قدرت تخصصی عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوت که دیگران ندارندولی به آنها نیاز دارند.
قدرت عقلانیت عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران از طریق تلاش فردی
قدرت مرجع عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران با بهره گرفتن از منبع قدرت شناخته شده.
به زعم هوی و میسکل (۲۰۰۸) قدرت شامل قدرت رسمی و غیر رسمی است که قدرت رسمی در موقعیتها، قوانین و دستورالعملها تحقق پیدا می‌کند و قدرت غیر رسمی از رفتارها و نگرشهای افراد به وجود می‌آیند.
به طور کلی رویکردهای کلاسیک در خصوص قدرت عمدتاً بر منابع قدرت پاداش، تنبیه و اجبار، مشروعیت، مرجعیت، تخصص و اطلاعات تأکید دارد. علاوه بر موارد فوق در این خصوص می‌توان به منابع جدیدی از قدرت نظیر منابع زمینه ای که خود شامل مواردی چون فرهنگ، محیط، تصمیم گیری، منابع و شبکه ها اشاره نمود. با توجه به مطالب فوق می‌توان منابع قدرت را در پاداش، تنبیه و اجبار، مشروعیت، مرجعیت، تخصص، اطلاعات، فرهنگ، اخلاق و چیرگی محیطی خلاصه کرد (ترک زاده و معینی، ۱۳۹۱).
شکل۲-۹. انواع منابع قدرت
منبع: (معینی، ترک زاده، محمدی، خادمی،۱۳۹۰، ص۱۷۴)
برخی نیز قدرت را حسب سطوح مختلفی که تشکیل دهنده آن هستند بررسی می‌کنند. به عنوان مثال فینچ من[۲۰۷] (۱۹۹۲)قدرت را بر حسب سه سطح فرایندی، نهادی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد که در زیر به اختصار شرح داده می‌شوند.
سطح فرایندی: در این سطح قدرت در فرایند تعامل روزانه تولید می‌شود. قدرت بر سیاست کوچک زندگی سازمانی تمرکز دارد.
سطح نهادی: در این سطح قدرت بر اجتماع خارجی و ساختار اقتصادی تمرکز دارد که باورهایی را درباره اجتناب ناپذیر بودن اختیار مدیریتی بوجود می‌آورند.
سطح سازمانی: بر سیستم قدرت خود سازمان تأکید دارد و سلسله مراتب را وسیله‌ای برای تولید قدرت می‌داند
۲-۴-۷-۳- زوایای مهم قدرت
زوایای مهم قدرت شامل بالقوه بودن قدرت و روابط وابسته داشتن است. بر این اساس قدرت حتی زمانی که استفاده نمی‌شود می‌تواند وجود داشته باشد. بنابراین قدرت یک قابلیت و توانایی بالقوه است یعنی یک فرد ممکن است قدرت داشته باشد ولی آنرا تحمیل نکند ولی به خاطر وابستگی دیگری در روابط به او، قدرت او محرز شود.
۲-۴-۷-۴- انواع دیدگاه ها و رویکردها در باب قدرت سازمانی
۲-۴-۷-۴-۱- رویکردهای احتمالی قدرت
اغلب مباحث قدرت فرایند یک جانبه نفوذ از عامل به هدف را تبیین می‌کنند. در این دیدگاه ها روابط قدرت با بررسی برخی از ویژگیهای هدف قابل درک هستند. برای نفوذپذیری اهداف، ویژگیهای زیر قابل ذکر هستند:
وابستگی هدف به عامل، عدم اطمینان افراد به درستی رفتار،شخصیت اهداف
هوش اهداف: افرادی که باهوش هستند عزت نفس بیشتری دارند بنابراین در برابر نفوذ مقاومترند.
جنسیت: زنان بیش از مردان تحت نفوذ قرار می‌گیرند
سن:پذیرش نفوذ تا سن ۸ یا ۹ سالگی زیاد و بعد از آن کم می‌شود.
۲-۴-۷-۴-۲- قدرت ناشی از ساختار
ففر[۲۰۸](۱۹۸۱) بیان می‌کند موقعیتی که یک فرد در ساختار سازمانی دارد به عنوان یک عامل تعیین کننده برای قدرت محسوب می‌شود. افرادی که در ساختار سلسله مراتبی در بالا قرار دارند به منابع قدرت مثل موقعیت رسمی، منابع کنترل و تصمیم گیری دسترسی دارند در حالی که در پایین سلسله مراتب سازمانی آنها قدرت خود را از موقعیت فیزیکی یا جریان اطلاعات در سازمان می‌گیرند.
