و مورد پنجمی را که می توان به آن اضافه نمود نبود تناسبی میان تعاریف مفهومی و عملیاتی از درگیری د راین رویکرد است.
۲-۲-۲-۲- رویکرد آکادمیک یا علمی : مفهوم خاص از درگیری
رویکرد آکادمیک از درگیری در کار مورد توجه و اقبال محققان مراکز علمی و دانشگاهی ،بخصوص علمای روانشناسی و رفتار سازمانی بوده وبیشتر برخاسته از نظریات کان(۱۹۹۰) در باره درگیری در کار است.مفهوم سازی های صورت گرفته توسط کان (۱۹۹۰) ازجمله مهمترین مفهوم سازی ها در این رویکرد می باشد. و معروفترین تعریفی که از درگیری در کار وجود دارد ؛تعریفی است که توسط شولی و دیگرا ن(۲۰۰۲)با عنوان ” حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار که با سه مولفه شور و حرارت در کار، وقف شدن در کار و غرق شدن در کار ، مشخص می گردد"، ارائه داده شده است .

با دقتی در این تعاریف نوعی انسجام و نزدیکی در میا ن مفهوم سازی های موجود در این رویکرد به چشم میخورد و به نظر می رسد ایراداتی که در باره رویکرد صنعتی برشمردیم درباره این رویکرد نمی تواند درست باشد.چراکه:
طبق تعریفات صورت گرفته درگیری در کار در این رویکرد نه نگرش است و نه رفتار بلکه یک حالت و وضعیت روانشناختی مبثت است که ممکن است حاصل ونتیجه نگرشهای مثبت نسبت به کار، سازمان یا رهبران آن بوده و همینطور ممکن است که منجر به بروز رفتارهای مطلوب در سازمان از جانب فرد درگیر در کار گردد. (ساکز^[۱۶۷]،۲۰۰۶ ، ۶۰۵)
درگیری در کار در این رویکرد یک مفهوم در سطح فردی است.
درگیری درکار با مفاهیم شناخته شده دیگر( همچون وابستگی شغلی و،تعهد سازمانی ، و ا عتیاد به کار) تفاوت داشته اگرچه با آنها رابطه نزدیکی دارد (در ادامه توضیح داده خواهد شد).
تناسب معقول و علمی میان تعاریف مفهومی و عملیاتی از درگیری درکار وجود دارد .
۲-۲-۳- عوامل موثر بر درگیر ی در کار
ملو و همکاران (۲۰۰۸) با مروری بر مطالعات انجام شده در زمینه درگیر ی درکار عواملی که باعث درگیری کارکنان در کار می گردد را به طور کلی در چهار دسته تقسیم بندی کردند : (۱)محیط سازمان (۲) ویژگیهای رهبران (۳) ویژگیهای شغل و (۴) ویژگیهای شخصیتی افراد
۲-۲-۳-۱- محیط سازمانی
با توجه به تحقیقات انجام گرفته سه عامل محیط سازمانی مرتبط با درگیر ی افراد در کار عبارتند از روابط ، تعادل کار – زندگی و ارزشها است .

روابط
محیط کاری که در آن افراد همدیگر را تشویق و مورد حمایت قرار می دهند مسلما تاثیر قابل ملاحظه ای در تقویت سطح درگیری افراد در کار دارد . کارکنانی که بیشتر وقت و انرژی خود را صرف حل وفصل تعارضات بین فردی می کنند دیگر رمق و توانی برای انجام کار ندارند. تعاملات حمایتی در محیط کار یکی از مهمترین پیش بینی کننده های درگیر ی می باشد که مورد تاکید بسیاری از مطالعات انجام شده در این حوزه می باشد.

تعادل کار – زندگی
تعادل کار- زندگی یکی از اصلی ترین پیش بینی کننده های درگیر ی و تحلیل رفتگی است . اگر چه یافته ها متناقض به نظر می رسند . ملو و همکاران (۲۰۰۸) به دو نتیجه متناقض دست یافتند از یک طرف کار بیش از حد با فرسودگی کارکنان رابطه داشت و از طرفی حجم کار انجام شده با درگیر ی کارکنان در کار در ارتباط بود . بر این اساس پژوهشگران معتقدند که اشتیاق بیش از حد و افسار گسیخته کارکنان نسبت به انجام کار آنها را مستعد تحلیل رفتگی و جداشدن از کارمی نماید .

