با توجه به نکات بالا و از نگاهی دیگر، می‌توان چنین نتیجه گرفته که روش‌های مطرح در مدیریت دانش، شامل سه گروه زیر است.
روش‌های مبتنی بر رمزگذاری: استفاده دوباره از دانش‌ها، تبالد مستندات دانش بر پایه تکنولوژی تمرکز بر فناوری اطلاعات و ارتباطات.
روش‌های مبتنی بر مبنای فرد: بر پایه کار فردی- تبادل دانش بین فردی و در نتیجه تمرکز بر مدیریت منابع انسانی.
روش‌های مبتنی بر اجتماعی نمودن: بر پایه سازمان‌، تبالد و تولید دانش از طریق ارتباطات، سازماندهی دوباره و در نتیجه تمرکز بر ساختار.
همچنین می‌توان چنین جمع‌بندی کرد که در اصل، باید هر سه روش در کنار یکدیگر به کار گرفته شوند، تا اثربخشی بهتری به دست‌اید. چرا که تاکنون بسیاری از سازمان‌هایی که فقط یکی از این روش‌ها را با توجه به تعریف و برداشت‌شان از مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی خود محور قرار داده‌اند. نتوانسته‌اند به خوبی مدیریت دانش را در سازمان‌شان به کار گیرند، اما برعکس سازمان‌هایی که ترکیبی از این سه روش را به کار گرفته‌اند، مدیریت دانش موفقی را در سازمان خود تجربه کرده‌اند (جعفری مقدم، ۱۳۸۲).

۲-۱۱-۱- گروه‌بندی دانش بر مبنای استراتژی دانش

در ادامه به مرور برخی از مدل‌های مهم استراتژی مدیریت دانش پرداخته می‌شود.

۲-۱۱-۲- مدل کلی ساختار نظام‌های مدیریت دانش

این مدل نمای گسترده‌ای از نظام‌های مدیریت دانش ارائه و نشان‌دهنده وابستگی بالای این‌گونه نظام‌ها بر تعاملات بین افراد است. بر اساس این مدل نظام‌های مدیریت دانش به وسیله استراتژی سازمان شکل می‌گیرد. و در نتیجه چگونگی تبدیل این استراتژی‌ها به دانش سازمانی را تسهیل می‌کند. کاربران دانش خود را به ناظم می‌افزایند و در مقابل با تقویت دانش خود، از این نظام منتفع می‌شوند. علاوه بر این، نظام‌های مزوبر با در اختیار گذاردن امکان دسترسی به دانش، این مهم را برای کاربران فراهم می‌کنند که دسترسی به نظام‌های فنی نیز فراهم شود. دیگر نظام‌های مرتبط با سیستم مدیریت دانش، از عملکردهای مهم سازمانی مانند نظام‌های مالی و منابع انسانی بر گرفته می‌شوند در چنین نظام‌هایی از مدیریت دانش، محتویات و اطلاعاتی که وارد نظام می‌شوند، مورد بررسی قرار می‌گیرند تا از صحت، امنیت و قابلیت دسترسی آنها اطمینان حاصل شود. لذا آخرین خروجی و کاربرد نهایی نظام‌های مدیریت دانش، حمایت کارآمد و اثربخشی از گروه دانش^[۳۸] است (Debowski, 2006). این گروه دانش عبارت است از کاربران نهایی نظام و اولویت‌های کلی دانش سازمان. مهم‌تر از هر چیز این‌که، نظام‌های مدیریت دانش بدون توجه به جایگاه سازمانی افراد، ارتباط تنگاتنگی بین آنها ایجاد می‌کند. شکل زیر ساختار کلی ناظم‌های مدیریت دانش را در این مدل نشان می‌دهد.