۲-۴-۷-۴-۳- رویکردهای کثرت گرایی[۲۰۹] به قدرت
در این رویکرد نظر بر اینست که قدرت نه تنها از منابع ساختار سازمانی یا موقعیت رسمی نشأت می‌گیرد بلکه منابع درون فردی مثل شخصیت، ویژگیها و استعدادهای اعضای سازمان نیز منبع قدرت هستند یعنی اعمال قدرت یک فرایند اجتماعی است که از منابع و موقعیتهای مختلف مشتق می‌شود. افراد و گروه های مختلفی توانایی نفوذ بر رفتار و اعمال دیگران را دارند.
۲-۴-۷-۴-۴- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرت دردﻳﺪﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﺎری
ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮاﻳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺤﻴﻄﻬﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ دارای ﻧﻈﻤﻬﺎی اﺳﺎﺳﻲ در رﻓﺘﺎر و رواﺑﻂ ﻣﺮدم ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ هستند. ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮاﻳﻲ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺟﺴﺘﺠﻮی ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﻛﻠﻲ و ﺗﻐﻴﻴﺮﻧﺎﭘﺬﻳﺮ در ﻫﻤﻪ ﺳﻄﻮح زﻧﺪﮔﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒﻛﺮد (رﻳﺘﺰر، ۱۳۸۳). اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪهﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ از ﺟﻤﻠﻪ ﻗﺪرت، دارای ﺛﺒﺎت و ﭘﺎﻳﺪاری ﻓﺮاوان ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﮔﺮﻛﺴﻲ ﺑﺎ ﭼﻨﻴﻦ دﻳﺪﮔﺎﻫﻲ وارد اﺗﺎق ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﺷﻮد، ﻗﻄﻌﺎ” ﻣﻘﻬﻮر ﺳﻠﻄﻪ وﻧﻔﻮذ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﻲﺷﻮد وﻣﺪﻳﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ از راﻫﻬﺎی ﺑﺴﻴﺎری اﻋﻤﺎل ﻗﺪرت ﻧﻤﺎﻳﺪ. در ﭼﻨﻴﻦ ﺣﺎﻟﺘﻲ ﺗﺼﻮر ﻣﺎ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ او ﺳﺎﻟﻬﺎﺳﺖ ﺑﺮ اﻳﻦ ﻛﺮﺳﻲ ﺗﻜﻴﻪ زده اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ روش ﻧﻴﺰ اداﻣﻪ ﺧﻮاﻫﺪ داد. اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ وﺟﻮد ﺳﺎﺧﺘﻬﺎی ﺛﺎﺑﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻓﺮدی، رﻳﺸﻪﻫﺎیﻓﺮاواﻧﻲدارد. ﻣﺜﻼ” ﻣﺎرﻛﺲ ﺑﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺛﺎﺑﺖ اﻗﺘﺼﺎدی درﺟﺎﻣﻌﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪداریﺗﺎﻛﻴﺪﻣﻲﻛﻨﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻓﺮوﻳﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه ﻣﺮدم را ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ و ﻋﻤﻞ وا ﻣﻲدارد. ﻣﺜﻼ” در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺳﻨﺘﻲ اﻳﺮان ﻳﻚ ﻛﻮدک ازﺳﻨﻴﻦ اﺑﺘﺪاﻳﻲ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺗﺴﻠﻂ ﭘﺪر ﺑﺮ ﺧﺎﻧﻮاده ﻣﻲﺷﻮد (ﻫﺮﭼﻨﺪﻛﻪاﻳﻦﺳﺎﺧﺖﺑﻪﺳﺮﻋﺖدرﺣﺎلﺗﻐﻴﻴﺮاﺳﺖ) . ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﮕﺮاﻳﻲ ﺑﺎﻋﺚﺷﺪﻛﻪ وﻳﻠﺒﺮت ﻣﻮردر (۱۹۶۰) اﻋﻼم ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻗﺸﺮﺑﻨﺪی ