بخش اطلاعات پروژه
این بخش توسط راهبر پروژه کنترل می­ شود. در این قسمت رخدادها و اطلاعاتی که مربوط به فازها و گام­های مختلف پروژه می­باشد توسط راهبر پروژه جهت اطلاع­رسانی به اعضای کارگاه مهندسی ارزش گذارده می­ شود اعضا با مراجعه به این قسمت می­توانند در مورد روند کاری کارگاه مهندسی ارزش مطلع شوند.
تصاویر
جهت آگاهی هر چه بیشتر اعضای کارگاه مهندسی ارزش به محیط پروژه و آشنایی با ابعاد و همچنین موقعیت پروژه، تصاویر پروژه در این قسمت گذارده می­ شود. تا اعضای کارگاه مهندسی ارزش با مراجعه به این قسمت و مشاهده تصاویر از جهات مختلف نسبت به موضوع موردبحث آگاهی بیشتری کسب نمایند.
بخش اعضای تیم مهندسی ارزش
این قسمت جهت معرفی اعضای تیم مهندسی ارزش ایجادشده است. در این قسمت اعضای تیم می­توانند با راهبر پروژه و اعضای تیم آشنا شوند. اعضای تیم مهندسی ارزش با رزومه کامل در این قسمت معرفی می­شوند و اعضا می­توانند با تخصص و حرفه اعضای دیگر آشنا شوند.(Error! Reference source not found.)
شکل ‏۳‑۴- معرفی اعضای تیم مهندسی ارزش
تاریخ‌های مهم
با توجه به اهمیت زمان در کارگاه مهندسی ارزش و اهمیت بحث زمان، برای اطلاع از تاریخ­های برگزاری کارگاه مهندسی ارزش و همچنین تاریخ­های مهم در پروژه، اعضای کارگاه مهندسی ارزش با مراجعه به این قسمت از زمان­های مهم پروژه مطلع می‌شوند.(Error! Reference source not found.)

شکل ‏۳‑۵- صفحه اطلاعات پروژه
مبانی مطالعه
پس از تشکیل تیم مطالعه مهندسی ارزش و تبادل اطلاعات، مبانی مطالعه به‌عنوان مبنای ادامه کار موردتوافق قرار می­گیرند. مبانی مطالعه در حقیقت چارچوب کلی کار برای ادامه روند مطالعه مهندسی ارزش می­باشد. مبانی مطالعه شامل اهداف پروژه، محدوده مطالعه، الزامات کارفرمایی، محدودیت­های مطالعه، مدل هزینه، ذی‌ربطان، معیارهای ارزیابی می­باشد.(Error! Reference source not found.)
شکل ‏۳‑۶- مبانی مطالعه پروژه مزرعه دانش
فاز پیش مطالعه
برای تحقق شش گام اصلی کارگاه اصلی مهندسی ارزش توسط اعضای تیم مهندسی ارزش در قسمت پیش مطالعه، اطلاعات مربوط به پروژه مزرعه دانش گذارده می­ شود و اعضای تیم می­توانند آن را دریافت کرده و نظرات خود را در مورد آن ارائه نمایند. همچنین اعضای تیم با توجه به مبانی مطالعه، مزرعه دانش می­­توانند مطالب و اطلاعاتی که به‌پیش برد این مرحله کمک کند را در این قسمت ارسال کرده و سایر اعضا از آن استفاده نمایند. برای بحث در مورد اطلاعات گذارده شده در قسمت پیش مطالعه و تعیین محدوده مطالعه و همچنین تعیین معیارهای ارزیابی،­­ قسمتی عنوان تالار گفتگو وجود دارد که اعضای محترم می­توانند در این قسمت به بحث در مورد ابعاد مختلف پروژه و به تهیه مدل داده ­ها پرداخته و به اجماع نظر برسند.(Error! Reference source not found.)
شکل ‏۳‑۷- تالار گفتگو پورتال مهندسی ارزش
فاز اطلاعات
با توجه به اهمیت جهت­گیری صحیح اعضای تیم مهندسی ارزش در فاز اطلاعات که اولین فاز در کارگاه مهندسی ارزش می­باشد، اطلاعات لازم پروژه توسط راهبر پروژه جهت دسترسی اعضای کارگاه مهندسی ارزش ارسال می­ شود و اعضای تیم با مراجعه به قسمت فاز اطلاعات می­توانند بسته اطلاعاتی را دانلود کرده و آن را به­دقت و به‌صورت کامل تحلیل کرده و از اطلاعات موجود آگاهی پیدا می­ کنند. همچنین اعضای تیم می­توانند جهت پیشبرد و تکمیل اطلاعات،­ داده ­های موردنظر خود را در این قسمت آپلود کرده تا اعضای دیگر تیم با دریافت کردن این اطلاعات و تجزیه‌وتحلیل، نسبت به تکمیل اطلاعات و افزودن اطلاعات که از اهمیت بالایی در فاز اطلاعات می­باشد، اقدام نمایند. در فاز اطلاعات مبانی مطالعه که در قسمت پیش مطالعه تعیین­شده باید تدقیق شود و توسط اعضای تیم تصویب گردد بدین منظور جهت تبادل‌نظر و بحث و گفتگو و تجزیه‌وتحلیل، در این قسمت فضایی به نام تالار گفتگو وجود دارد که اعضای تیم می­توانند در این فضا به گفتگو و تبادل‌نظر بپردازند.
تحلیل کارکرد
در فاز تحلیل کارکرد، اجزای انتخاب­شده از پروژه را بادید کارکردی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار داده و برای آن‌ها کارکردهای اصلی و فرعی را مشخص می­ کنند تا با بازنگری، کارکردهای غیرضروری را تغییر دهند یا حذف کنند. هدف از این مرحله تجزیه‌وتحلیل اطلاعات اجزا پروژه توسط گروه ارزش می­باشد. در این قسمت نمودار تحلیل کارکرد توسط تیم با هدایت راهبر و تسهیلگر ترسیم می­ شود ­و کل پروژه را در قالب یک نمودار به تصویر می­کشد. جهت انتخاب اجزا، کارکرد پروژه اعضای تیم می­توانند در قسمت تالار گفتگوی فاز تحلیل کارکرد به تعریف و تعیین کارکردهای پروژه بپردازند. در این قسمت اعضای تیم می­توانند با تبادل‌نظر و بحث و گفتگو در مورد کارکردهای اعلام‌شده به شناسایی کارکردهای پرهزینه، با فرصت بالا یا با ریسک بالا شناسایی بپردازند.
فاز خلاقیت
در فاز خلاقیت با توجه به کارکردهای انتخاب‌شده در قسمت تحلیل کارکرد اعضای تیم مهندسی ارزش با توجه به روش­های مختلفی که برای انجام فاز خلاقیت وجود دارد به ایده پردازی در مورد کارکردهای منتخب می­پردازند. بدین­ منظور و جهت ایده پردازی و انجام تعامل اعضای تیم مهندسی ارزش قسمتی جهت تبادل­نظر بین اعضا وجود دارد و اعضای تیم مهندسی ارزش می­توانند در این قسمت به ایده پردازی بپردازند. در این قسمت ایده‌های مطرح‌شده توسط اعضای تیم دسته‌بندی‌شده و توسط راهبر پروژه ارسال می­گردد. اعضای تیم می­توانند فایل را دریافت کرده و در مورد ایده‌های منتخب به بحث و گفتگو بپردازند.
فاز ارزیابی
در فاز ارزیابی پس از دسته­بندی ایده‌های خلاقانه­ی تولیدشده در قسمت خلاقیت، فایل آن توسط راهبر پروژه در قسمت فاز ارزیابی ارسال‌شده و در دسترس تمام اعضای تیم مهندسی ارزش قرار می­گیرد. اعضای تیم مهندسی ارزش ایده‌های مطرح‌شده را مورد ارزیابی قرار داده و با بهره گرفتن از مدل­های ارزیابی تهیه‌شده مورد تحلیل قرار می­ دهند. راهبر کارگاه مهندسی ارزش پس از بررسی و تحلیل ایده­ ها توسط اعضای تیم مهندسی ارزش، ایده‌های منتخب را دسته­بندی کرده و در قالب فایل در این قسمت قرار داده تا اعضای تیم مهندسی ارزش با دریافت آن، نسبت به ایده‌های منتخب آگاهی کامل داشته باشند.
فاز توسعه
در این مرحله اعضای تیم مهندسی ارزش ایده‌های منتخب و ارزیابی‌شده را موردمحاسبه و بررسی قرار می­ دهند تا میزان تأثیرات مثبت را در پروژه با پایه­ های محکم و علمی محاسبه کنند. هدف از این مرحله نیز تجزیه‌وتحلیل اطلاعات انتخاب‌شده از مرحله قبل و تولید پیشنهادان نهایی برای رسیدن به هدف اصلی مهندسی ارزش است.
فاز ارائه
در مرحله ارائه نیز پیشنهادان تغییر جمع­بندی شده و گزارش نهایی برای ارائه به رده­های بالای مدیریتی تهیه و ارائه می­گردد. گزارش­های تهیه‌شده در فاز ارائه ارسال می­ شود که پس از تأیید نهایی آن، از طریق پست الکترونیکی به ذینفعان پروژه ارسال می­ شود. هدف از این مرحله انتقال اطلاعات به مدیریت ارشد با عنوان خروجی نهایی کارگاه مهندسی ارزش می­باشد.
پس مطالعه)مطالعه تکمیلی)
هدف مطالعه تکمیلی یا فاز اجرا، حصول اطمینان از پیاده‌سازی و به کار بستن تغییراتی است که در پایان مطالعه ارزش توصیه‌شده‌اند. آخرین گام از بابت تضمین اجرای پیشنهادهای مطالعه ارزش دارای اهمیت ویژه­ای است. تا زمانی که ایده‌های مطالعه، اجرا نشود، عملاً مطالعه مؤثر واقع نخواهد شد. مهم‌ترین وظیفه کارشناسان تیم مهندسی ارزش یا دیگر متخصصان مورد تأیید مدیریت این است که تغییرات تیم مهندسی ارزش را تکمیل کرده و طرحی اجرایی، تهیه، تکمیل و ارائه کنند. مهم‌ترین مرحله هر مطالعه ارزش اجرای آن است که معیار موفقیت محسوب می­ شود. هنگامی‌که پیشنهادی یا ایده­ای تصویب می­ شود باید رها نشود و به دنبال اجرای آن بود چراکه در غیر این صورت به کار تیمی ارزش لازم داده نشده و تلاش­هایی که در مطالعه انجام‌شده به هدررفته است. بنابراین در این قسمت گزارش کار کارگاه مهندسی ارزش گذارده می­ شود تا اعضای تیم با دریافت به مطالعه آن بپردازند.(Error! Reference source not found.)
شکل ‏۳‑۸- قسمت کارگاه اصلی پروژه
مطالعه موردی
مقدمه
در این فصل جهت بررسی نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در مهندسی ارزش، به برگزاری کارگاه مهندسی ارزش با موضوع روش­شناسی ارزش مزرعه دانش پرداخته می­ شود. این کارگاه مهندسی ارزش به‌صورت مجازی و با بهره گرفتن از ابزارهای معرفی‌شده در فصل سوم تشکیل گردید. به دلیل آنکه این نوع برگزاری کارگاه مهندسی ارزش اولین تجربه در ایران می­باشد جهت کاهش خطاهای احتمالی نخست به برگزاری کارگاه به‌صورت آزمایشی، سپس با حصول نتایج به‌دست‌آمده، کارگاه مهندسی ارزش اصلی برگزار می­گردد.
کارگاه آزمایشی در سه مرحله برگزار گردید. در مرحله اول کارگاه با معرفی ۵ عضو شروع به کارکرد. مرحله اول کارگاه آزمایشی از پایگاه اینترنتی^[۵۰] طراحی ‌شده برای این موضوع استفاده شد. بنابراین اطلاعات لازم در مرحله اول کارگاه آزمایشی در قسمت پیش مطالعه پایگاه بارگذاری گردید. مرحله اول کارگاه مهندسی ارزش به‌صورت نوشتاری بود که عدم تمرکز، زمان­بر بودن و روان نبودن ارتباطات را می­توان از مشکلات پیش­آمده در برگزاری کارگاه عنوان کرد. برای حل مشکلات از نرم­افزار تصویری و صوتی اسکایپ^[۵۱] استفاده شد. در مرحله دوم کارگاه مهندسی ارزش به­ صورت آزمایشی به بررسی امکان برگزاری کارگاه مهندسی ارزش با تعداد نفرات بالا که یکی از اهداف این تحقیق نیز می­باشد پرداخته شد. مرحله دوم کارگاه مهندسی ارزش با ۳۴ نفر عضو شروع بکار کرد. در این مرحله پایین بودن پهنای باند اینترنتی که منجر به قطع و وصل شدن­های متعدد در هنگام برگزاری کارگاه مهندسی ارزش به‌صورت مجازی گردید. در مرحله سوم برگزاری کارگاه مهندسی ارزش سعی بر آن شد که تمامی ابزارها و امکانات بررسی‌شده در فصل سوم مورد آزمایش قرار گیرد تا مشکلات احتمالی استفاده از این نوع ابزارها مشخص گردد. این مرحله با ۱۸ عضو شروع بکار کرد و از پایگاه اینترنتی، اسکایپ، میکگو^[۵۲]، کامتازیا^[۵۳] استفاده گردید. از مشکلات به وجود آمده در برگزاری مرحله سوم سرعت‌پایین اینترنت می­توان اشاره کرد.
مطالعه موردی مزرعه دانش
پس از برگزاری کارگاه مهندسی ارزش به‌صورت آزمایشی و استفاده ابزارها و امکانات فناوری اطلاعات و ارتباطات در فازها و گام­های مختلف کارگاه و شناسایی مشکلات به وجود آمده در استفاده هریک از ابزارهای معرفی‌شده در فصل سوم و ارائه راهکارهای جهت کاهش مشکلات به وجود آمده در حین برگزاری کارگاه مهندسی ارزش، به برگزاری کارگاه مهندسی ارزش با موضوع مزرعه دانش پرداخته می­ شود.
گام پیش مطالعه
مطابق برنامه کاری مهندسی ارزش، در مرحله پیش مطالعه (به‌عنوان ‌یکی از سه مرحله اصلی مطالعات)، اقدامات و فعالیت­هایی صورت می­گیرد که شرایط مناسب و لازم برای برگزاری کارگاه اصلی فراهم سازد.
فعالیت‌های فاز پیش مطالعه مزرعه دانش به شرح زیر می­باشد:
شناسایی نیازها و خواسته­ های کارفرما
گردآوری اطلاعات پروژه
آشنایی مبانی مطالعه
تعیین تیم مطالعه
به­منظور تحقق اهداف فوق، به‌ویژه گردآوری اطلاعات مرتبط با پروژه مزرعه دانش جلسه­ای به شکل مجازی و با نرم­افزار اسکایپ و با حضور ذینفعان اصلی پروژه یعنی مالک مزرعه دانش برگزار گردید. در این جلسه هدف یکسان­سازی اطلاعات تیم مهندسی ارزش و اطلاع از آخرین تغییرات ایجادشده در طرح و پرسش و پاسخ­هایی در این راستا مطرح گردید.
برای انجام فاز پیش مطالعه به‌صورت مجازی که اولین گام از برنامه کاری مهندسی ارزش می­باشد، جهت تهیه مبانی مطالعه پروژه­ مزرعه دانش نخست شرح جامع و کاملی از مشخصات طرح پایه، به‌صورت نوشتاری که به‌صورت شفاف بیان‌کننده طرح پایه باشد در پایگاه اینترنتی بارگذاری شد به­علاوه نقشه­های طرح پایه و سایر مدارک و مستندات مربوط به پروژه در قسمت پیش مطالعه پایگاه بارگذاری گردید تا در دسترس اعضای تیم مهندسی ارزش قرار گیرد.
تعیین اعضای تیم مهندسی ارزش