شکل۲- ۶ مدل ساختاری مدیریت دانش

۲-۱۱-۳- مدل استراتژی مدیریت دانش میلتون

مدل میلتون^[۳۹] بر اساس دو نگرش نسبت به مدیریت دانش شکل گرفته است: برقراری ارتباط^[۴۰] و جمع کردن^[۴۱]. این دو نگرش مکمل هم بوده و ارزش‌ آنها در بکارگیری متعادل و موازی آنها با یکدیگر است (Milton, 2002).
برقراری ارتباط: برقراری ارتباط، به معنی مرتبط کردن افراد با یکدیگر و ایجاد شبکه‌هایی در سازمان و با دیگر سازمان‌هاست. به طوری که افراد بتوانند دانش خود را دیگران تسهیم کنند.
اغلب به این شبکه‌ها انجمن های خبرگی^[۴۲] گفته می‌شود. به عنوان مثال پست الکترونیکی یک رسانه عالی است که به واسطه آن، افراد که با شبکه یا مبحثی روبرو شده‌اند، می‌توانند آن قضیه را با این گروه در میان گذاشته و پاسخ دریافت کنند. این گروه‌ها همچنین می‌توانند همدیگر را به صورت رودرو ملاقات کرده و درباره مسائل معمول بحث کرده و در رابطه با راه حل‌های ممکن در مورد آن مسئله تبادل دانش کننند.
یک مشاور همکار^[۴۳]، مکانیزم دیگری برای تبادل دانش از طریق برقراری ارتباط است. این مکانیزم‌ها، جلسات کاری و کارگاه‌های^[۴۴] ساختارمند و تسهیل شده‌ای هستند که در آنها افراد از طرف دیگر واحدها و بخش‌ها با دیگر سازمان‌ها دعوت می‌شوند تا تجارب، دیدگاه‌ها و دانش‌شان را به آن تیمی که درخواست کمک کرده است ارائه کنند.
جمع کردن: جمع کردن، به معنی جذب دانش جدیدی است که در طول فعالیت‌ها و عملیات‌ها ایجاد شده و برای کاربردهای مجدد آنی ذخیره شده است. گردآوری دانش به ایجاد یک مبنای دانش با ارزش کمک می‌کند که فعالیت‌های اصلی سازمان را پوشش داده و می‌تواند بازدهی بلندمدت داشته باشد، البته گردآوری دانش نیازمند منابع است. افرادی باید مشخص شوند که جلسات گردآوریدانش را تسهیل کرده و نتایج بدست آمده را ثبت کنند.
مرور بعد از عمل^[۴۵]، وسیله‌ای برای گردآوری دانش در طول یک فعالیت است. این ابزار، یک جلسه با تمرکز محدود، برای تیم و به‌وسیله تیم است که کمتر از نیم ساعت یا یک ساعت طول می‌کشد. یک تیم باید این ابزار را به طور منظم حفظ کند تا همیشه با شرایط در حال تغییر همگا
م باشد. این گونه یادگیری راهوار تیمی، کمک می‌کند تا بر مبنای آنچه که یاد گرفته شده، اصلاحاتی در طول پروژه انجام شود.
بازنگری^[۴۶]، یک رویداد گردآوری دانش است که در انتهای پروژه صورت می‌گیرد و تا حد امکان بسیاری از اعضای تیم را شامل می‌شود و راهی سریع اثر بخش برای کسب دانش، قبل از آن‌که پروژه کاملاً تمام شود یا تیم، درگیر یک پروژه دیگر شود. بازنگری، یک جلسه ساختارمند و تسهیل شده است که از چند ساعت تا چند روز طول می‌کشد.
یادگیری که از طریق مکانیزم‌های بالا صورت میگیرد (سرمایه‌های دانش)، در یک بانک دانش که مسلماً می‌تواند توسط ابزارهای متعددی از سیستم ساده پرونده سازی گرفته تا مکانیزم‌های پیچیده‌تر مدیریت شود، ذخیره گردد.
مدل میلتون که در شکل ۲-۴ مشاهده می‌شود، بیان می‌کند که دانش، چگونه می‌تواند در قالب دوره‌های فعالیت‌های عملیاتی مانند دوره‌های پروژه یا دوره‌های طرح‌ریزی و بازنگری مدیریت شود (Milton, 2002).
شکل۲- ۷ مدل میلتون
انجمن های خبرگی
یادگیری در حین عمل
یادگیری قبل از عمل
یادگیری بعد از عمل
سرمایه‌های دانش: یک دانش معتبر می‌باشد که برای استفاده مجدد ،کسب و ذخیره شده است. سرمایه‌های دانش، اغلب شامل قوانینی در پس فعالیت‌ها، پیشنهادهایی در مورد این که فعالیت آینده چگونه انجام شود، لیستی از افراد با تجارب مرتبط، داستان‌هایی از گذشته، اسناد و مدارک با ارزش و قابل استفاده مجدد می‌باشد.
یادگیری پس از عمل در آغاز یک پروژه یا بخشی از یک کار، دانش، در دسترس قرار می‌گیرد تا اطمینان حاصل شود که شمار کار را با یک مبنای کامل دانش شروع می‌کنید. قبل از شروع فعالیت، یادگیری می‌تواند از طریق دسترسی به سرمایه‌های دانش، مصاحبه با متخصصان یا استفاده از مشاور همکار صورت گیرد.
یادگیری بعد از عمل: بعد از تکمیل یک وظیفه یا در انتهای یک دوره پروژه دانش از تمام افرادی که در کار شرکت داشته‌اند، گردآوری شده و برای استفاده در آینده مرتب می‌شود. بازنگری فرایند مناسبی برای یادگیری بعد از عمل می‌باشد.
انجمن های خبرگی: شبکه‌هایی هستند که برای تسهیم دانش، در بین مجریان پیش‌بینی شده‌اند تا به آنها در انجام بهتر وظایف کمک کنند. این مجریان می‌توانند حرفه‌هایی در درون سازمان، یا چند سازمان باشند، یا می‌توانند مبتدیانی باشند که اجتماعی را تشکیل داده‌اند که اصلاً مرتبط با کار نیستند. اعضای این اجتماعی یک حس مشترک را نسبت به هدف تسهیم کرده و علاقه دارند تا تجارب و دانش مرتبط به کار را تسهیم کنند. آنها علاوه بر اعتماد و وفاداری، بر مبنای وابستگی متقابل نیز عمل می‌کنند. آنها ارزش تسهیم دانش را با همکاران‌شان، تشخیص می‌دهند.
نقش‌های قابل محاسبه دانش: باید مشخص شود که چه کسی می‌تواند مسئولیت را بعهده بگیرد تا اطمینان حاصل شود که فرایندهای مدیریت دانش بکار گرفته می‌شوند و دانش مورد نظر، جذب و مرتبط شده، تأیید گردیده و برای استفاده مجدد ذخیره می‌شود.

