب روی تنشها اعمال میشوند (). برای بهحساب آوردن عدم قطعیتهای مختلف، محدودیتها ممکن است بهصورت ( ) نوشته شوند که ضریب اطمینان نامیده می شود. عموماً برای ضریب اطمینان مقادیری بین ۲/۱ تا ۳ در نظر میگیرند. مقدار واقعی اغلب بر اساس تجارب قبلی در مورد مواد مورد استفاده و طرحهای مشابه انتخاب می شود. درواقع، طرح بهینه جدید با افزایش ضریب اطمینان خیلی محافظهکارانه می شود، ازاینرو نقطه بهینه از قید مرزی اصلی دورتر میشود. در زمینه طراحی سازه های هوافضایی استفاده از ضریب اطمینان بالا به دلیل جریمه افزایش وزن مطلوب نیست.[]
ازآنجاییکه در مراحل مقدماتی و روند طراحی مفهومی یک مأموریت فضایی، عدم اطلاع کافی از عدم قطعیتهای یک پارامتر ممکن است منجر به یک تصمیمگیری نادرست و یا تردید امکانپذیری مأموریت شود، تلاش برای شناسایی و لحاظ کردن عدم قطعیتهای هر یک از پارامترهای موجود در روند طراحی قابل توجیه و دفاع است.
با توجه به مطالب مطرحشده درزمینه طراحی با در نظر گرفتن عدم قطعیت میتوان طراحان را به سه دسته کلی تقسیمبندی نمود:
طراح محافظهکار: این نوع طراحان معمولاً میدانند که عدم قطعیتهایی وجود دارد ولی تخمین درستی از محدوده آن نداشته و خروجی طراحی آنان یک سیستم یا محصول محافظهکارانه با هزینههای اضافی و دور از نقطه بهینه واقعی است.
طراح سهلانگار: این نوع طراحان معمولاً اهمیت کمی برای عدم قطعیتها در نظر میگیرند و با اعتمادبهنفس کاذب تصور می کنند همهچیز را در نظر گرفتهاند و میدانند. خروجی طراحی آنان معمولاً دارای ریسک و احتمال خرابی بالایی است.
طراح هوشمند: این نوع طراحان از وجود عدم قطعیتها مطلع هستند و تلاش می کنند محدوده اثر آنها را شناسایی کنند و با روش صحیحی در روند طراحی وارد کنند، خروجی طراحی آنان معمولاً یک طرح متعادل، نزدیک به نقطه بهینه واقعی و با قابلیت اطمینان بالا است[۲۳].
منابع و دسته بندی عدم قطعیت ها
در یک روند طراحی، عدم قطعیتهای گوناگونی به مسئله طراحی ربط داده میشوند که باید مشخص و مدیریت شوند. درزمینه مدلسازی و شبیهسازی محاسباتی، دو دستهبندی از عدم قطعیتها وجود دارد. یک دستهبندی، بین عدم قطعیت در پارامترها و عدم قطعیت شکل مدل وجه تمایز قائل میشود. عدم قطعیت در پارامترها، عدم قطعیتهایی هستند که به دادههای ورودی (شرایط مرزی یا شرایط اولیه) و یا به پارامترهای اساسیای که یک فرایند محاسباتی دادهشده را تعریف می کنند، وابستهاند. عدم قطعیتهای شکل مدل، عدم قطعیتهایی هستند که به معتبر بودن مدل وابستهاند بهعنوانمثال مدل ریاضی نامی بهاندازه کافی به فیزیک مسئله نزدیک باشد. روندهای سیستماتیک برای تشخیص دادن و مدیریت عدم قطعیتها در فعالیتهای آزمایشی شامل طراحی آزمایش و روشهای کنترل فرایند آماری به کار میروند.