تشریح ارزیابی در سطح دوم
کرک پاتریک درکتاب ارزیابی برنامه‌های آموزشی، راهنمایی هایی بدین‌گونه را برای اجرای این سطح ارائه می¬‌دهد:

1. 1. از یک گروه کنترل (شاهد) استفاده کنید‌.

1. 1. میزان دانش و مهارتی را که قرار است یادگیرندگان پس از طی دوره کسب کنند، پیش از اجرای دوره می‌بایستی ارزیابی کرد. برای اندازه گیری میزان دانش و یا گرایش، از پرسشهای تشریحی و برای ارزیابی میزان مهارت از آزمون‌های عملکردی استفاده می‌شود .

1. 1. صد درصد پاسخها را جمع آوری کنید.

۴٫از نتاج ارزیابی، برای اقدامات اصلاحی استفاده کنید .
تشریح ارزیابی در سطح سوم
کرک پاتریک راهنمایی های زیر را برای اجرای این سطح ارائه می¬دهد :

1. 1. از یک گروه کنترل استفاده کنید.

۲٫زمانی را برای اینکه رفتار یادگرفته شده در محیط واقعی کار رخ دهد، تخصیص دهید. (معمولاً بین ۳ تا ۶ ماه پس از طی دوره).

3. 3. اگر دوره آموزشی عملی(مهارتی) بوده، عملکرد پیش و بعد را ارزیابی کنید.

3. 3. با یک یا چند نفر از : همکلاسی‌ها‌، سرپرست مستقیم، زیر دستان و دیگر افرادی که رفتار یادگیرنده را مشاهده می‌کنند، مصاحبه یا نظرسنجی کنید.

3. 3. پاسخها را دریافت کرده، یا از روش نمونه‌ گیری استفاده کنید.

3. 3. ارزیابی‌ها را در زمان های مناسب تکرار کنید.

3. 3. در ارزیابی ها از رویکرد هزینه _ فایده استفاده کنید.

تشریح ارزیابی سطح چهارم :
کرک پاتریک این راهنمایی ها را برای اجرای این سطح بدین‌گونه ارائه می‌¬دهد :

1. 1. در صورتی که دوره عملی یا مهارتی است، از یک گروه کنترل استفاده کنید.

1. 1. زمانی را برای اینکه نتایج به ثمر برسند تخصیص دهید .

1. 1. در صورتی که دوره عملی یا مهارتی بوده، مهارت پیش و بعد از دوره را ارزیابی کنید.

1. 1. ارزیابی ها را در زمان های مناسب تکرار کنید .

1. 1. از رویکرد هزینه فایده استفاده کنید.

1. 1. اگر برای تایید اثربخشی دوره، مدارک منطقی وجود ندارد به مدارکی که دارید، بسنده کنید .

۲-۲۳- پیشینه تحقیق
در زمینه اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان مطالعات مختلفی انجام شدهاست. یافته های مطالعات مختلف نشان میدهد که ارائه آموزشهای ضمنخدمت بر اثربخشی سازمانها تاثیر مستقیم دارد (شولتز^[۲۰]، ولج^[۲۱]،۱۹۷۰؛ ترانپیل^[۲۲]، ۱۹۸۴؛ راجرز^[۲۳]،۱۳۷۰؛ فتحی،۱۳۶۴؛ بتونی،۱۳۷۰؛ ولیبیگی، ۱۳۷۱؛ رضازاده،۱۳۷۳؛ بزازجزایری،۱۳۷۳؛ عمادزاده،۱۳۷۴؛ هاشمیفر،۱۳۷۵؛ عقیلی،۱۳۷۹؛ قهرمانی،۱۳۸۰؛ محقق،۱۳۸۱؛ چایچی،۱۳۸۱ جاجرمی،۱۳۸۳؛ عباسیان، ۱۳۸۷٫
الف) تحقیقات انجام گرفته در ایران
آراسته، محمودی راد(۱۳۸۲) یکی از روش های ارزیابی آموزش اثربخش در آموزش عالی، ارزیابی دانشجویان از عملکرد اعضای هیأت علمی‌در پایان هر ترم است. دانشجویان، منبع اصلی اطلاعات در باب کیفیت و اثربخشی آموزش محسوب می‌شوند. هدف از این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر در آموزش اثربخش و ارائۀ پیشنهادهایی برای بهبود آن است. دراین تحقیق شواهد پژوهشی در ارتباط با موضوع مورد بررسی قرار گرفته است. ابزاری با ۲۸ متغیر برای تعیین شاخص ها طراحی گردید و در اختیار ۴۲۸ تن از دانشجویان رشتۀ برای تعیین (Factor analysis) پرستاری در شش دانشگاه و دانشکده پرستاری قرار داده شد. تحلیل عاملی مجموعه ای از متغیرهای آموزش اثربخش به کار گرفته شد نتایج به دست آمده نشان م یدهند که چهار عامل ۱) ارائه درس، ۲) سازمان دهی، ۳) ارزیابی و ۴ مهارت های تخصصی بر آموزش اثربخش تأثیر می‌گذارند. در این تحقیق پیشنهادهایی برای بهبود آموزش ارائه شده است، که از آن جمله می‌توان به اهمیت دادن یکسان به آموزش و پژوهش، آموزش اعضای هیأت علمی، دادن فرصت های مطالعاتی، انتشار مجلات آموزشی و تقویت تحصیلات تکمیلی اشاره کرد.
ابطحی و پیدایی (۱۳۸۲)، در مطالعه خود تحت عنوان “شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمانها"،توسعه سازمانها را در گروه ارتقاء سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی دانسته اند و گفته اند که سازمانهای موفق و پیشرو به این امر توجه جدی دارند.
بختیاری اسفندقه و همکارن (۱۳۸۹)، بررسی رابطه ویژگی های فردی آموزش گیران با واکنش به آموزش و خود اثربخشی پس آموزشی در کارکنان شرکت گاز استان اصفهان. آموزش یکی از مهمترین راهکارهایی است، که نهادها و مراکز صنعتی با به کارگیری آن می‌توانند دانش و مهارت های کارکنان خود را ارتقا دهند. نهادها همچنین نیاز دارند تا عوامل مرتبط با موفقیت و اثربخشی آموزش های ارائه شده را بسنجند. برای این منظور، محققان رابطه بین برخی عوامل را با پیامدهای آموزشی بررسی می‌نمایند که یکی از این عوامل، ویژگی های فردی آموزش گیران است. هدف این تحقیق، پیش بینی واکنش به آموزش و خود اثربخشی پس آموزشی (دو پیامد آموزشی) از طریق ویژگی های فردی (انگیزش برای یادگیری، ویژگی های شخصیتی، سن و تحصیلات) است. نتایج حاصل از محاسبه ضرایب همبستگی نشان داد، که رابطه ویژگی های شخصیتی روان آزرده گرایی، برون گرایی، توافق پذیری و وظیفه گرایی و انگیزش برای یادگیری با خود اثربخشی پس آموزشی معنادار است. نتایج همچنین نشان داد، که رابطه بین سن، تحصیلات، وظیفه گرایی و انگیزش برای یادگیری با واکنش به آموزش معنادار است. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد، که از بین متغیرهای پیش بین (ویژگی های شخصیتی، انگیزش برای یادگیری، سن و تحصیلات) فقط متغیر انگیزش برای یاد گیری، توان پیش بینی واکنش به آموزش و خود اثربخشی پس آموزشی را دارد. یافته های این تحقیق، با نتایج حاصل از تحقیق های قبلی حاکی از نقش تعیین کننده انگیزش برای یادگیری در فرایند همسو آموزش بود. از این رو شایسته است، محققان و دست اندرکاران امر آموزش، به سنجش متغیر انگیزش آموزشی در فرایند ارزشیابی آموزشی توجه نمایند.
بهنامی‌(۱۳۸۷)، طی تحقیقی تحت عنوان “یادگیری سازمانی “آموزش و یادگیری کارکنان یک سازمان راپلی برای موفقیت و توسعه سازمان دانسته است که در صورت عدم آموزش و یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه های سازمان می‌شوند.
جعفرزاده (۱۳۸۷)، در مقاله ای تحت عنوان “الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان” به این مورد اشاره می‌کند که میزان اثربخشی آموزش باید بر اساس میزان انتقال آموخته های حاصله از آموزش در محیط کار واقعی سنجیده شود بنابراین این الگو را می‌توان برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزیابی منظم کارکنان و نیز ارزشیابی برنامه های آموزشی دانست .
حاتمی، حسین (۱۳۸۸) ارزیابی و سنجش اثربخشی آموزش های ضمن خدمت دفتر مطالعات نیروی انسانی در ارتقای عملکرد مدیران، هیئت علمی‌و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه ی یک دانشگاه آزاد اسلامی. هدف از این پژوهش، ارزیابی و سنجش اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت در زمینه ی افزایش دانش، مهارت و نگرش مدیران، هیئت علمی‌و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه یک بود. جامعه ی آماری شامل مدیران، اعضای هیئت علمی‌تمام وقت و کارکنان رسمی‌واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی‌منطقه یک شامل۴۸۴۳ نفر می‌باشد. روش پژوهش ازنوع توصیفی- پیمایشی است. ابزار اصلی گرد آوری داده ها، منابع کتابخانه ای و پرسشنامه می‌باشد. نتایج بدست آمده از تحلیل های انجام شده، نشان داد که آموزش های ضمن خدمت هر سه گروه در مقوله ی دانش با میانگین ۹۵/۲۲ و امتیاز ۴۴ و در مقوله ی مهارت با میانگین ۸۳۵۷/۴۶ و امتیاز ۸۷ در مقوله ی نگرش ها و رفتار شغلی با میانگین ۹۴ /۶۷ و امتیاز ۱۵۰ دارای اثربحشی همسان بوده است. تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که بین میانگین نمره های هر سه گروه در دستیابی به مقوله ی اثربخشی تفاوتی معنی دار وجود ندارد. عامل های دانش، مهارت و نگرش در مقوله ی اثربخشی تاثیر یکسان دارندف اما با توجه به تفاوت بین میانگین گروه ها، آزمون دانکن نشان می‌دهد که در مقوله ی مهارت و رفتار، بین میانگین سطوح کارکنان و مدیران تفاوت وجود دارد، ولی در مقوله ی دانش بین میانگین سطوح گوناگون تفاوتی مشاهده نشد.
خطیبی و همکاران ( ۱۳۸۱ ) در تحقیق با عنوان “بررسی نظام آموزش شغلی کارکنان وتأثیرآن برافزایش کارایی در دانشگاه علوم پزشکی زنجا ن” در نتایج تحقیقات خود مبنی بر بررسی نظام آموزشی شغلی کارک نان و تأثیر آن بر افزایش کارایی بدین مطلب اشاره می‌کنند که هفتاد درصد مدیران و ۶۵ درصد کارکنان بیان کردند که آموزش های شغلی موجب افزایش دانش، ارتقا ی اطلاعات شغلی و افزایش توانایی های شغلی آنان شده است.
زارعی متین و همکاران (۱۳۸۶)، طی تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین آموزش ضمن خدمت و توانمندی کارکنان (در سازمان جهادکشاورزی استان قم)، چنین نتیجه گرفته اند که عدم تأثیر دوره های آموزشی در توانمندسازی کارکنان ناشی از عدم نیازسنجی و برنامه ریزی آموزشی از سوی مدیران صفی در سازمانها می‌باشد و نیازسنجی به صورت عمومی‌توسط دفاتر ستادی برای کلیه واحدهای سازمان ها اجرا شده که شاید ارتباط زیادی با سازمان خاصی نداشته باشد در حالیکه آموزش ها باید مربوط باشند و این مهم نیازمند نیازسنجی دقیق از مشاغل و سازمان مربوطه است .
شکوهی (۱۳۸۶)، طی تحقیقی” تحت عنوان بررسی مشکلات آموزش کارکنان در سطح اداره کل راه"به این نکته تأکید دارد که در تعیین نیازهای آموزشی باید این نکات مد نظر قرار گیرد،تجزیه و تحلیل شغلی که مشخص می‌کند انجام مطلوب هر شغل نیاز به وجود چه شایستگی هایی در شغل داردکه بخشی از این شایستگی ها از را کسب دانش و مهارت حاصل می‌شود.در مرحله بعد فاصله شاغل با وضعیت مطلوب شغل مشخص می‌شود و برهمین اساس نیازهای آموزشی مورد نیاز استخراج می‌شود .در حال حاضر به علت مشخص نبودن شرح وظایف نیاز سنجی آموزشی به شیوه علمی‌میسر نیست و این کار درواقع یک نوع نظر خواهی است که می‌تواند کاملا غلط یا دربعضی مواقع منطبق با نیاز واقعی نباشد.
عیدی و همکاران (۱۳۸۷)، سنجش اثربخشی دوره های آموزشی. هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این کار است که حلقه آموزشی تکمیل میشود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می‌آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می‌سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می‌شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و کارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود .
کردستانی( ۱۳۹۱) در خصوص تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان شرکت گاز استان تهران در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ بر اساس مدل کرک پاتریک نشان داده است که شخصیت علمی‌و اخلاقی اسناد، محتوا و سازماندهی آموزشی بر اثر بخشی دوره ها و همچنین دوره های آموزشی بر دانش فنی، مسئولیت پذیری، روابط کارکنان، سرعت انجام کار و سوانح کاری کارکنان مؤثر هستند.
کیانی (۱۳۹۱)، در مقاله ای تحت عنوان “نیازسنجی” به این نکته دست یافته است نیازسنجی اساسی ترین گام در اجرایی نمودن هر عمل و در واقع سنگ بنای اجرای برنامه های آموزشی با نیازسنجی می‌باشد. لذا یکی از ارکان در آموزش همانا نیازسنجی آموزشی است که فرآیندی نظام دار برای تعیین اهداف، شناسایی فاصله بین وضع موجود و اهداف و نهایتاً تعیین اولویتها برای اجرای برنامه آموزشی است.
کیذوری (۱۳۸۸)، سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکردها و روشها. منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی‌، مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روش های مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.
هدف اساسی این پژوهش “بررسی تأثیر آموز شهای ضمن خدمت در توسعه منابع انسان ی"است،نمونه آماری این پژوهش تعداد ۱۰۳ نفر از کارکنا ن( ۷۳ نفر مرد و ۳۰ نفر ز ن) دانشگاه آزاد اسلامی‌واحد ساری هستند که به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدن د.روش تحقیق،توصیفی از نوع زمینه یابی است،ابزار گردآوری داد هها تک متغیر ه” و t” پرسشنامه به شیوه بسته پاسخ با طیف لیکرت بوده و برای تجزیه و تحلیل داد هها از آزمون “تحلیل واریان س” استفاده شده اس ت.نتایج نشان داد که دور ه های آموزش ضمن خدمت در میزان بهر هوری، رضایت شغلی، ثبات شغلی و آمادگی لازم برای انجام وظایف مؤثربوده اس ت.همچنین یافت هها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دار د.
مظاهری راد (۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان “رابطه آموزش و بهره وری نیروی انسانی” میگوید که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷ درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از ۱ درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال ۲۰۰۰ هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه ۲ تا ۳ درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند.

یکی دیگر از جهات معافیت در جرم رشاء مربوط به موردی است که راشی برای حفظ حقوق حقه خود مجبور به پرداخت رشوه شده باشد.

در ماده ۵۹۱ قانون تعزیرات این معافیت بدین نحو پیش بینی شده است. هرگاه ثابت شود که راشی برای حفظ حقوق حقه خود ناچار از دادن وجه یا مالی بوده، تعقیب کیفری ندارد و وجه یا مالی که داده به او مسترد می گردد.
آنچه از انشاء عبارات این ماده در مقایسه با تبصره ۵ از ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و همچنین نسبت به عبارت مندرج در تبصره ماده ۵۹۲ ق.م.ا به دست می آید این است که قانون گذار در ماده ۵۹۱ اقدام راشی را در پرداخت رشوه که ناشی از اجبار بوده باشد رافع مسئولیت جزایی مرتکب شناخته و او را قابل تعقیب کیفری ندانسته است.
در حالی که در مورد راشی مضطر و همین طور چنانچه راشی قبل از کشف جرم و یا بعد از تعقیب با اقرار خود مأمورین را از وقوع جرم رشوه دادن آگاه نماید بر حسب مورد باعث معافیت راشی از مجازات خواهد شد.
به هر حال بهره مند شدن راشی از مزایای قانونی مندرج در ماده ۵۹۱ ق.م.ا. در گرو این است که راشی بتواند عاملی که او را وادار به پرداخت رشوه برای حفظ حقوق حقه خود نموده به دادگاه ارائه نماید به علاوه فشار مادی یا معنوی ناشی از آن عامل بر روی اراده راشی و به نحوی باشد که از نظر عرف غیرقابل تحمل باشد و تشخیص بر عهده دادگاه است و چنانچه نیروی اجباری که باعث پرداخت رشوه شده غیر قابل اجتناب و تحمل باشد راشی از نظر جزائی غیر مسئول و قابل تعقیب کیفری نخواهد بود و دادگاه باید حکم به استرداد وجه یا مال مورد رشوه به نفع راشی صادر نماید.
سئوالی که در اینجا مطرح می گردد این است که آیا بین رشاء و ارتشاء ملازمه دائمی وجود دارد یا خیر؟ رشاء و ارتشاء لازم و ملزوم یکدیگرند و بین عمل راشی و مرتشی ملازمه وجود دارد ولی این ملازمه دائمی نیست مثلاً وقتی که راشی مجبور است برای احقاق حق خود رشوه بدهد و یا زمانی که مرتشی قصد رشوه خواری و یا قصد انجام امری یا عدم انجام امری که در حیطه وظایفش می باشد را ندارد.
بنابراین همیشه محکومیت کسی به رشوه دادن، مستلزم محکومیت دیگری به رشوه گرفتن نیست و بالعکس.
زیرا همانطور که گفتیم ممکن است راشی برای احقاق حق خود مجبور به دادن رشوه شود در اینصورت دهنده مال، راشی به حساب نمی آید در حالیکه گیرنده، مرتشی محسوب می شود.
۲ ـ معافیت راشی در صورتیکه رشوه دهنده برای پرداخت رشوه مضطر باشد.
با عنایت به تبصره ماده ۵۹۲ ق.م.ا. که از یک سو راشی را در صورت اضطرار از مجازات حبس معاف نموده و از سوی دیگر مجازات در نظر گرفته شده در این ماده حبس یا شلاق به نحو اختیار است، آیا معافیت راشی در این صورت شامل حبس است یا مجازات شلاق را نیز در بر می گیرد؟
الف) نظر اکثریت: در فرض پرسش، قانون راشی را با صراحت فقط از حبس معاف نموده و نمی توان شلاق را مشمول این معافیت دانست و این مورد می تواند از موارد مخففه باشد.
ب) نظر اقلیت: راشی را باید از هر دو مجازات حبس و شلاق معاف دانست؛ زیرا علت معافیت اضطرار است و قانون نظر به معافیت راشی از مجازات داشته؛ نه حبس تنها، این موضوع به احتیاط هم نزدیک تر است.
براساس منطوق ماده مذکور ناچاراً چنین برداشته می شود که دادگاه به اتهام راشی و مرتشی به صورت توأمان رسیدگی می کند و در اثنای رسیدگی چنانچه راشی را مضطر تشخیص دهد، او را از مجازات حبس معاف می نماید. معاف نمودن راشی از مجازات حبس نشان دهنده این است که دادگاه برای مجازات راشی، مجازات حبس را در نظر گرفته و به علت احراز اضطرار، او را از تحمل حبس معاف کرده است. این معافیت دلیل بر آن نیست که متهم را به مجازات شلاق محکوم کند؛ زیرا دادگاه در زمان صدور حکم تنها می تواند یکی از دو مجازات حبس یا شلاق را انتخاب کند. چنانچه دادگاه مجازات شلاق را انتخاب کند، از آنجا که قانون گذار به موجب تبصره ماده ۵۹۲ ق.م.ا. فقط معافیت از حبس را در نظر گرفته، نمی توان راشی را از تحمل حبس معاف کرد .^[۱۲۱]
موضوع دیگری که در خصوص این دو مورد از معافیت و معافیت بند قبل حائز اهمیت است اینکه اگر راشی ادعا و اقراری در خصوص ارتکاب ارتشاء یا دادن مال یا وجه نکند لیکن مرتشی در این رسیدگی به جرم اقرار به این کند که راشی در حالت اضطرار به او رشوه داده یا برای دستیابی به حقوق حقه خود دست به این کار زده است در این حالت چه باید کرد خصوصاً موردی که راشی اصل رشوه را انکار کند، زیرا در حالتی که مرتشی اقرار به موضوع فوق الذکر نماید و راشی نیز مدعی چنین چیزی باشد از مجازات معاف و مال ناشی از ارتشاء به او مسترد می گردد اما در حالت دوم یعنی حالتی که راشی منکر پرداخت رشوه باشد چه باید کرد؟
به نظر می رسد که در خصوص اصل مجازات با توجه به اصول حقوق جزا در صورت اثبات امر(یعنی اقرار مرتشی بر موارد فوق الذکر و احراز برای دادگاه) قطعاً راشی از مجازات معاف می گردد اما در مورد مال الرشاء با توجه به اینکه مال ناشی از ارتشاء در صورت اثبات جرم به نفع دولت ضبط می گردد و در مورد موضوع سئوال در صورت دادن مال به راشی در حالت شبهه و تردید بواسطه انکار راشی دولت متضرر می شود لذا باید با احتیاط عمل نمود. به نظر می رسد در این مورد نمی توان حکم به استرداد مال ناشی از ارتشاء به راشی صادر نمود زیرا در موضوع بحث به دلیل آنکه راشی منکر دادن مال به مرتشی است و همین انکار او بهترین دلیل بر این امر است که نامبرده اگرحقی هم نسبت به مال مذکور داشته از آن منصرف گردیده است ولیکن در این که در این صورت مال در تصرف مرتشی باقی می ماند یا به نفع دولت ضبط می گردد باید اذعان داشت با توجه به اینکه در قانون ذکر شده مال ناشی از ارتشاء و منظور قانونگذار مال موضوع جرم بوده است و در این مورد شخص ثالثی نیز ادعای مالکیت مال مذکور را ندارد تا نسبت به ضبط آن به نفع دولت شک و تردید داشته باشیم، خصوصاً اقرار به ارتکاب جرم نموده، هر چند اضطرار و ناچاری راشی را متذکر شده است لذا با توجه به اینکه حکم به استرداد مال به راشی وجاهت قانونی و عقلی ندارد و از طرفی باقی ماندن مال مورد ارتشاء در ید مرتشی نیز با توجه به اقرار او به ارتکاب جرم در واقع با هدف مجازات در تضاد می باشد و عقلاً نیز جایز نیست از یک سوی مرتشی مجازات شود و از سوی دیگر مال ناشی از ارتشاء به لحاظ اینکه مالک آن مجهول است در ید وی باقی بماند.
۳: معافیت راشی در صورتیکه رشوه دهنده قبل از کشف جرم مأمورین را از وقوع بزه آگاه سازد
چنانچه رشوه دهنده قبل از کشف جرم مأمورین و ضابطین دادگستری را از وقوع جرم مطلع کند، از ضبط مال معاف می شود و اگر امتیازی به او تعلق گرفته باشد، لغو نخواهد شد.
چنانچه رشوه دهنده با اقرار خود پس از کشف جرم توسط مأمورین و در ضمن تعقیب موجب شود که رشوه گیرندگان شناسایی و تعقیب شوند تا نصف مالی که به عنوان رشوه پرداخته است به او بازگردانده می شود ولی امتیازی که به وی تعلق گرفته لغو می گردد.
اگر ثابت شود رشوه دهنده مضطر بوده یا برای حفظ حقوق حقه خود ناچار به پرداخت رشوه شده، تعقیب و مجازات نخواهد شد و وجه یا مالی که پرداخته به او باز گردانده خواهد شد .در همین جا لازم است تا در مورد اضطرار و «شخص مضطر» توضیح دهیم. طبق قانون هر کس هنگام بروز خطر شدید از قبیل آتش سوزی، سیل و طوفان به منظور حفظ جان یا مال خود یا دیگری مرتکب جرم شد، مجازات نخواهد شد به شرط آنکه خطر را خودش به وجود نیاورده باشد، عکس العمل او در مقابله با خطر تناسب داشته باشد و این عکس العمل برای رفع آن خطر ضرورت داشته باشد. مثل شخصی که برای پذیرش فرزند رو به مرگش ناگزیر به پرداخت رشوه به مدیر بیمارستان شود. اما اگر فردی برای دریافت پروانه کار ساختمان و به منظور اخذ وام بانکی مبلغی به عنوان رشوه به کارمند مربوطه پرداخت کند تا کارمند مزبور مانع تراشی نکند، نمی توان رشوه دهنده را مضطر دانست چرا که با خطر شدیدی رو به رو نبوده است.^[۱۲۲]
در صورت مضطر بودن راشی یا در صورتی که وی برای حفظ حقوق حقه خود ناچار به دادن وجه یا مالی بوده است، به موجب ماده ۵۹۱ و تبصره ماده ۵۹۲ «قانون تعزیرات»، وی، علاوه بر پس گرفتن مالی که به عنوان رشوه داده است، از تعقیب کیفری و تحمل مجازات معاف خواهد بود. بدیهی است «حفظ حقوق حقه»، که در ماده ۵۹۱ «قانون تعزیرات» مورد اشاره قرار گرفته، اعم از آن است که کسی برای واداشتن کارمند به آنچه که باید طبق قانون در حق او روا دارد (مثلاً اینکه برایش پروانه پایان کار ساختمان صادر کند) به او چیزی بپردازد یا برای باز داشتن او از آنچه که طبق قانون نباید علیه فرد انجام دهد (مثل اینکه متهم برای خلاصی از شکنجه به بازجو پول بپردازد، یا برای جریمه نشدن به ناحق به افسر راهنمایی و رانندگی وجهی را بدهد). این امر برای حفظ حقوق حقه تلقی خواهد شد.
باید توجه داشت که «قصد احقاق حق»، مذکور در ماده ۵۹۱، با اضطرار، مذکور در تبصره ماده ۵۹۲، دو مقوله جدا می باشند. برای تحقق اضطرار باید شرایط مذکور در ماده ۱۵۲ ق.م.ا. مصوب سال ۱۳۹۲ (شدید بودن خطر، عمدی نبودن آن، تناسب عمل ارتکابی با خطر موجود و اجتناب ناپذیر بودن آن) احراز گردد؛ مثل اینکه شخص به منظور ورود به دادسرای محل برای تقدیم شکایت خود با ممانعت غیر قانونی مأمور انتظامات مواجه شده و برای این امر به وی وجه یا مالی بدهد در این مثال شخصی راشی مضطر از پرداخت رشوه نیست اما در اجرای حق قانونی خود که همان تظلم خواهی و طرح شکایت و اخذ دستور قضایی است مبادرت به پرداخت رشوه نموده است.^[۱۲۳]
اشکال قابل ایراد به تبصره ماده ۵۹۲ «قانون تعزیرات» این است که با وجود ماده ۱۵۲ ق.م.ا.، که اضطرار را به طور کلی رافع مسئولیت کیفری دانسته، نیازی به ذکر اضطرار در تبصره ماده ۵۹۲ وجود نداشته است. ضمن اینکه اضطرار، به مفهوم مذکور و با شرایطی که گفته شد، برای مرتشی نیز رافع مسئولیت می باشد، در حالی که تبصره تنها از اضطرار راشی سخن به میان آورده است. نمونه اضطرار مرتشی وقتی است که وی از شدت گرسنگی بسته حاوی خاویار گرانبها را به عنوان رشوه می پذیرد. بدین ترتیب نتیجه این بحث آن می شود که، با توجه به حکم عام ماده ۱۵۲ ق.م.ا.، نیازی به ذکر اضطرار مرتشی در تبصره ماده ۵۹۲ «قانون تعزیرات» وجود نداشته است، به ویژه آن در تبصره اشکالات دیگری نیز به نظر می رسد، از جمله اینکه چرا برای رشوه گیرنده ای که گزارش دهد یا همکاری کند تخفیف یا معافیت پیش بینی نشده است، و نیز اینکه تبصره تنها معافیت از مجازات حبس را، در صورت مضطر بودن یا گزارش کردن یا شکایت نمودن راشی، پیش بینی کرده در حالی که متن ماده قاضی را بین تعیین حبس از شش ماه تا سه سال و یا تا ۷۴ ضربه شلاق مخیر کرده است.
دلیل اشاره نگارنده به خاویار، به جای مواد غذایی دیگر مثل نان و غیره، آن است که مبادا خواننده نکته سنج بین این مبحث با آنچه که قبلاً در همین فصل مورد اشاره قرار گرفت، دایر بر این که مشکل بتوان هدایای کم ارزش را رشوه محسوب کرد، ناهماهنگی احساس نموده و این بحث را غیر ضروری تشخیص دهد.
گفتار دوم: کیفیات تخفیف مجازات
در قوانین کیفری ما، اعم از قوانینی که قبل و یا بعد از پیروزی انقلاب اسلامی وضع شده اند، مقرراتی راجع به تخفیف مجازات دیده میشود که در این مقاله پس از بیان کلیاتی راجع به موضوع، به بررسی مقررات مذکور خواهیم پرداخت و در این رهگذر تکیه ما بیشتر بر مقرراتی خواهد بود که در حال حاضر لازم الاجراء می باشد.
درخصوص تخفیف مجازات اختلاس توجه به چند نکته ضروری است: مطابق تبصره ۱ ماده ۱قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری که مربوط به جرم کلاهبرداری است: ((در کلیه موارد مذکور در این ماده در صورت وجود جهات و کیفیات مخففه دادگاه می تواند با اعمال ضوابط مربوط به تخفیف، مجازات مرتکب را فقط تا حداقل مجازات مقرر در این ماده (حبس) و انفصال ابد از خدمات دولتی تقلیل دهد ولی نمی تواند به تعلیق اجرای کیفر حکم دهد.))
در رابطه با تخفیف مجازات مرتکبین اختلاس تبصره ۶ ماده ۵ قانون مذکور مقرر می دارد:
((در کلیه موارد مذکور در صورت وجود جهات تخفیف، دادگاه مکلف به رعایت مقررات تبصره ۱ ماده ۱ از لحاظ حداقل حبس و نیز بنا به مورد حداقل انفصال موقت و یا انفصال دائم خواهد بود)).
با توجه به تبصره های مذکور چنین استنباط می شود که در صورت وجود جهات مخففه در رابطه با مرتکبین اختلاس، دادگاهها مکلفند که اولاً حسب مورد، حکم به انفصال موقت یا انفصال دائم مرتکب صادر نمایند، ثانیاً حکم انفصال نباید از حداقل میزان مقرر در قانون کمتر باشد. و به عبارتی انفصال موقت نباید از شش ماه کمتر باشد و انفصال دائم چون فاقد حداقل و حداکثر است نباید به انفصال موقت تقلیل یابد. زیرا مخالف با روح قانون و مقصود مقنن است.
کما اینکه قسمت اخیر تبصره یک ماده یک مقرر می دارد: ((… مجازات مرتکب را فقط تا … و انفصال ابد از خدمات دولتی تقلیل دهد…)). اگر چه اداره حقوقی قوه قضائیه در نظریه شماره ۶۳۷۸/۷ مورخ ۲۳/۱۱/۱۳۷۴ چنین نظر داده که : ((… تخفیف مجازات انفصال دائم به موقت فاقد اشکال به نظر می رسد))،^[۱۲۴] ثالثاً نباید به کمتر از حداقل حبس مقرر در قانون حکم دهد و رابعاً نمی توانند به تعلیق اجرای کیفر مندرج در دادنامه، حکم صادر نمایند.
بنابراین اگر فرضاً کسی مبادرت به اختلاس مبلغ۰۰۰/۴۰ ریال کرده باشد بنا به تصریح قسمت اخیر ماده ۵ قانون تشدید مجازات و تبصره های فوق الاشعار دادگاهها میتوانند مرتکب را علاوه بر رد مال مورد اختلاس به جزای نقدی معادل دو برابر آن ۸۰۰۰۰ ریال و شش ماه انفصال موقت و شش ماه حبس محکوم نمایند، ولی نمی توانند اجرای هیچ یک از مجازاتهای مذکور را معلق نمایند. و اگر کسی مبادرت به اختلاس ۰۰۰/۰۰۰/۱ ریال کرده باشد، در صورت وجود جهات مخففه، دادگاه می تواند او را علاوه بر رد مال مورد اختلاس به جزای نقدی معادل دو برابر آن (۰۰۰/۰۰۰/۲ ریال) و تحمل دو سال حبس و انفصال دائم از خدمات دولتی محکوم کند و نمی تواند حکم به تعلیق اجرای هیچ یک از مجازاتهای مورد حکم صادر نماید.
اشکالی که در تبصره های فوق به چشم می خورد این است که مطابق اصول کلی مربوط به تخفیف مجازات اساساً بحث تخفیف مجازات زمانی مطرح می شود که حکم به مجازات کمتر از حداقل مجازات قانونی صادر شود یا مجازات قانونی به مجازات دیگری که مناسب تر به حال متهم باشد تبدیل شود و تعیین مجازات بین حداقل و حداکثر مقرر در قانون نیز از اختیارات دادگاه است که در این خصوص اساساً بحث تخفیف مطرح نیست. بنابراین قانونگذار به جای تبصره های فوق بهتر بود منظور خود را چنین انشاء می کرد که: ((مقررات مربوط به تخفیف مجازات در مورد جرائم کلاهبرداری و اختلاس قابل اعمال نیست)).
البته ممکن است گفته شود، از مفهوم مخالف تبصره های فوق میتوان استنباط کرد که مجازات جزای نقدی نسبی مقرر در مواد ۳و۵ قانون مذکور قابل تخفیف است که این استدلال هر چند به اعتقاد نگارنده موجه به نظر می رسد اما به هر حال رافع اشکال مذکور نخواهد بود چرا که در این صورت نیز بهتر بود که به جای تبصره های مذکور قانونگذار مقرر می داشت که: ((مجازات حبس و انفصال موقت یا دائم از خدمات دولتی مقرر در مواد ۳و۵ در مورد جرائم کلاهبرداری و اختلاس قابل تخفیف نمی باشد)).^[۱۲۵]
با توجه به ماده ۳۸ ق.م.ا. جدید یا (ماده ۲۲ق.م.ا. قدیم) پس از تصویب قانون مجازات اسلامی در سال ۱۳۷۰، برخی معتقد بودند که چون مقررات ماده ۲۲ قانون مذکور مؤخر از قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری مصوب ۱۳۶۷ است، مقررات ملحوظه، در تبصره ۶ ماده ۵ و تبصره ۱ ماده ۱ قانون تشدید مجازات نسخ شده، و چون ماده ۲۲ ق.م.ا. محدودیتی برای تخفیف مجازات قائل نشده، بنابراین دادگاهها می توانند هر یک از مجازاتهای مرتکبین کلاهبرداری یا اختلاس اعم از حبس یا جزای نقدی و یا انفصال از خدمت را به کمتر از حداقل مجازات قانونی هم تخفیف دهند، اما علاوه بر اینکه حسب نظر اصولیین، عام مؤخر حکم خاص مقدم را نسخ نمی کند، رأی وحدت رویه شماره ۶۲۸ مورخ ۳۱/۶/۱۳۷۷ هیئت عمومی دیوان عالی کشور نیز نظر مذکور را مردود اعلام کرد و مقرر داشت: ((نظر به اینکه کیفر حبس مقرر در ماده ۱ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری مصوب ۱۳۶۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام اسلامی حداقل یکسال و حداکثر هفت سال تعیین شده و به موجب تبصره ۱ ماده مرقوم، در صورت وجود علل و کیفیات مخففه دادگاها مجاز هستند میزان حبس را تا حداقل مدت مقرر تخفیف دهند، تمسک به ماده ۲۲ ق.م.ا. مصوب ۱۳۷۰ مجلس شورای اسلامی و تعیین حبس کمتر از حد مقرر در مصوبه مجمع تشخیص مصلحت نظام اسلامی مغایر با موازین قانونی است…)) ^[۱۲۶]
همچنین اداره حقوقی قوه قضائیه نیز طی شماره ۲۷۶۳/۷ مورخ ۱۴/۵/۱۳۷۱ در همین رابطه چنین اظهار نظر کرده است که: ((با توجه به اینکه قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری مصوب ۱۳۶۷ از جمله قوانین خاص است و با توجه به اینکه تبصره یک ماده یک همان قانون در مورد جهات و کیفیات مخففه تعیین تکلیف نموده است بنابراین به استناد ماده ۲۲ ق.م.ا. مصوب ۱۳۷۰ نمی توان مجازات حبس های مذکور در ماده یک را به جزای نقدی تبدیل نمود)). ^[۱۲۷] و نیز اداره حقوقی قوه قضائیه طی نظریه شماره ۵۳۶۱ مورخ ۱۹/۸/۱۳۷۳ تبدیل مجازات انفصال دائم را بعنوان تخفیف کیفر به جزای نقدی یا حبس مخالف روح قانون و مقصود مقنن دانسته است.
پس از تصویب ق.م.ج.ن.م. در سال ۱۳۷۱ در خصوص اینکه محدودیت تخفیف مجازات مقرر در قانون تشدید در مورد نظامیان نیز وجود دارد یا خیر اختلاف نظر وجود داشت، اما نظر غالب این بود که این محدودیت را در مورد نظامیان قابل اجراء نمی دانستند .^[۱۲۸]
شعبه ۳۲ دیوان عالی کشور در مورد اختلاس سلاح و مهمات به موجب رأی شماره ۶۳۳/۳۲ مورخ ۲۹/۱۱/۷۹ چنین اعلام نظر کرده است: ((با عنایت به مندرجات پرونده و مداقه در دادنامه تجدید نظر خواسته و نظر به اینکه ریاست محترم دادگاه صادر کننده دادنامه تجدید نظر خواسته به استناد موادی از قانون خاص مربوط به نظامی ها (قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح) اصدار رأی نموده و استناد به قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری نکرده تا تبصره ۶ ماده ۵ قانون مزبور لازم الرعایه باشد، اعتراض دادیار محترم اجرای احکام دادسرای نظامی… وارد نبوده و دادنامه تجدید نظر خواسته صحیح و خالی از اشکال صادر شده و ابرام می گردد)).^[۱۲۹]
مواد ۳،۴،۵و۷ ق.م.ج.ن.م. ضوابط خاصی را برای تخفیف و تبدیل مجازات های حبس، جزای نقدی، تنزیل درجه یا رتبه و اخراج از خدمت در رابطه با مجرمین نظامی پیش بینی و تعیین کرده که ذیلاً بیان می شود:
ماده ۳: ((در کلیه مواردی که حداکثر مجازات حبس در این قانون (تا دو سال) است دادگاه می تواند در صورت وجود جهات مخففه مجازات حبس را تا یک سوم حداقل مجازات قانونی جرم تخفیف داده و یا به یکی از مجازاتهای ذیل متناسب با مجازات اصلی تبدیل نماید:
الف- در مورد کارکنان پایور:
۱ ـ کسر حقوق و مزایا به میزان یک چهارم از شش ماه تا یک سال.
۲ ـ جزای نقدی از دو میلیون(۰۰۰/۰۰۰/۲) ریال تا بیست میلیون (۰۰۰/۰۰۰/۲۰) ریال.
۳ ـ محرومیت از ترفیع از سه ماه تا یک سال.
۴ ـ انفصال موقت از خدمت از سه ماه تا شش ماه.
۵ ـ منع اشتغال به خدمت در یک نقطه یا نقاط معین از شش ماه تا یک سال.
ب- در مورد کارکنان وظیفه:
۱ ـ اضافه خدمت از دو ماه تا چهار ماه.

کتابدار

Library Staff, Librarian, Library Employee, Information Professional, Information Staff, Library Professional,

در هر صورت، عباراتی که فراوانی بیشتری برای بیان هر کدام از مفاهیم را داشته اند در جدول فوق با قلم ضخیم نشان داده شده ­اند. یکی از نمونه­های جستجویی که انجام شد، به صورت زیر بوده ­است:

("Quality of Work Life” OR QWL OR “Quality of Working Life” OR “Quality of Work-Life") AND ("Job Satisfaction” OR “Word Satisfaction” OR “Job-Related Satisfaction” OR “Work-Related Satisfaction") AND “in partial fulfillment of” AND site:edu AND filetype:pdf
در دستور جستجویی که در موتور جستجوی گوگل به شکل فوق انجام شد، هدف بازیابی پایان نامه­ هایی بوده است که به بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در دانشگاه­ های ایالات متحده پرداخته­اند.

۲-۵-۲٫ نتایج حاصل از جستجوی پیشینه‌ها

منابع و نیروی انسانی یک سازمان، سرمایه مهمی برای آن سازمان محسوب می­ شود؛ از این رو، محققان بسیاری تا کنون تلاش کرده ­اند که متغیر کیفیت زندگی کاری –هم به صورت منفرد و هم به صورت ترکیبی با متغیرهای دیگر- را مورد بررسی قرار دهند. به طور کلی، تا کنون ارتباط کیفیت زندگی کاری با متغیرهایی از قبیل، رضایت شغلی، استرس شغلی، عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی، و …
مهم­ترین حوزه­ای که تا کنون بیشتر به بررسی کیفیت زندگی کاری پرداخته است، حوزه مدیریت و سازمان است. اما، حوزه ­های دیگری نیز وجود دارند که به اهمیت این مسئله پی برده و اقدام به مطالعه کیفیت زندگی کاری در زمینه تخصصی خود کرده ­اند؛ برای مثال، حوزه­ هایی مانند روانشناسی، علوم تربیتی، مدیریت آموزشی، تربیت بدنی، پزشکی- مخصوصاً پرستاری، و … به این موضوع علاقه نشان داده­اند.
با وجود اهمیت بالای کیفیت زندگی کاری، تا کنون تحقیقات بسیار اندکی در حوزه­ کتابداری و اطلاع­رسانی به بررسی این موضوع در میان کتابداران و متخصصان کتابداری و اطلاع­رسانی پرداخته­اند؛ در حالی که این موضوع سال­هاست که در حوزه ­های دیگر به عنوان یک مسئله­ پژوهشی مورد مطالعه قرار گرفته است. به طور کلی، می­توان نتایج جستجو را در دو دسته طبقه ­بندی کرد: ۱) دسته­ی اول تحقیقاتی است که در رشته کتابداری و اطلاع­رسانی به بررسی کیفیت زندگی کاری یا مسائل مرتبط با آن (از قبیل رضایت شغلی و استرس شغلی) پرداخته­اند؛ ۲) و دسته­ی دوم تحقیقاتی هستند که به بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری با دیگر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش- رضایت و استرس شغلی- در رشته­ های دیگر (غیر از حوزه کتابداری) پرداخته­اند در هر صورت، نتایج جستجوهای انجام­شده در قالب دو بخش- پیشینه در داخل و پیشینه در خارج- در ادامه خواهد آمد

۲-۵-۳٫ پیشینه در داخل

همان­طور که ذکر شد، تا کنون محققان بسیار کمی نسبت به بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و دیگر متغیرهای سازمانی توجه نشان داده­اند. مهم­ترین و جدیدترین پژوهش در این زمینه در سال ۱۳۹۰ توسط اسلامی (اسلامی، چاکلی، و زارعی، ۱۳۹۱) به انجام رسید. اسلامی (اسلامی، چاکلی، و زارعی، ۱۳۹۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران کتابخانه­ های عمومی استان مازندران پرداخت. یافته­های حاصل از این پژوهش، که با بهره گرفتن از روش تحقیق پیمایشی به انجام رسیده بود، نشان داد که از دیدگاه مدیران کتابخانه­ های عمومی استان مازندران، سطح میانگین عوامل کیفیت زندگی کاری به ترتیب برای عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری، ۳٫۰۳۸۵؛ یکپارچگی و انسجام اجتماعی، ۲٫۲۹۸۱؛ محیط ایمن و بهداشتی، ۲٫۱۹۲۳؛ توسعه قابلیت ­های انسانی، ۲٫۱۱۹۲؛ قانون­گرایی در سازمان، ۱٫۹۲۹۵؛ تأمین فرصت رشد و امنیت، ۱٫۸۷۰۲؛ و پرداخت منصفانه و کافی، ۱٫۴۹۳۶ است و تنها عاملی که در سطح متوسط قرار دارد عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری است. همچنین، تمامی عوامل شناخته شده کیفیت زندگی کاری بر عملکرد این مدیران مؤثر هستند که عامل محیط ایمن و بهداشتی بیشترین تأثیر و عامل وابستگی اجتماعی زندگی کاری کمترین تأثیر را بر عملکرد آن‌ها دارد.
اما در یک نگاه گسترده­تر، تا کنون پژوهشگران فراوانی مسئله رضایت شغلی (از قبیل: پایی و دیگران، ۱۳۸۳؛ عباسی، ۱۳۷۹؛ حریری و اشرفی­ریزی، ۱۳۸۸ الف؛ حریری و اشرفی­ریزی، ۱۳۸۸ ب؛ باقری، ۱۳۷۸؛ سلیمانی، ۱۳۷۹؛ کهن، ۱۳۸۴؛ اشرفی­ریزی و کاظم­پور، ۱۳۸۸؛ اشرفی­ریزی، ۱۳۸۲؛ دری­منش، ۱۳۷۹؛ حریری، ۱۳۸۱؛ ترکیان­تبار، ۱۳۸۳؛ کیل‌قاسمی‌پور، ۱۳۷۶؛ محمدزاده، ۱۳۷۸، محمودی، ۱۳۸۸) و همچنین استرس شغلی (از قبیل: باب­الحوائجی و پاشازاده، ۱۳۸۹؛ شعاری، ۱۳۷۳؛ اشرفی­ریزی و کاظم­پور، ۱۳۹۰؛ کاظم­پور، ۱۳۸۸؛ خسروی، ۱۳۸۲) در کتابداران و کارمندان و مدیران کتابخانه ­ها را مورد بررسی و کنکاش قرار داده­اند. لازم به ذکر است که اکثر تحقیقات مذکور به صورت پایان نامه کارشناسی ارشد به انجام رسیده است.
باقری (۱۳۷۸) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود میزان رضایت کتابداران کتابخانه­ های تخصصی و دانشگاهی را مورد بررسی قرار داد و در نهایت به این نتیجه رسید که کلاً ۵۰ درصد از کتابداران از شغل خود رضایت دارند، این در حالی است که رضایت آنان از امکانات رفاهی و بهداشتی، امکانات آموزشی، ارتقاء شغلی، و نیز امنیت شغلی پایین­تر از حد متوسط قرار دارد. عباسی (۱۳۷۹) نیز در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل موثر بر آن” به این نتیجه رسید که میزان رضایت شغلی کتابدارانی که با امکانات رایانه­ای کار می­ کنند با آن‌هایی که از این امکانات استفاده نمی­کنند تفاوت معنی­داری وجود دارد. همچنین، این تفاوت در مورد کتابدارانی که تحت نظر مدیران متخصص کتابداری کار می­ کنند با آن‌هایی که از این امکان بهره­مند نیستند معنی­دار است. همچنین، پژوهش محمودی (۱۳۸۸) بر روی کتابداران کتابخانه­ های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری شهر تهران نشان داد که میزان رضایت کتابداران از امکانات آموزشی، پژوهشی و ارتقا شغلی کمتر از حد متوسط (بر اساس طیف لیکرت) در حالی که بقیه مؤلفه­ ها (امکانات رفاهی و مادی، روابط انسانی، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی، سیاست­ها و خط­مشی مدیریت، ماهیت کاری) بیشتر از حد متوسط بوده است. بنابراین فرضیه پژوهش او، مبنی بر رضایت شغلی بیش از ۵۰ درصد کتابداران کتابخانه­ های مورد مطالعه، مورد تایید قرار گرفت.
به علاوه، در پژوهش اخیر که توسط اشرفی­ریزی و کاظم­پور (۱۳۸۸) انجام شد؛ محققان ضمن مطرح کردن رضایت شغلی به عنوان مسئله­ای مهم و فراموش­شده در ادبیات حوزه­ کتابداری و اطلاع­رسانی، پژوهشی با هدف بررسی مفهوم رضایت شغلی و اهمیت آن و همچنین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و در نهایت اثرات این متغیر در محیط کتابخانه را به انجام رساندند. محققان با اشاره به اهمیت روزافزون کتابخانه ­ها، و به خصوص کتابخانه­ های دانشگاهی، در دنیای امروز، شناخت و توجه به نیازهای کتابداران شاغل در این کتابخانه ­ها و تلاش در تأمین رضایت شغلی آن‌ها تأثیر بسیاری بر کیفیت خدمات کتابخانه­ای خواهد داشت.
از طرف دیگر، بررسی موضوع استرس شغلی در کتابداران و کارمندان کتابخانه از موفقیت کمتری نسبت به رضایت شغلی برخوردار بوده و تحقیقات کم­تری در این زمینه به انجام رسیده است. باب­الحوائجی و کاظم­پور (۱۳۸۸)، با هدف بررسی میزان استرس شغلی کتابداران و مدیران کتابخانه­ های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه­ های عمومی کشور در شهر تهران در سال ۱۳۸۸، پژوهشی در این زمینه با بهره گرفتن از روش تحقیق پیمایشی و ابزار پرسشنامه بر روی ۱۰۳ نفر از کتابداران و مدیران کتابخانه­ های عمومی انجام دادند. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که تنیدگی کلی استرس شغلی نمونه مورد بررسی در حد تنیدگی طبیعی بوده ­است، لذا استرس شغلی در نمونه مورد بررسی مشاهده نشده است و بیشترین میانگین ابعاد استرس شغلی مربوط به بعد بار کاری نقش، و کمترین میانگین ابعاد استرس مربوط به بعد محیط فیزیکی می­باشد. همچنین، بین استرس شغلی و ویژگی­های جمعیت­شناختی رابطه معناداری شناسایی نکردند.
در پژوهش دیگری در زمینه استرس شغلی، اشرفی­ریزی و کاظم­پور (۱۳۹۰) به بررسی عوامل استرس­زای شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه­ های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. در این مقاله، که از یک طرح پژوهشی با همین عنوان استخراج شده است، پژوهشگران به این نتیجه می­رسند که اثرگذارترین عامل استرس ­زا، عدم حمایت سرپرستان، و کمترین تأثیر مربوط به مشخص نبودن گروه مخاطبین می­باشد. سپس، آن‌ها اظهار می­ کنند که رتبه ­بندی عوامل استرس ­زا در ابعاد چهارگانه لوتانس^[۹۴] نشانگر آن است که بعد ساخت­های سازمانی، بیشتری میانگین و بعد شرایط فیزیکی سازمان، کمترین میانگین را به خود اختصاص داده است. اما، وجود رابطه معنادار میان ویژگی­های جمعیت­شناختی و استرس شغلی، یکی دیگر از نتایج مهم این تحقیق بوده ­است.
صیامیان و همکارانش (۲۰۰۶) نیز در مقاله­ای به بررسی استرس و فرسودگی شغلی در کتابداران کتابخانه ­ها و مراکز اطلاع­رسانی دانشگاهی مازندران پرداختند. نتایج این تحقیق، که بر روی نمونه ­ای ۳۰ نفره از کتابداران انجام شد، نشان داد که فرسودگی شغلی در میان کتابداران مناسب نیست و نیاز به تحقیقات و اقدامات جدی در این زمینه وجود دارد.
همان­طور که در سطور فوق ذکر آن رفت، موضوع کیفیت کاری و ارتباط آن با دیگر متغیرهای سازمانی در حوزه ­های دیگر سال­های متمادی مورد بررسی قرار گرفته است. رضایت شغلی، استرس شغلی، عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی، هوش هیجانی، مدیریت رضایت مشتری، بهره­وری کارکنان، سرمایه اجتماعی، سلامت سازمانی، میزان تمایل به ماندگاری در سازمان، فرسودگی شغلی، تاب­آوری، کمال­گرایی، ویژگی­های جمعیتی، فساد اداری، توانمندسازی روان‌شناختی، اثربخشی کارکنان، جو سازمانی، و … متغیرهای مهمی هستند که رابطه آن‌ها با کیفیت زندگی کاری در پژوهش­های مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته­اند. اما، در میان این متغیرها، عملکرد سازمانی کارکنان و مدیران متغیری است که موفقیت بیشتری برای بررسی کسب کرده است و اکثر محققان در حوزه ­های متفاوت به این مسئله توجه نشان داده­اند. اما به دلیل آنکه موضوع مورد بررسی پژوهش حاضر ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت و استرس شغلی است، بنابراین به نتایج تعدادی از پژوهش­های مرتبط با این متغیرها، که خارج از حوزه کتابداری و اطلاع­رسانی، به انجام رسیده است در ادامه اشاره خواهد شد.
ضابطیان (۱۳۹۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری، استرس شغلی، و رضایت شغلی در داوران لیگ برتر پرداخت. در این پژوهش متغیرهای استرس شغلی و رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر وابسته مورد مطالعه قرار گرفتند. او پس از بررسی داده ­های گردآوری­ لشده مربوط به ۷۱ داور به این نتیجه رسید که رابطه خطی معکوس معنی­داری بین استرس شغلی با رضایت شغلی (P= 0.032 و t= -2.19)، استرس شغلی با کیفیت زندگی کاری (P=0.001 و t=-6.12)، استرس شغلی با هرکدام از مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری (رابطه منفی)، و رضایت شغلی با تمام مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری (رابطه مثبت) وجود دارد. در نهایت او به این نتیجه می­رسد که با کاهش استرس شغلی و افزایش سطح رضایت شغلی می­توانیم سطح کیفیت زندگی کاری را در داوران فوتبال افزایش دهیم.
فلاحی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و کنترل شغلی و استرس شغلی با تعداد، شدت، و فراوانی بیماری­های جسمی در کارکنان” رابطه میان این متغیرها را مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه معناداری میان کیفیت زندگی کاری و کنترل شغلی و استرس شغلی با تعداد، شدت، و فراوانی بیماری­های جسمی وجود دارد. همچنین، طبق این تحقیق میان کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی و میان کنترل شغلی و استرس شغلی رابطه منفی معناداری مشخص شد.
کوه­پیما (۱۳۹۰) موضوع پایان نامه کارشناسی ارشد خود را به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان شرکت سایپا (۳۴۰ کارمند) اختصاص می­دهد و نتایج حاصل از پژوهش او- که از نوع کاربردی و توصیفی-پیمایشی بوده ­است- نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در کارکنان شرکت سایپا رابطه معکوس و معناداری (r=-0.56 و p<0.01) وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون گام به گام این تحقیق نشان داد که از میان مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری، به ترتیب مؤلفه­ های یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیت ­های انسانی، فرصت­های مداوم رشد و امنیت مداوم، و قانون­گرایی در سازمان از بیشترین توان برای پیش ­بینی استرس شغلی در سازمان برخوردارند.
نارنجی ثانی (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی مقایسه­ ای رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران و دانشگاه صنعتی شریف” به این نتیجه رسید که میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین، نتایج حاصل از رگرسیون گام به گام نشان داد که به ترتیب اولویت­های قانون­گرایی در سازمان، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، و توسعه قابلیت ­های انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارد.
داوودی (۱۳۷۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود، که در رابطه با بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در فولاد مبارکه بود، به این نتیجه رسید که مشارکت در تصمیم ­گیری­های مربوط به شرایط کاری و خود کار با رضایت شغلی رابطه مستقیم و متوسطی دارد و همچنین میان مشارکت در تصمیم ­گیری­های مربوط به شرایط کاری و خود کار با حوادث ناشی از شغل در بین کارکنان عملیاتی شاغل در فولاد مبارکه رابطه معنی­داری حاصل نشده است.
در پژوهشی مشابه، عباسی گراوند (۱۳۸۹) به بررسی سهم کیفیت زندگی کاری و رضایت­مندی شغلی کارکنان شرکت توزیع نیروی برق نواحی استان تهران در شادکامی آنان پرداخت. نتیجه این پایان نامه نشان داد که میان کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی کارکنان با شادکامی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در تحقیقی دیگر، تدینی (۱۳۸۸) با هدف بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت روان با کیفیت زندگی کاری در کلیه پرسنل بهداشت خانواده مرکز بهداشت کرج، و با بهره گرفتن از روش توصیفی به بررسی موضوع کیفیت زندگی کاری پرداخته است. نتایج این تحقیق نشان می‌دهند که میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی و سلامت روان رابطه مثبت وجود دارد. یافته‌ها وابستگی سلامت روان و رضایت شغلی و همچنین عدم وابستگی میان کیفیت زندگی کاری و سن افراد را نشان می­دهد. عدم وابستگی بین کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی، سلامت روان به وضعیت تأهل و وضعیت استخدام، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، از دیگر نتایج این تحقیق بود. همچنین میان رضایت شغلی، سلامت روان، و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت وجود دارد.
خاقانی­زاده و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی در رابطه با بررسی رابطه میان استرس شغلی و کیفیت زندگی کاری پرستاران شاغل در بیمارستان­های منتخب نیروهای مسلح، به این نتیجه رسیدند که بین استرس شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه معنادار و همبستگی معکوس وجود دارد. همچنین، در این تحقیق اکثر ابعاد کیفیت زندگی کاری با یکدیگر دارای همبستگی بوده ­اند و اکثر ابعاد استرس شغلی نیز با یکدیگر همبستگی مثبت دارند و تمامی ابعاد استرس شغلی دارای همبستگی منفی با کیفیت زندگی کاری می­باشند. وجود همبستگی منفی میان سن و استرس شغلی، یکی دیگر از نتایج قابل ملاحظه این تحقیق بوده ­است. علاوه بر آن، ساعدی و همکاران (۱۳۸۹) در مطالعه­ ای در رابطه با ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خشنودی شغلی، به این نتیجه رسیدند که میان کیفیت زندگی کاری و خشنودی شغلی کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. به علاوه، این معناداری در کلیه­ مؤلفه­ های خشنودی شغلی معنادار است.
در پژوهش اخیر که توسط قاسمی­زاد، امیریان­زاده، و باقری (۲۰۱۲) در رابطه با ارتباط میان کیفیت زندگی کاری مدیران و معلمان مدارس با رضایت شغلی و بهره­وری آن‌ها انجام شد، پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری میان رضایت شغلی و کارآمدی وجود دارد (r= 0.34)، همچنین آن‌ها به این نتیجه رسیدند که ارتباط میان کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی (r=0.54) و همچنین کارآمدی (r=0.68) معنادار است.