ارزشها
سومین عامل محیطی اثر گذار بر درگیر ی در کار تناسب ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان است . زمانیکه ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان منطبق باشد وی احساسی از امنیت و معنی داری در کار پیدا می کند . امنیت بدین معنی است که فرد خود را در کار و نقشش بیان کند بدون اینکه نگران این موضوع باشد که این کار نتایج منفی برای او به بار خواهد آورد . ساده تر اینکه فرد خودش باشد بدون اینکه مجبور باشد نقش بازی کند و از جنبه هایی مهم زندگی خود دست بکشد . یک شغل زمانی دارای امنیت بالایی است که قابل پیش بینی ، روشن و نسبت به ارزشها و اعتقادات فرد باز عمل نماید
معنی دار بودن کار احساسی از مفید بودن ، ارزشمندی و مناسب بودن برای شغل می باشد . کان (۱۹۹۰) معتقد است که معنی دار بودن یعنی اینکه کارکنان احساس کنند سرمایه گذاری آنان در کار همچون تلاش و انرژی ای که صرف انجام کار می کنند به خودشان باز میگردد و این احساس زمانی تقویت می شود که ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان منطبق گردد .کارکنان زمانی در سازمان درگیر می شوند که اطمینان حاصل کنند سازمان آنان اخلاقی و قابل اعتماد بوده و برای ارزشهای آنان احترام قائل است.
۲-۲-۳-۲- رهبری
بنابر گفته ماکسول رهبری فرایند نفوذ در دیگران است. بر این اساس رهبر می تواند این نفوذ را در راستای در گیر کردن و الهام بخشی به پیروان خود به کار گیرد یا آنها را از کار دلزده و سرد نماید . مسلما یکی از شرایط اساسی رهبران در گیر کننده این است که خود آنها نیز درگیر باشند. در واقع ولبورن (۲۰۰۷) معتقد است یکی از مولفه های مهم در گیر ی ، تمایل کارمند به انجام کار های تعریف نشده و بی محور است. کارهایی که فراتر از مسئولیتها و وظایف مشخص و تعریف شده باشد . رهبرانی که تاکیدشان فقط بر دستیابی به نتایج آنی و ملموس می باشد و فعالیتهای کارکنان فراتر از قواعد و رویه های رسمی را بر نمی تابند در درگیر کردن کارکنان خود در کار با شکست مواجه خواهند شد .
تحقیقات اخیر بر رابطه میان سبکهای رهبری و درگیر ی در کار صحه می گذارند . دو سبک رهبری غالب موثر در این زمینه سبک رهبری تحول آفرین و سبک رهبری اصیل می باشد. رهبران تحول آفرین الهام بخش کارکنان بوده و بر چشم انداز سازمان تاکید دارند . درجهت مخالف این رهبری ، رهبرانی هستند که تکیه بر منافع زود گذر و پاداشهای شخصی کارکنان دارند . در واقع رهبران تحول آفرین کارکنان را پر انرژی و مشتاق به انجام کار می سازند آنها الهام بخش پیروان بوده بصیرت لازم را به آنان اعطا می کنند . به طور خاص رهبران تحول آفرین دارای مهارتها و قابلیت‌های الهام بخشی و بصیرت دهی می باشند که از مهمترین جنبه های درگیر ی در کار است .
دومین سبک رهبری مرتبط با در گیر ی سبک رهبری اصیل^[۱۶۸] می باشد . رهبران اصیل ویژگیهای رهبران تحول آفرین و اخلاقی را ترکیب کرده اند . رهبران اصیل نه تنها الهام بخش ، انگیزاننده و بصیرت بخش می باشند ؛ بلکه اخلاق گرا ، دلسوز و خدمت مدارند . آنها در انجام وظایف رهبری خود آشکارا و بشدت بر ارزشها یشان پا فشاری می کنند . علاقه وافر این رهبر به خوشبختی و بهزیستی کارمندان خود، آنها را وادار به کشف تفاوتهای فردی و استعدادهای خاص افراد نموده و به آنها در تقویت و تکیه بر نقاط قوتشان یاری می رسانند . (ملو و دیگران ،۲۰۰۸،۲۰۷)
۲-۲-۳-۳- ویژگیهای شغلی
به نظر کان از جمله شروط مهم درگیر ی افراد در کار بامعنی بودن آن می باشد . بخشی از آن مربوط به محیط است بطوریکه محیط باید آکنده از ارزشهای مورد احترام فرد باشد و بخش دیگر آن به خود شغل باز می گردد به طوری که شغل باید دارای غنای لازم از جهت ویژگیهای شغلی باشد. و این شامل ویژگیهایی همچون اهمیت ، چالشی بودن و درجه کنترل فرد بر شغل است. در وهله اول شغل و وظیفه باید برای فرد از اهمیت بالایی برخوردار باشد و زمانی این احساس به فرد دست می دهد که او همکارانش بپذیرند که شغل در راستای اهداف و ماموریتهای سازمان است .در درجه بعد شغل باید چالشی باشد . شغل چالشی شغلی است که فرد همواره در حال یادگیری و پیشرفت در آن بوده و ا حساس موفقیت و پیروزی در افراد را تقویت کند . کان معنقد است کارکنان کارهایی را دوست دارند انجام دهند که دارای ترکیب متناسبی از تکرار و تازگی باشد .
۲-۲-۳-۴- ویژگیهای فردی و شخصیتی
گابمن (۲۰۰۴) معتقد است که درگیر ی ارتباط برجسته فرد با سازمان است . او بر این نکته تاکید دارد که درگیر ی بیش از آنکه تحت تاثیر عوامل محیطی باشد تحت تاثیر ویژگیهای شخصی و شخصیت افراد قرار می گیرد. بیشتر پژوهشها در این زمینه به بررسی رابطه میان ویژگیهای شخصیتی و تحلیل رفتگی پرداخته اند و کارهای اندکی در زمینه درگیر ی و ویژگیهای شخصیتی صورت گرفته است . ازجمله مهمترین ویژگیهای شخصیتی مرتبط با درگیری در کار پر طاقتی^[۱۶۹] ، کانون کنترل ، سبک غلبه بر نگرانی ^[۱۷۰]و عزت نفس می باشد ، بر این اساس پژوهشها نشان می دهد سطح درگیری افرادی که از انجام کار علی رغم سختی آن اجتناب نمی کنند ،کانون کنترل آنها بیرونی ، سبک غلبه آنها بر مشکلات از نوع فعال ^[۱۷۱]بوده و از عزت نفس بالایی برخورداند ؛ بیشتر است از کسانی است که ویژگی پر طاقتی و عزت نفس پایینی داشته ، کانون کنترل آنها درونی است و سبک غلبه آنها بر نگرانی از نوع منفعل^[۱۷۲] است. ویژگیهای دیگر مرتبط با در گیر ی پنج بعد شخصیتی برون گرایی^[۱۷۳] ، توافق ^[۱۷۴] ، وظیفه شناسی^[۱۷۵]، روان رنجور خویی ^[۱۷۶]و باز بودن برای تجربه^[۱۷۷] است . پژوهشها نشان می دهد این ابعاد با تحلیل رفتگی ارتباط عمیقی دارد و به طور خاص( کیم ،شین و سوانجر^[۱۷۸] ،۲۰۰۹،۱۰۰) به رابطه میان این ابعاد با درگیر ی بخصوص دو بعد روان رنجور خویی و وظیفه شنایی دست یافتند.
۲-۲-۴- مدلهای در گیری
در اینجا مدلهایی از درگیری در کار ارائه گردیده است که در آن هرکس بنا بر تعریفی که از درگیری در کار داشته ، به فراخور آن به مدل سازی عوامل موثر بر آن پرداخته است. از جمله مهمترین مدلسازی های صورت گرفته در این زمینه می توان به مدل کان (۱۹۹۰) ؛ مدل مسلچ و لیتر(۱۹۹۷)؛ مدل موسسه گالوپ و مدل بیکر و دموروتی(۲۰۰۸) از درگیری در کار اشاره نمود. که در ادامه هریک به صورت مبسوطی توضیح داده شده است.
۲-۲-۴-۱- مدل کان از درگیر ی
همانطورکه گفته شد مفهوم درگیر ی را ابتدا کان بکار برد.کان کار خود رادر یک کمپ تابستانی مشاوران و همچنین طراحان یک شرکت معماری انجام داد. او براین نکته تاکید داشت که هرآنچه کارکنان در هر لحظه در ارتباط با نقش کاری خود تجربه می کنند درگیر بودن یا در گیرنبودن آنان را تحت تاثیر قرار می دهد و معتقد است که هر فرد در هنگام مواجهه با یک نقش کاری به طوراساسی از خود سه سوال می پرسد:
اجرای این نقش برای من تاچه حد می تواند معنا دار باشد ؟
چقدر من در این نقش از امنیت روانی لازم برخوردارم ؟
و برای اجرای آن چه چیز های در دسترس دارم ؟
بنابر این او سه شرط را برای اینکه افراد در کارشان درگیر شوند را لازم می داند :پر معنا بودن روانشناختی ^[۱۷۹]،امنیت روانشناختی^[۱۸۰] و دسترسی روانشناختی^[۱۸۱]

