شرایط شغل

ماهیت خود شغل

روابط

امنیت

۲-۳-۴- نظریه های رضایت شغلی
۲-۳-۴-۱- نظریه امید و انتظار (دیوید نادلر، اوارد ای. لالر)^[۱۱۳]
فرض اولیه تئوری این است که انگیزش، به میزان علاقه شخص برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد (مورهد و گریفین^[۱۱۴]، ترجمه الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۶).

انگیزش تابعی است از انتظار فرد که سطح معینی از تلاش، منتهی به سطح معینی از عملکرد خواهد شد که به نوبه خود به نتیجه یا پاداش­هاش دلخواه منتهی می­ شود. هر پیامد بالقوه­ای دارای ظرفیتی است، یعنی میزان جاذبه یا ارزش مخصوص به خود است. این ظرفیت­ها برای افراد مختلف به دلیل نیازها و طرز تلقی آن­ها متفاوت است (جزنی، ۱۳۷۸).
نظریه انتظار بیان می­ کند که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می­ شود که عبارتند از احتمال یا انتظار، وسیله و ارزش یا اهمیت. بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل مشخص می­ شود:
الف) میزان اعتقاد به این­که تلاش­ها به انجام کار منجر خواهد شد.
ب) میزان اعتقاد به این­که انجام کار به نتیجه مطلوب می­انجامد.
ج) میزان جذابیت نتیجه (اصغری، ۱۳۸۶).
۲-۳-۴-۲- نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مى­کند (ازکمپ، ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
۲-۳-۴-۳- نظریه نیازها
یکی از مهم ترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خودشکوفایی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک)، مازلو معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

• نیازهای فیزیولوژیکی: مهم ترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است، می باشند. مطابق این ئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است.

• نیازهای ایمنی: مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود.

• نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی: نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

• نیاز به احترام: مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

• نیازهای خودشکوفایی: خودشکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر و بیشتر است. از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پایین، میانی و بالایی انسان است.

• نیازهای آزادی، تحقیق و بیان: وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است و اجرای عدالت، نیکی، و صداقت تشویق می شود.

• نیاز به کسب دانش و درک: دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن.

مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر (آزادی بیان و دانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند (برومند، ۱۳۷۴).
۲-۳-۴-۴- نظریه دوعاملی/ نظریه بهداشت- انگیزش (فردریک هرزبرگ)^[۱۱۵]
فردریک هرزبرگ نظریه انگیزشی خود را بر اساس عواملی که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی ایجاد می­ کنند تبیین نمود. در این نظریه، عوامل اصلی در انگیزش و رضایت عبارتند از: کسب موفقیت، شهرت، نفس کار، مسئولیت، و پیشرفت. این عوامل انگیزنده­ها نامیده می­شوند؛ وجود آن­ها رضایت شغلی و انگیزش را افزایش می­دهد، ولی نبود آن­ها به نارضایتی نمی­انجامد. گروه دوم از عوامل، که عوامل بهداشتی یا عوامل نگاه­دارنده نامیده می­شوند، شامل سیاست­گذاری و اداره شرکت، سرپرستی، حقوق، روابط میان فردی با سرپرستان و شرایط کاری است. هرزبرگ ادعا نمود که اگر این عوامل ضعیف یا موجود نباشد، نارضایتی به وجود می ­آید. هرچند، وجود صرف عوامل بهداشتی به خودی خود، به رضایت خاطر و انگیزش نمی­انجامد. این نظریه در بسیاری از سازمان­ها تأثیر عمده­ای در طراحی شغل داشته است، زیرا مدیران را نسبت به اهمیت اثر موضوع­هایی چون چالش شغل و مسئولیت در انگیزش آگاه­تر نموده است (جزنی، ۱۳۷۸).
۲-۳-۴-۵- نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام های سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود (دادنیا، ۱۳۸۷).
۲-۳-۴-۶- نظریه گینزبرگ
گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد بررسی و توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
الف) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد؛ اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت، عایدش می شود. وم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی، به انسان دست می دهد.
ب) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد هر آن، در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال می توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است (بختیاری سعید و فلاح، ۱۳۸۳).
۲-۳-۴-۷- نظریه لوسان و شن
یکی از طبقه بندی های تازه که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده، به لوسان و شن (۱۹۹۸) متعلق است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند. در ریزمدل ها بیش از هر چیز بر عوامل درونی و نیروهایی تأکید است که برآورده کردن آنها به رضایت افراد منجر می شود. لذا مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهد. درحالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل ها قرار دارند، بر سازمان و به ویژه بر فرایندهای سازمانی است که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است (یزدی و جعفری، ۱۳۸۹).
۲-۳-۵- مدل های رضایت شغلی
۲-۳-۵-۱- مدل فرات و استارک
فرات و استارک (۱۹۷۷) مدلی از فرایند رضایتمندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند. طرح شماتیک این مدل در شکل ۲-۳-۱ نشان داده شده است. نقطه شروع آن ساختار نیاز مستخدم است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداش ها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل دیگر تعیین کننده ها قرار دارند. که با عامل علی مقدم به طور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است، اما تنها عامل نیست. پاداش هایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری، تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل، تنها تعیین کننده رضایتمندی شغلی نیست (اسدی شیرین، ۱۳۸۷).