۲-۵-۴٫ پیشینه در خارج

با کاوش در پیشینه­ های خارجی (انگلیسی زبان) نتایج قابل توجهی برای ترکیب کلیدواژه­های مورد مطالعه پیدا نشد. در هر صورت، در زمینه کیفیت زندگی کاری کتابداران، تنها دو پژوهش یافت شد که اختصاصاً به این موضوع پرداخته بودند؛ در مقاله­ای، عبدالعزیز^[۹۵] و همکاران (۲۰۱۱) پس از اشاره به اهمیت منابع انسانی و مسائل انگیزشی آن‌ها در محل کار، به الزام توجه بیشتر سازمان­ها به بهبود شرایط کارکنانشان اشاره می­ کنند و کیفیت زندگی کاری را به عنوان ابزاری در خور توجه در این زمینه مطرح می­ کنند. در این تحقیق، که به بررسی رابطه میان متغیرهای کاری و غیر کاری با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده بود، کتابداران کتابخانه­ های دانشگاهی دولتی در شهر کلانگ والی کشور مالزی به عنوان نمونه مورد بررسی انتخاب شده بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که هم متغیرهای کاری (مانند بار کاری، شرایط محیطی کار) و هم متغیرهای غیر کاری (کیفیت زندگی خانوادگی، تعداد فرزندان، جنس، سن، و …) در تعیین کیفیت کاری کارمندان دخیل هستند و ارتباط میان آن‌ها معنی­دار است.
رینا^[۹۶] (۲۰۰۹) در رساله­ خود برای اخذ درجه دکتری در رشته کتابداری و اطلاع­رسانی از دانشگاه کالیکوت هند، به مطالعه موضوع میان متغیرهای جمعیت­شناختی با کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی در ۳۰۰ متخصص کتابداری و اطلاع­رسانی در ایالت کرالا در هند می ­پردازد. نتایج پژوهش رینا نشان داد که ۱) کیفیت زندگی کاری میان کتابداران و اطلاع­رسانان زیاد نیست؛ ۲) در نمونه­ مورد بررسی استرس شغلی وجود ندارد؛ ۳) در تجزیه و تحلیل داده ­ها مشخص شد که اختلاف معنی­داری میان امتیاز کیفیت زندگی کاری سرپرستان و غیر سرپرستان وجود دارد. در حالی که اختلاف معناداری میان گروه­هایی که از لحاظ سن، جنسیت، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، زمینه تحصیلی، تجارب حرفه­ای، طیف حقوقی، تعداد سرپرستان، درگیری با ابزارهای فناوری اطلاعات، برنامه کاری، نوع کتابخانه، اندازه کتابخانه، و نوع مدیریت طبقه ­بندی شده بودند، مشاهده نشد؛ ۴) ارتباط معناداری میان کیفیت زندگی کاری و سه متغیر مستقل، از قبیل اندازه کتابخانه از لحاظ تعداد کتاب‌ها، تجارب حرفه­­ای، و سمت شغلی کشف شد؛ ۵) ارتباط معناداری میان کیفیت زندگی کاری و سه متغیر مستقل، از قبیل اندازه کتابخانه از لحاظ تعداد کارمندان، سن، و درگیری با ابزارهای فناوری اطلاعات، وجود دارد؛ ۶) ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و استرس شغلی با بهره گرفتن از آزمون خی ۲ و و همبستگی پیرسون بررسی شد و مشخص شد که میان این دو متغیر رابطه­ معناداری وجود دارد.
در مقابل، با گسترده کردن دامنه جستجو به رضایت شغلی و کتابداران یا استرس شغلی و کتابداران تعداد زیادی پیشینه در این زمینه بازیابی شد؛ به عنوان مثال تنها در پایگاه اطلاعاتی اریک، برای ترکیب کلیدواژه­های رضایت شغلی ("Job Satisfaction") و کتابداران ("Librarians")، تعداد ۹۵ رکورد بازیابی شده است، که نتایج تعدادی از این تحقیقات در ادامه خواهد آمد.
لینچ و وردین (۱۹۸۳) به مطالعه تفاوت­های رضایت شغلی در میان واحدهای کتابخانه­ای و گروه ­های شاغل در کتابخانه ­ها پرداختند. در این تحقیق، ارتباط میان جنسیت، سن، و برخی از ویژگی­های جمعیت­شناختی نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که کتابداران خدمات مرجع از کتابداران فهرست­نویس از شغلشان رضایت بیشتری دارند، در حالی که تفاوت معناداری میان سن و رضایت شغلی دیده نشد. همچنین میزان رضایت با میزان تجربه، پست شغلی، و سطوح مدیریتی بیشتر می­ شود.
نزوتی^[۹۷] (۱۹۸۷) در پژوهشی به بررسی تطبیقی رضایت شغلی کتابداران در کشور نیجریه پرداخت. نتایج تحقیق او، که بر روی ۲۱۴ کتابدار (از ۳۴۲ پرسشنامه­ ارسال­شده) در سطح ملی انجام شد، نشان داد که کتابداران از حقوق و مزایای دریافتی، محیط فیزیکی کار، و امکانات و فرصت­های پیشرفت رضایت اندکی دارند و بیشترین رضایت آن‌ها مربوط به متغیرهای استقلال، فعلیت و امنیت شغلی است. در پژوهش دیگری در کشور نیجریه، اتوک^[۹۸] (۱۹۸۹) رضایت شغلی کارمندان کتابخانه­ی دانشگاه کالابار را مورد بررسی قرار داد. هدف این مطالعه شناسایی عواملی بود که بر روی نگرش­های کتابداران تازه ­کار تأثیرگذار هستند. داده ­های این پژوهش از تعداد ۳۰ نمونه مورد بررسی گردآوری و تجزیه و تحلیل شد. نتایج این بررسی نشان داد که عواملی مانند میزان پرداخت­ها، امنیت شغلی، میزان عدالت مدیران، شرایط کاری، و مشارکت در تصمیم ­گیری از مهم­ترین عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی این کتابداران هستند. با تجزیه و تحلیل داده ­ها مشخص شد که بسیاری از کتابداران از میزان حقوق دریافتی خود، شرایط کار، و فرصت استفاده از استعدادهای خود راضی نیستند.
ناوالانی^[۹۹] (۱۹۹۰) تحقیقی در رابطه با اندازه سطح رضایت شغلی نیروی کار حرفه­ای و نیمه­حرفه­ای شاغل در کتابخانه­ های دانشگاهی کشور هند انجام داد. ۲۱۶ مرد و ۱۳۷ زن از ۲۳ کتابخانه­ی دانشگاهی در این پژوهش شرکت کرده بودند که تجزیه و تحلیل داده ­های گردآوری شده نشان داد که اکثر کارمندان حرفه­ای با غالب نگرش­های شغلی خود راضی هستند، در حالی که اختلاف معناداری میان نگرش­های مردان و زنان وجود دارد. هارنستین^[۱۰۰] (۱۹۹۳) نیز جهت تعیین اینکه آیا وضعیت دانشگاه و رتبه کتابداران بر رضایت شغلی آن‌ها تأثیرگذار است یا نه، مطالعه­ ای بر روی ۶۰۰ کتابدار کتابخانه­ های دانشگاهی در ایالات متحده انجام داد. او به این نتیجه رسید که بزرگ‌ترین منبع رضایت شغلی در کتابداران ارتباط با کاربران، تعامل با همکاران، وظائف محوله، و تنوع شغلی است. فرصت رشد و ارتقاء، قدردانی از انجام کارها، و حقوق مزایا نیز از عوامل نارضایتی در میان این کتابداران تشخیص داده شد. پالمینی^[۱۰۱] (۱۹۹۴) تأثیراتی که کامپیوتری شدن کتابخانه ­ها بر رضایت شغلی ۲۰۰ کارمند کتابخانه­ های دانشگاهی در ایالت ویسکانسین می­گذارند را مورد بررسی و مطالعه قرار داد. پاسخ­های داده­ شده به پرسشنامه نشان داد که بسیاری از کتابداران نه­تنها با ویژگی­های شغلشان، بلکه همچنین با سؤالات بیشتری در مورد کتابخانه­ های دانشگاهی مواجه هستند.
کایا^[۱۰۲] (۱۹۹۵) در مقاله­ خود در شصت و یکمین کنفرانس سالانه ایفلا، به موضوع رضایت شغلی کتابداران در کشورهای در حال توسعه پرداخت. او پس از مطرح کردن رضایت شغلی به عنوان یک معیار برای پایه­گذاری یک ساختار سالم سازمانی در سازمان­ها، کتابخانه ­ها را به عنوان سنگ بنای جدانشدنی جوامع نشان می­دهد و منابع انسانی کتابخانه ­ها را لازمه ارائه خدمات کارآمد در این نهادها می­داند. از این رو، به عقیده او این سؤال که عناصر مادی و اخلاقی تا چه اندازه بر رضایت شغلی کتابداران تأثیرگذار هستند، مسئله مهمی است. او نهایتاً به این نتیجه می­رسد که میزان رضایت شغلی کتابداران در کشورهای در حال توسعه پایین­تر از کشورهای توسعه ­یافته است، و دلیل اصلی آن را عدم نیاز به اطلاعات در این کشورها و همچنین عدم توجه به کتابداران و متخصصان اطلاع­رسانی می­داند. همچنین، در کشورهای در حال توسعه نیاز مبرمی به اطلاعات وجود دارد و بنابراین به کتابدار هم نیاز هست، اما در کشورهای در حال توسعه وجود کتابداران الزامی به نظر نمی­رسد و بنابراین دستیابی به رضایت شغلی تا حدی دشوار است.
کوئینیگ^[۱۰۳] و همکارانش (۱۹۹۶) به بررسی ارتباط میان فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در مدیران کتابخانه­ های دانشگاهی پرداختند. نتایج این پژوهش آن بود که در حقیقت ارتباط مثبتی میان رضایت شغلی و وضعیت دانشکده وجود دارد. لیکی و بارت^[۱۰۴] (۱۹۹۷) در پژوهشی با عنوان “رضایت شغلی کتابداران کتابخانه­ های دانشگاهی کانادا: پیمایش ملی"، رضایت شغلی نمونه ­ای ۷۳۸ کارمند کتابخانه را مورد ارزیابی قرار دادند. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که کتابداران کتابخانه­ های دانشکده­ای به نسبت سایر کتابداران رضایت بیشتری از شغل خود دارند، هر چند در برخی از ابعاد رضایت شغلی این مسئله صادق نیست. از طرف دیگر کتابدارانی که در سمت­های مدیریتی قرار دارند در اکثر ابعاد رضایت شغلی رضایت مناسبی دارند. رینن^[۱۰۵] (۱۹۹۸) مطالعه­ ای در ارتباط با مقایسه میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه­ های ایالات متحده و دیگر کارمندان این کشور انجام داد. به طور کلی، نتایج پژوهش او عبارت بود از اینکه ۱) کارمندان جوان­تر ناراضی­تر از کارمندان سنین بالاتر هستند؛ ۲) کتابداران حرفه­ای بسیار راضی­تر از کتابداران غیر-حرفه­ای به نظر می­رسند؛ ۳) کارمندان با تجربه رضایت بیشتری از شغلشان دارند؛ و ۴) آن‌هایی که فاقد مسئولیت­های سرپرستی هستند رضایت کم­تری از شغلشان دارند.
اِدم و لووال^[۱۰۶] (۱۹۹۹) مطالعه­ ای بر روی ارتباط میان رضایت شغلی و تولیدات علمی کتابداران کتابخانه­ های دانشگاهی در دانشگاه­ های نیجریه انجام دادند. در این پژوهش تعداد ۲۰۲ کتابدار به طور تصادفی از ۲۲ کتابخانه­ی دانشگاهی نیجریه انتخاب شدند. نتیجه رگرسیون چندگانه برای بررسی تأثیر رضایت شغلی بر میزان تولیدات علمی نمونه مورد بررسی نشان داد که از شش بعد مورد بررسی رضایت شغلی، تنها ۳ بعد بر تولیدات علمی کتابداران تأثیرگذار است. همچنین، نتایج این پژوهش نشان داد که بعد رضایت ذاتی شغلی این کتابداران تأثیر بسیاری بر کیفیت تولیدات علمی آن‌ها دارد. بی و وانیاما^[۱۰۷] (۲۰۰۱)، با ورود تکنولوژی­های جدید به کتابخانه ­ها، تحقیقی را طراحی کردند که در آن به بررسی تأثیر خودکارسازی بر میزان رضایت شغلی کتابداران پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که در کتابخانه مشکلات متعددی در ارتباط با آموزش و دسترسی به نظام­های خودکار وجود دارد. این در حالی است که نمونه مورد مطالعه به خودکارسازی به عنوان منبعی جهت بالا بردن رضایت شغلی در کارشان نگاه می­کرده ­اند.