پر معنا بودن کار
شرایطی که منجر به ایجاد معنا درکار می شود توسط محققان بسیاری موردتوجه قرار گرفته است. پرمعنا بودن در اینجا به معنای ” ارزشی است که فرد برای نتایج و اهداف کار خود قائل بوده و اینکه تا چه حد کار مطابق با آرمانها و استانداردهای وی می باشد” تعریف می گردد . پر معنا بودن کار احساس مفید بودن، با ارزش بودن و مناسب بودن است به عقیده کان (۱۹۹۰) شغل با معنی است زمانیکه فرد احساس می کند تلاشهای او به هدر نمی رود ونتایج آن به خود فرد باز می گردد و زمانی این احساس تقویت می شود که ارزشهای فرد با ارزشهای سازمان منطبق باشد (می،۲۰۰۴،۱۵). مشارکت در تصمیم گیری از ضروریات احساس معنی دار بودن در فعالیت شغلی است. این مشارکت به صورت احساس شادمانی و غرور در باره کار یا احساس آزادی توام با تعهد بیان می شود. کسی که شغلش را نه به تصادف بلکه به میل خود انتخاب کرده از انجام وظایفش احساس شادمانی و غرور می کند. نوعی احساس تملک نسبت به کارش دارد و وظایفش را با شور و شوق انجام می دهد. اندیشمندانی که در آثار خود در باره کار بحث کرده اند ابراز وجود را عنصر اصلی کار دانسته بی آنکه اهمیت ابراز وجود در کار را نادیده گرفته شود باید گفت که از نظر کارکنان ، ارزش گذاری اجتماعی کار در سطح وسیع حائز اهمیت است . نخست ارزش گذاری اجتماعی یعنی ارزش خود شغل ،صنعت یا کارخانه، مطرح است. صورت نمادین این نوع ارزش گذاری ، اختصاص منابعی مانند قدرت ، پاداش، یا قدر و احترام از سوی جامعه به شغل خاصی است. نوع دوم، ارزش گذاری خود فرد شاغل است. هر اندازه ادراک فرد شاغل از ارزش اجتماعی شغل خود با ملاکهای فردی او از نظر عدالت همخوان باشد ، به همان اندازه او شغلش رابخشی از وجود خود تلقی خواهد کرد . ( البطوی، کوپر و کالیمور، ۱۳۸۴، ۱۸۰)