عدم قطعیتهای پارامتری عموماً در ترمهایی از توابع چگالی احتمال، توابع عضویت یا فواصل مرزی مشخص شده اند. تشخیص عدم قطعیت در شکل مدل خیلی مشکل است. روشهایی کلی برای تخمین اثرات عدم قطعیت روی عملکرد سیستم در دسترس هستند و برخی روشهای بهینهسازی نیز میتوانند برای عدم قطعیتها به کار روند. اما مطمئناً توسعه روشهای جدید و موجود در آیرودینامیک، کنترل، سازه و موضوعهای تحلیل سیستم برای فعالیتهای وسایل هوافضایی شدیداً موردنیاز است[].
ارل[۳۳] و همکارانش در سال ۲۰۰۵ عدم قطعیت را ازنظر پیچیدگی در طراحی به چهار گروه تقسیمبندی کردهاند:
عدم قطعیتهای معلوم
عدم قطعیتهای نامعلوم
عدم قطعیت در اطلاعات (شامل اندازهگیریها)
عدم قطعیت در توصیف
عدم قطعیتهای معلوم آنهایی هستند که میتوانند توصیف شوند و بهخوبی بر اساس موارد گذشته بهکاربرده شوند. در عدم قطعیتهای نامعلوم حادثهای خاص یا نوعی از حوادث نمیتوانند پیشبینی شوند. عدم قطعیت در اطلاعات شامل عواملی همچون کمال[۳۴]، دقت، سازگاری[۳۵] و کیفیت اندازهگیری اطلاعات میشود. این متفاوت از عدم قطعیت در توصیف یک سیستم است، که روی ابهام در توصیفها، انتخاب المانها و واضح نبودن هدف نهایی تمرکز کرده است و این تفاوت مهمی در مدلسازی عدم قطعیت است، به این دلیل که اطلاعات فقط میتوانند برای انتخاب بخش مختصری از فضای مسئله به کار روند. اگر فاکتورها نامعلوم هستند، آنها نمیتوانند در لیست المانهای توصیف یک سیستم به شمار آیند[۲۵].
در مرجع [۲۶] منابع اصلی عدم قطعیت اینطور آورده شده است.
عدم قطعیتهای ناشی از خطای انسان: مانند استفاده نادرست، عوامل فیزیکی پیشبینینشده یا اتفاقات فاجعهبار پیشبینینشده. این نوع از عدم قطعیتها بیشترین اهمیت را در تعیین قابلیت اطمینان در موفقیت یا شکست را دارند. هرچند شرح این نوع مسائل در قالب روابط ریاضی دشوار است.
عدم قطعیتهای ناشی از جهل یا بیخبری: مانند بیخبری از رفتارهای فیزیکی معین، و تغییرات در کاربردهای آینده. در برخی مراجع این عدم قطعیتها به نام عدم قطعیتهای شناختی خوانده شده است. عدم قطعیتهای ناشی از نقص آگاهی را میتوان با مدل کردن خطاهای ناشناخته با بهره گرفتن از احتمالات آماری وارد مسئله کرد.
عدم قطعیتهای ناشی از تغییرات اتفاقی در مشخصه های تولید و شرایط کاربرد: این نوع عدم قطعیتها را میتوان با بهره گرفتن از روشهای احتمالاتی آماری و شبیهسازیهای احتمالاتی وارد مسئله کرد.
تحلیل عدم قطعیت
یکی از روشهای مرسومی که برای تحلیل عدم قطعیتها به کار میرود و در این پایاننامه از آن استفادهشده است، استفاده از روش مونتکارلو میباشد. روش شبیهسازی مونتکارلو بهعنوان ابزاری جهت تحلیل و بررسی یکپارچه و همزمان ترکیبات مختلف عدم قطعیتها استفاده میگردد. این روش، ابزار قدرتمندی جهت بررسی پیامد رخداد انواع حالات عدم قطعیتها میباشد که مزایای قابلتوجهی ازجمله در نظرگیری رخداد توأم عدم قطعیتها و قابلیت ارائه ابعاد گوناگون تابع مطلوبیت را دارا است.