توگیا^[۱۰۸] و همکارانش (۲۰۰۵) در تحقیق خود میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه­ های دانشگاهی یونان را مورد بررسی قرار داده­اند. آن‌ها در این پژوهش شش بعد رضایت شغلی نمونه مورد بررسی را ارزیابی کردند و در نهایت به این نتیجه رسیدند که کتابداران بیشترین میزان رضایت را از ابعاد “خود شغل” و “شرایط کاری” دارند و کم­ترین رضایت آن‌ها مربوط به ابعاد “میزان پرداخت” و “فرصت ارتقاء” می­ شود. توپر^[۱۰۹] (۲۰۰۸) در پژوهشی که در رابطه با بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران و متخصصان اطلاع­رسانی انجام داد، به این نتیجه رسید که کارمندان کتابخانه رضایت شغلی بسیار بالایی در مورد کارشان دارند. او همچنین خاطرنشان می­ کند که رضایت شغلی باید عامل کلیدی در استخدام نسل بعدی کتابداران به شمار آید. در پژوهشی که توسط کوزیک^[۱۱۰] (۲۰۰۸) صورت گرفت، ۷۰ درصد از کتابداران کتابخانه­ های عمومی اظهار کرده بودند که آن‌ها از شغلشان خیلی رضایت دارند یا رضایت دارند، و در مقابل تنها ۳۱ درصد گفته بودند که تا حدودی راضی هستند یا اصلاً از شغلشان رضایت ندارند. همچنین یکی دیگر از نتایج مهم این تحقیق آن بود که کتابداران با سابقه­ کاری بیشتر رضایت و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود دارند، و ۸۷ درصد از آن‌ها، این شغل را به عنوان شغلی مناسب برای انتخاب حین ورود به دانشگاه پیشنهاد کرده بودند. در سال ۲۰۰۸، نشریه کتابخانه­ های مدارس^[۱۱۱] پیمایشی برخط در مورد رضایت شغلی کتابداران کتابخانه­ های مدارس و عمومی اجرا کرد و نظر این گروه را در مورد پرداخت­ها، افزایش حقوق، فرصت ارتقاء، سطح رضایت شغلی، عوامل نارضایتی شغلی، چالش­های شغلی، و … جویا شد. نتایج این مقاله نشان داد که علیرغم وجود برخی مشکلات (مانند بارِ کاری و حقوق­ها) کتابداران رضایت مناسبی در مورد شغلشان داشتند و اکثر آنان اذعان کرده بودند که از اینکه این شغل را انتخاب کرده ­اند خوشحال هستند (کِنی^[۱۱۲]، ۲۰۰۹).
بانگ در سال ۱۹۸۹، به مطالعه استرس شغلی در کتابخانه ­ها پرداخت و توانست نوشته­ای نسبتاً جامع در این زمینه به رشته نگارش درآورد. او پس از اشاره به مفهوم استرس و ریشه ­های روان‌شناختی آن و همچنین ضرورت توجه به این مسئله در کتابخانه ­ها، به ذکر منابع استرس ­زا در کتابخانه ­ها می ­پردازد. این مقاله­ مورد استناد اکثر نوشته ­هایی قرار گرفته است که در رابطه با استرس در محیط کتابخانه ­ها تألیف شده ­اند. ناوی (۱۹۹۵) بر اساس مقاله فوق­الذکر، موضوع استرس در کتابخانه ­ها را مطرح کرده و علاوه بر تعبیر جدید از منابع استرس ­زا، خود منابعی را نیز به فهرست بانگ اضافه می­ کند. لیم و تئو^[۱۱۳] (۱۹۹۶) تفاوت­های جنسیتی استرس شغلی و استراتژی­ های مقابله با آن را در میان متخصصان فناوری اطلاعات در سنگاپور را مورد بررسی قرار داد. در این پژوهش مشخص شد که زنان درجه­ بیشتری از میزان استرس شغلی را به نسبت مردان گزارش کرده ­اند. البته تفاوت جنسیتی معناداری برای استرس ناشی از کار در خانه مشاهده نشد. با توجه به استراتژی­ های مقابله با استرس، مشخص شد که زنان گرایش بیشتری به سرکوب احساسات خود دارند.
پول و دِنی^[۱۱۴] (۲۰۰۱) به بررسی جنبه­ های تکنو-استرس کتابداران، با توجه به ورود تکنولوژی­های جدید به کتابخانه ­ها، پرداختند. تکنو-استرس به عنوان یک بیماری مدرن قلمداد می­ شود که به علت عدم توانایی افراد در استفاده کارآمد از فناوری­های نوین به وجود می ­آید. نتایج این پژوهش، که در ایالت فلوریدای ایالات متحده به انجام رسید، نشان داد که کارمندان به طور مثبت به تغییرات تکنولوژیکی پاسخ می­ دهند و استرس ناچیزی در این زمینه تجربه می­ کنند. هاریداسان و سلطان^[۱۱۵] (۲۰۰۲)، در پژوهش خود میزان استرس شغلی تجربه­ شده توسط کارمندان کتابخانه­ی دانشگاه گوراخپور را مورد بررسی قرار دادند. تجزیه و تحلیل داده ­های گردآوری­ لشده از ۶۲ کتابدار در کتابخانه­ی فوق نشان داد که زمانی که کتابداران با بار کاری، تضاد نقش، کاربران غیرمنطقی، و فشارهای سیاسی مواجه می­شوند استرس زیادی را تجربه می­ کنند.
روترای و ستپاثی^[۱۱۶] (۲۰۰۷) تلاشی در جهت ارزیابی استرس تجربه­ شده توسط متخصصان کتابداری و اطلاع­رسانی در یک محیط کتابخانه­ی دیجیتالی انجام دادند. طبق پژوهش آن‌ها استرس می ­تواند احساسات منفی/مثبتی در کتابداران خلق کند. تأثیر مثبت استرس منجر به آگاهی­ های جدید و القاء دیدگاه­ های نو می­ شود. در حالی که تأثیرات منفی ممکن است منجر به بی ­اعتمادی، ترک شغل، خشم، و افسردگی شود. استرس در محیط دیجیتالی می ­تواند شامل استرس­های تکنولوژیکی، استرس امنیت شغلی، و استرس مسائل فیزیکی شود. آجالا^[۱۱۷] (۲۰۱۱) در پژوهشی با عنوان استرس شغلی در کتابداران و متخصصان اطلاع­رسانی در یک کتابخانه­ی دانشگاهی در نیجریه، به بررسی و شناسایی محیط­ها و عوامل استرس ­زا در کتابخانه­ی دانشگاه ایبادان و چگونگی مقابله و مدیریت استرس در این گروه پرداخت. نتایج حاصل از پژوهش او نشان داد که با وجود توسعه روزافزون فناوری­های اطلاعاتی در حرفه کتابداری و اطلاع­رسانی، خطر استرس شغلی در میان این گروه بیشتر شده است. او خاطرنشان می­ کند که نمی­­توان به سادگی منابع و عوامل استرس ­زا را از محیط کتابخانه حذف کرد اما می­توان به شیوه­ای کارآمد آن را مدیریت کرد. از اقداماتی که می­توان در این راه انجام داد، ایجاد نظام مدیریت منابع انسانی مؤثر، داشتن یک درک درست از استرس شغلی و ایجاد یک فرهنگ حمایتی صحیح برای کارکنان است.
اما، در مقاله­ اخیر، فارلر و برودی پرستون^[۱۱۸] (۲۰۱۲) به بررسی موضوع استرس ناشی از محیط کار در کتابخانه ­ها پرداختند. در این مطالعه موردی، که با کمک ابزار پرسشنامه و همچنین کاربرد روش مصاحبه میان کتابداران به انجام رسید، کتابداران اظهار کردند که تعامل با دانشجویان هم می ­تواند استرس ­زا و هم می ­تواند خوشایند باشد، که این امر وابسته به بافتی است که هر دو طرف در آن قرار می­گیرند. همچنین، نتایج این مطالعه نشان داد که نیاز به کنترل سر و صدا، اصلاح رفتار دانشجویان، و ایجاد تعادل بین نیازهای گروه ­های مختلف کاربران از منابع استرس ­زا در محیط کتابخانه به شمار می­آیند. سرانجام، محققان به این نتیجه می­رسند که استرس مثبت در کتابداران و کارمندان کتابخانه می ­تواند باعث تعامل بیشتر کتابداران با دانشجویان باشد و رضایت شغلی را افزایش دهد.
اما در حوزه ­های دیگر موضوع کیفیت زندگی کاری و رضایت یا استرس شغلی، تا حدود زیادی مورد بررسی و کنکاش قرار گرفته است؛ برای مثال، حسین و اسلام^[۱۱۹] (۱۹۹۹)، با نگاهی به بررسی کیفیت کلی زندگی کاری، رضایت شغلی، و عملکرد پرستاران بیمارستان­های دولتی بنگلادش، مطالعه­ ای انجام دادند. در این تحقیق، میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ارتباط معناداری یافت شد. همچنین، نتایج تحقیق نشان داد که کیفیت زندگی کاری بیشترین تأثیر را بر عملکرد شغلی این پرستاران دارد، و البته پرستاران شیفت صبح از کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بالاتری نسبت به پرستاران شیفت شب دارند. فوری^[۱۲۰] (۲۰۰۴) در مطالعه­ ای که با هدف تعیین پیش ­بینی کننده­ های مؤثر بر رضایت شغلی انجام داد به این نتیجه رسید که میان رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. همچنین، فقدان تفاوت معنی­دار میان رضایت کلی و میانگین رضایت در هر کدام از جنبه­ های کیفیت زندگی کاری یکی دیگر از نتایج این تحقیق بود. به نظر فوری (۲۰۰۴) جو سازمانی بیشترین تأثیر را بر میزان رضایت افراد دارند. طبق تحقیق او تفاوت معنی­داری میان میزان رضایت افراد و کیفیت زندگی کاری افراد با ویژگی­های جعیت­شناختی متفاوت وجود دارد. لاوری کی^[۱۲۱] (۲۰۰۵) در پایان نامه خود، که با هدف بررسی رابطه بین متغیرهای رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری و علاقه به ترک شغل انجام داد، با تجزیه و تحلیل داده ­های گردآوری شده از ۹۶۷ کارمند به این نتیجه رسید که میان رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی وجود دارد. ریکوانا^[۱۲۲] (۲۰۰۴) نیز به در مقاله­ای تحت عنوان “سرمایه اجتماعی، رضایت و کیفیت زندگی کاری در محل کار” انجام داد، که نتایج حاصل از داده ­های تجربی او نشان داد که میان سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، و کیفیت زندگی کاری رابطه معنی­داری وجود دارد. همچنین او به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی بهترین پیش ­بینی کننده رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری در محل کار است. همچنین کشف رابطه معنی­دار میان رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری، یکی دیگر از نتایج مهم این تحقیق بود.
هو^[۱۲۳] (۲۰۰۶) در پژوهش خود با عنوان “رابطه کیفیت زندگی کاری، فشار شغلی، و رضایت شغلی بین مأموران تحقیق اداری” به بررسی متغیرهای مورد مطالعه پرداخت و در نهایت به این نتیجه رسید که، ۱) میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ ۲) مأموران در باره کیفیت زندگی کاری خود عقاید مثبتی دارند؛ ۳) مأموران از شغل خود ناراضی­اند، اما در میزان رضایت شغلیشان از نظر ویژگی­های جمعیت­شناختی تفاوت­هایی وجود دارد؛ ۴) کیفیت زندگی کاری و فشار شغلی با هم رابطه معکوس دارند؛ ۵) بین فشار شغلی و رضایت شغلی نیز رابطه معناداری وجود دارد؛ و ۶) کیفیت زندگی کاری مأموران بر روی فشار و رضایت شغلی آنان مؤثر است. در پژوهش دیگری که در سال ۱۹۸۹ توسط بروس به انجام رسید، محقق پس از تجزیه و تحلیل داده ­های مربوط به ۶۴۶ پاسخ­دهنده به پرسشنامه به این نتیجه می­رسد که توانایی کارکنان در برقراری توازن میان خانه و محیط کار بیشترین تأثیر را بر جوانب مختلف کیفیت زندگی کاری دارند. بروس (۱۹۸۹) چنین نتیجه می­گیرد که بین حقوق منصفانه و کافی به عنوان یکی از جنبه­ های مهم کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. چی­روز^[۱۲۴] و همکاران (۲۰۰۶) در مطالعه خود در رابطه با ارتباط میان کیفیت زندگی کاری با متغیرهای مربوط به شغل در مدیران صنعت برق مناطق آزاد تجاری مالزی به این نتیجه رسیدند که سه متغیر رضایت شغلی، موفقیت شغلی و تعادل شغلی بر کیفیت زندگی کاری بیشترین تأثیر را دارند. همچنین، سطح رضایت نمونه مورد بررسی محققان از کیفیت زندگی کاری ۴۹٫۵۰% بوده ­است. به علاوه، هانیتا سارا سد و همکارانش (۲۰۰۸) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که درک کارکنان از کیفیت زندگی کاری مستقیماً به رضایت شغلی بستگی دارد.