امنیت روانی در محیط کار
احساس توانایی فرد در ایفای نقش خود در سازمان بدون نگرانی و ترس از تبعات منفی برای او همچون تصورات دیگران از او وآسیب و یا در خطر افتادن موقعیت و مسیر شغلی اش می باشد .امنیت یعنی اینکه فرد خود را در نقش بیان کند بدون اینکه هیچ رنج و سختی را تحمل نماید
زمانیکه افراد بتوانند آزادانه به بیان افکار و عقاید خود پرداخته و نظرات خود را در کار بدون هیچ ترس و نگرانی بکار گیرند می توان گفت محیط از امنیت روانی برخوردار است . برای مثال اگر کارکنان احساس کنند که پیشنهاداتشان سر آغاز مشکلات جدیدی بوده ، مورد تمسخر واقع می شود یا برای مدیریت بی معنی است هرگز پیشنهاد نمی دهند و زمانیکه بدانند که می توانند به سازمان اعتماد کنند، دارای امنیت بوده ،مسیر سازمان را تشخیص داده ، خود را وقف سازمان نموده و بشدت در آن درگیر می شوند.

دسترسی داشتن به منابع مورد نیاز
دسترسی روانی اشاره به توانایی افراد در سرمایه گذاری منابع فیزیکی ، عاطفی و روانی مورد نیاز در اتمام و انجام وظایف در دست دارد(کان ، ۱۹۹۰) دسترسی اشاره به این دارد که افراد چقدر آماده برای درگیری اند بر این اساس اطمینان از اینکه افراد دارای آمادگی لازم برای درگیر کردن خود در نقش سازمانی خود می باشند دارای اهمیت حیاتی است. فردی که در فعالیتهای مختلف بیرون از سازمان اشتغال دارد مسلما توجه و تمرکز کافی را برای انجام کارش را دارا نمی باشد . فرد باید به حدی دارای آرامش و آسودگی خاطر باشد که بتواند حداکثر توجه و انرژی خود را صرف انجام نقش کاری خود در سازمان نماید.
شکل ۲- ۳ :مدل ” می” از درگیری در کار ( برگرفته از می، ۲۰۰۴)
اگرچه کان به تعریف مفهومی درگیری در کار و شرایطی که در آن این حالت در کارکنان پدیدار می شود پرداخت اما هیچ تعریف عملیاتی از آن ارائه نداد (می،۲۰۰۴). باعنایت به یافته ها ونظرات کان درباره درگیری مدلی طراحی کرد تا ادعاهای کان را از طریق تجزیه تحلیل آماری اثبات نماید . وی پرسشنامه ای متشکل از چهارده سوال ساخت که سه بعد فیزیکی ، شناختی و عاطفی درگیر ی را می سنجید او موفق به اثبات رابطه میان سه پیش شرط بامعنی بودن ، امنیت و دسترسی روانشناختی بادرگیر ی شد. همچنین درمدل وی نه عامل (غنی سازی شغلی و تطابق نقش – روابط با همکاران ، روابط باسرپرست و هنجارهای متداول میان همکاران – خود آگاهی ، منابع و فعالیتهای خارج از نقش ) بردرگیر ی در کار تاثیر گذار بودند.