اساس روش شبیهسازی مونتکارلو، نمایش ترکیبات تصادفی حالات ممکنه از عدم قطعیتهایی است که در یک پروژه رخ میدهند. در این روش از قدرت و سرعت رایانه جهت نمایش حالات مختلفی که برای عدم قطعیتها رخ میدهند؛ استفاده میشود. در این روش ابتدا تابع توزیع احتمالات انواع عدم قطعیتهایی که در مراحل قبلی مدیریت ریسک شناساییشدهاند؛ توسط کارشناسان تیم مدیریت پروژه و گاهی تجربیات پروژههای گذشته تعیین میگردند. در مرحله دوم ابتدا تعداد اجراهای شبیهسازی تعیین میگردند که تعداد آنها بسته به پیچیدگی و ابعاد پروژه و اهمیت ریسکهای مورد بررسی انتخاب میگردد.
در این روش، در هر اجرا برای هریک از عدم قطعیتها یک مقدار احتمالی بین حد پایین و بالای عدم قطعیتهای مربوطه تولید میشود که فراوانی آن، از تابع توزیع احتمالات آن عدم قطعیتها پیروی میکند. بدین طریق در هر اجرا، یک مجموعه جواب که در تناظر یکبهیک با عدم قطعیتها میباشد تولید میشود که بیانگر یکی از حالات ممکن مطلوبیت است. اجراهای دیگر شبیهسازی، وضعیتهای بیشتری از حالات ممکن مطلوبیت را ارائه میدهند[۲۷].
بررسی کلی روشهای طراحی بر مبنای عدم قطعیت در دسترس
استفاده از روشهای طراحی بر پایه عدم قطعیت نیازمند آن است که عدم قطعیتهای گوناگون مربوط به مسئله طراحی تشخیص داده شده و مدیریت شوند.
برای دخالت دادن عدم قطعیتها در فاز طراحی مفهومی یک سیستم، باید پس از مدلسازی ریاضی سیستم، عدم قطعیتها را به متغیرهای طراحی ارتباط داد و عملیات بهینهسازی را تحت تأثیر عدم قطعیت انجام داد. شکل۲-۱۰ این موضوع را نشان میدهد[].
جدول ۴-۳۳ تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۱۱۴
جدول ۴-۳۴ ضرایب معادله رگرسیونی سه متغیره در رابطه با یادگیری ۱۱۵
جدول ۴-۳۵ آزمون رگرسیون جهت متغیرهای آموزشی، پژوهشی، درمانی و خلاقیت و نوآوری ۱۱۶
جدول ۴-۳۶ نحوه ورود متغیرهای مستقل و وابسته ۱۱۸
جدول ۴-۳۷ تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۱۱۸
جدول ۴-۳۸ ضرایب معادله رگرسیونی سه متغیره در رابطه با خلاقیت و نوآوری ۱۱۹
نمودار ۱-۱ دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن ۵
نمودار ۱-۲ مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک ۷
نمودار ۲-۱ تغییر در ساختار HR از چارچوب اقتصادی به جنبه خدماتی ۳۷
نمودار ۲-۲ شرکتهای با E-HRM وبدون E-HRM پذیرفته شده ۳۸
نمودار ۲-۳ ابعاد یا حوزه های منابع انسانی ۴۳
نمودار ۲-۴ تبیین سیاستهای مختلف منابع انسانی ۵۳
نمودار ۲-۵ تبیین حوزه های مدیریت منابع انسانی الکترونیک براساس سیاستهای مختلف. ۵۶
نمودار ۳-۱ مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری در ایران ۸۱
نمودار ۴-۱ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۸۹
نمودار ۴-۲ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۹۴
نمودار ۴-۳ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۹۸
نمودار ۴-۴ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۱۰۲
نمودار ۴-۵ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۱۰۶
نمودار ۴-۶ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۱۰۹
نمودار ۴-۷ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۱۱۳
نمودار ۴-۸ هیستوگرام نرمال بودن خطاها ۱۱۷
نمودار ۵-۱ مربوط به مدل تحلیلی تحقیق ۱۲۲
نمودار ۵-۲ مربوط به مدل تحلیلی تحقیق ۱۲۳
چکیده:
رشد و توسعه روز افزون دانش بشری ، نفوذ فن آوری اطلاعات و ظهور مباحثی چون مجازی سازی ، ارتباط بهنگام، بی سیم و تجلی کلمه به ابتدای واژه های کلیدی نظیر دولت و تجارت الکترونیک (مخففe) باعث شد ، تا سازمانها بیش از پیش موجودیت خود را دچار تغییروتحول ببینند .این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملات الکترونیکی تبدیل شود و بدنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در این میان بحث در زمینه مهمترین منابع یک سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی الکترونیک توجه بسیاری از محققین را به خود جلب نماید. امروزه دغدغه بسیاری از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی، استفاده نمایند .