۲-۶٫ جمع‌بندی فصل

هر پژوهشی بر مبنای نظریه ­ها و تئوری­هایی استوار است که مبانی نظری آن پژوهش را تشکیل می­ دهند. یکی از مهم­ترین بخش­های هر پژوهش، بخش مبانی نظری و آن به شمار می ­آید. در این بخش ابتدا با ترسیم چارچوب نظری پژوهش حاضر، سعی بر توضیح و تبیین اجزای موضوع شد. کیفیت زندگی کاری و مسائل مربوط به آن، رضایت شغلی و دامنه آن، و استرس شغلی و انواع و ساختار آن، مورد بحث قرار گرفتند. با تشریح استراتژی­ های جستجو و نتایج حاصل از آن‌ها، به توضیح ادامه بخش پرداخته، و در نهایت، محقق برخی از ادبیات و نوشتجات مرتبطی را که به نوعی به بررسی موضوع مشابه این پژوهش پیوند داشته اند- چه در داخل کشور و چه در خارج از کشور- را ذکر کرده و نتایج بدست آمده از این تحقیقات را در این فصل آورده است.

فصل سوم: روش پژوهش

این فصل به ارائه اطلاعاتی در رابطه با روش بکار گرفته‌شده در این پژوهش و همچنین دلایل انتخاب این روش­شناسی می ­پردازد. جامعه مورد بررسی و منابع گردآوری داده ­ها نیز ارائه شده است. ابزار گردآوری داده ­ها، شامل تصمیمات اتخاذ شده در رابطه با طراحی پرسشنامه و همچنین توزیع پرسشنامه نیز مورد بررسی قرار گرفته است. جزئیات پرسشنامه ­های مورد استفاده، دلایل انتخاب آن‌ها، و روایی و پایایی این ابزارها از دیگر اطلاعات ارائه شده در این فصل است. از آنجایی که برای گردآوری داده ­های پژوهش از ابزار پرسشنامه برخط استفاده شده است، بحث چگونگی انتخاب ابزار مناسب برای این کار و همچنین برخی از مزایا و معایب گردآوری داده از این طریق پیش کشیده شده است. درصد پاسخگویی به پرسشنامه ­ها، روش­های تجزیه و تحلیل اطلاعات، و همچنین مسائل اخلاقی مرتبط با پژوهش از دیگر مسائلی هستند که این فصل به آن‌ها پرداخته است.

• 1. 1. اندازه‌گیری هورمون FSH در سرم

   

   

قبل از شروع آزمایش اطمینان حاصل می‌کنیم که کلیه‌ی استانداردها، معرف‌ها و نمونه‌ها به دمای اتاق (۲۸-۲۲ درجه سانتی‌گراد) رسیده‌اند. کلیه‌ی استانداردها را با سرو ته کردن به‌آرامی مخلوط می‌کنیم.

• • تعداد چاهک‌های مورد نیاز برای انجام آزمایش را برداشته، بقیه‌ی چاهک‌ها را با چسب مخصوص پلیت پوشانده، همراه رطوبت‌گیر در کیسه‌ی آلومینیومی قرار داده، درب آن را بسته و در دمای ۸-۲ درجه‌ی سانتی‌گراد نگهداری می‌کنیم.

• ۵۰ میکرولیتر از استاندارد و نمونه را در چاهک‌های مورد نظر می‌ریزیم. بهتر است که از هر نمونه یا استاندارد به صورت دوتایی در چاهک‌ها ریخته شود.

توجه: حتما چاهک اول به عنوان بلانک در نظر گرفته شود. در این چاهک نمونه و یا استاندارد نمی‌ریزیم. بقیه‌ی مراحل با سایر چاهک‌ها یکسان می‌باشد.

• ۱۰۰ میکرولیتر از محلول آنزیم کونژوگه به هر چاهک اضافه می‌کنیم. برای ‌مدت ۳۰ ثانیه پلیت را روی سطح میز به‌آرامی تکان می‌دهیم.

• چاهک‌ها را با چسب مخصوص پلیت می‌پوشانیم و به مدت ۶۰ (± ۱۰ دقیقه) در دمای اتاق انکوبه می‌کنیم.

• محتویات چاهک‌ها را با وارونه کردن پلیت یا آسپیره کردن خارج می‌کنیم. سپس چاهک‌ها را ۵ مرتبه و هر مرتبه با ۳۰۰ میکرولیتر محلول شستشو می‌دهیم. اگر شستشو به صورت دستی انجام شود، در انتهای شستشو به‌آرامی پلیت را بر روی کاغذ رطوبت‌گیر می‌زنیم.

• ۱۰۰ میکرولیتر از محلول آماده به‌کار رنگ‌زا درون تمام چاهک‌ها می‌ریزیم.

• مدت ۱۵ دقیقه در دمای اتاق و تاریکی پلیت را انکوبه می‌کنیم.

• ۵۰ میکرولیتر محلول متوقف‌کننده‌ی واکنش به کلیه‌ی چاهک‌ها اضافه می‌کنیم. به مدت ۲۰ ثانیه به‌آرامی پلیت را تکان می‌دهیم تا تمام رنگ آبی آن تبدیل به زرد شود.

• مقدار جذب نور را برای هر چاهک در طول موج ۴۵۰ نانومتر (از طول موج رفرانس ۶۳۰-۶۲۰ نانومتر استفاده می‌کنیم) با بهره گرفتن از روش Point to Point حداکثر تا ۱۵ دقیقه بعد از متوقف کردن واکنش می‌خوانیم.

جدول ۳-۳- مقادیر مورد انتظار برای سیستم تست FSH به روش ELISA

Normal Range

۲٫۹-۱۲ mlu/ml

Follicular Phase Female

۸-۲۱ mlu/ml

Midcycle Peak Female