۲-۱۱-۴- مدل استراتژی مدیریت دانش بنیادی در سازمان

آشکار است که محتوای اصلی هر سیستم مدیریت دانش، محتوای آن یعنی دانش است. مدل ذیل، مراحل اصلی مدیریت این محتوای اصلی سیستم‌های مدیریت دانش را نشان می‌دهند. در این مدل که به بیان چگونگی مدیریت دانش بنیادی سازمان می‌پردازد. این فرایند را در سه مرحله اصلی توضیح می‌دهد. (Debowski, 2006).
شکل۲- ۸ مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان
همان‌گونه که در شکل دیده می‌شود مرحله اول این مدل، شناسایی و آشکارسازی حوزه دانش در سازمان است.
در مرحله دوم، پارامترهای دانش مشخص شده و در مرحله سوم، ساختار دانش بنیادی سازمان ارائه می‌شود
مرحله اول: قلمرو دانش مورد نیاز سازمان مشخص شده انواع آن نیز کشف گردیه و شیوه کاربرد آن دانش در سزامان نی تعریف می‌گردد. در این مرحله، سه جنبه فعایت سازمانی آزمون می‌گردند: کسب و کار اصلی سازمان، قلمرو دانش، توانمندی‌های دانشی، ابتدا فعالیت‌های سازمانی و اولویت‌هایی که نیازمند پشتیبانی به وسیله دانش صحیح و جامع هستند، شناحته می‌شوند. در این مرحله، داشتن آگاهی از روابط بین دانش موجود و کسب و کار اصلی سازمان، مبنای مهمی باری مدیریت دانش است. به دنبال شناسایی فعالیت اصلی سازمان، حوزه دانش شناسایی می‌شود. بدین معنی که دانش در قالب واژه‌های بخش های کاریتعریف می‌شود. سپس با بهره گرفتن از آگاهی از حوزه دانش بنیادی مطلوب سازمان، ظرفیت نیروهای انسانی سازمان در جهت تسهیم و ایجاد آن دانش بازنگری می‌شود. در واقع این مرحله به بازنگری ماهیت و حوزه دانش بنیادی سازمان که باید جذب و تسهیم شوند می‌پردازد.
مرحله دوم: پارامترهایی که در طول مرحله قبل مشخص شده‌اند، در مرحله دوم به صورت سیاست و تعاریف سازمان مشخص می‌شوند. ابتدا پارامترهای دانش بنیادی سازمان محدوده دانشی را که باید فعالیت‌های سازمانی را پشتیبانی کند مشخص می‌کنند. بدون این مرحله مدیریت دانش بنیادی سازمان ضعیف خواهد بود. خطوط راهنمای واضح و روشن که نشان می‌دهد دانش بنیادی سازمان چگونه باید در سراسرسیستم دانش بنیادی سازمان
به هم مرتبط باشند، برای کاربران مفید خواهد بود. این خطوط راهنما به همراه همکاری کاربران، منجر به خلق و توسعه دانش می‌شود. باید توجه داشت که این پارامترها در عین حال که باید
روندی منظم و قابل پیش‌بینی برای
مدیریت دانش ارائه کند. باید به اندازه کافی منعطف بوده تا با تغییراتی که جهت‌گیری‌ها و اولویت‌های سازمان پیش می‌آید نیز همراستا باشد.
مرحله سوم: بعد از مرحله دوم، مجموعه‌ای ازساختارهای دانش طراحی می‌شود. ساختارهای داشن بنیادی، سیستم‌ها و فرایندهایی هستند که با سازماندهی و مسیریابی دانش، به مدیریت دانش بنیادی کمک می‌کند. این ساختارها می‌تواند شامل نقشه‌هایی در سیستم‌های ساختارمند از دانش باشد که به دسته‌بندی و نام‌گذاری دانش کمک می‌کنند. مسیریابی دانش، گام اصلی در جهت شناسایی دانش صریح و ضمنی دانش و مرتبط کردن آنها ازطریق یک سیستم متحد است. به طور مشابه، ایجاد انبار و ومحلی برای نگهداری دانش، باعث می‌شود تا از طریق گردآوری تمامی منابع مرتبط در یک فرایند واحد قابل جستجو، مدیریت اثربخشی برای دانش بدست آید.

۲-۱۱-۵- مدل راهبردی مدیریت دانش

این مدل بر عوامل مختلفی در مدیرت دانش تأ‌کید دارد که منطبق بر فلسفه کی دانش است. این مدل مبتنی است بر چهار عنصر اصلی: نفوذ دانش، مبانی دانش، کاربردهای دانش، ارتقا و بازنگری دانش (رادینگ، ۱۳۸۳).
شکل۲- ۹ مدل راهبردی مدیریت دانش
تأثیرات دانش – در مدل بالا مباحثی که مرتبط با مدیریت دانش سازمانی هستند نشان داده شده است. در بررسی تأثیرات دانش، دانش از نظر زمینه‌های سازمانی اعم از داخلی و خارجی که مدیریت دانش در آن اعمال می‌شود مورد مداقه قرار می‌گیرد. در این راستا، دانش استراتژیک بیان‌کننده مباحثی است که در آن اصول کلیدی و شیوه‌هایی که
مدیریت دانش می‌تواند از آن طریق به جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان مرتبط شود شناسایی و کشف می‌شوند. چنین امری مستلزم رهبری مؤثر دانش است. ایجاد و حفظ و نگهداری دانش در واقع با چالش‌های ارزشی و باوری سازمان سرو کار دارد.
مبانی دانش: مدیریت اثربخشی دانش، بر نظام‌های قوی، فرایندهای ساختاری و خط‌مشی ‌های و عملکردهای کاملاً همراستا مبتنی است. در مدیریت دانش می‌بایست بدنبال شناسایی و ایجاد ساختارها و سیستم‌هایی گشت که به طور معقول با ایجاد تسهیم و بکارگیری مؤثر دانش تناسب داشته باشند. شیوه‌هایی که افراد را به پشتیبانی از برنامه‌های مدیریت دانش تشویق می‌کنند بایستی مورد نظر قرار گیرند. شناسایی و پرورش ارزش‌های پشتیبانی کننده در بین نیروی انسانی سازمان، تحت لوای مدیریت منابع انسانی سازمان قرار می‌گیرد. مدیریت پشتیبانی کننده مدیریت دانش از طریق فناوری، به شناسایی و بکارگیری سیستم‌ها و فناوری‌هایی می‌پردازد که مدیریت اثربخش دانش‌ را مهیا کند.