برای بسیاری ممکن است این سوال پیش آید که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ در این پژوهش رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک (متغیر مستقل) را ازنظرخدمات آموزشی، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی ، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک ارزیابی می نماید. وضمن مروری برادبیات تحقیق به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته است. برای اجرای پژوهش از روش میدانی که با مطالعه کتابخانه ای پشتیبانی گردیده، استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک می باشد و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تائیدنهایی دراختیار تعدادی از خبرگان واساتید قرارگرفت و روایی تحقیق تائید گردید و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده است ، با توجه به اینکه حداقل ضریب پایایی قابل قبول۷۰/۰ می باشد ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از این مقدار بالاتر و بنابراین پژوهش از پایایی واعتمادلازم برخوردار است در هرمرحله و برای بررسی متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش از۸ معادله رگرسیون استفاده و برای تخمین ضرایب جامعه به کمک ضرایب نمونه و بررسی معنادار بودن ضرایب ازآزمون t و برای بررسی معنادار بودن معادله رگرسیون از تحلیل واریانس وآزمون F و برای آزمون خودهم بستگی خطای رگرسیون ، از آزمون دوربین واتسون، و ازنرم افزارSPSS برای تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها استفاده گردیده است. همچنین در این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی وارتباط آنها با توانمند سازی کارکنان پرداخته و در پایان نیز باتایید این ارتباط، نتایج و پیشنهاداتی رامطرح می نماید.
کلیدواژه ها : مجازی سازی ،دولت و تجارت الکترونیک ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، فن آوری اطلاعات ، توانمندسازی منابع انسانی ، مشارکت ، خط مشی و استراتژی ، انگیزش ، رهبری .
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در این فصل پس از بیان مسئله تحقیق ، فرضیه های تحقیق را مورد بررسی قرارمی دهیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف علمی و کاربردی بیان می کنیم .اهمیت وضرورت تحقیق که بنیان اصلی طرح سوال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به قلمرو تحقیق و تعاریف واژه ها و اصطلاحات نیز اشاره شده است.
۱-۱ بیان مسئله:
امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد ، پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى ، هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است. (زارعی،۱۳۸۳: ۲۰)
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .
بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،۱۳۸۸: ۳۱).
۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق:
استرشمر[۱] وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر می گیرد. بنابر نظر هنسن[۲] امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM)شده است (به نمودار ۱-۱ توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)
نمودار ۱-۱ دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن
همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است"، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوههای جهانی کسب و کار میباشد. امروزه شاخصهایی همچون استخدام آنلاین ، درگاههای کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب میشوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی دربارهشان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمانها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فنآوری جدید در اختیار آن قرار میدهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.
(Wright & Dyer, 2005:54)
نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات[۳] در سال ۲۰۰۲ نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).
روئل[۴] ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه ۱۹۹۰ (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .
(Ruel & et al, 2004:44-45)
طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفهای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی). کارکنان همچنین میتوانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستمهای خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود مییابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، ۱۳۸۵: ۵۷).
متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:
سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار چشم گیر شود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرایند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.
میزان اثر هرکدام از مواد فوق به عنوان فرصتی درعرصه مدیریت منابع انسانی الکترونیک مطابق نمودار ۱-۲ است:
نمودار ۱-۲ مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک
کاربران داخلی:
مدیریت
فروشندگان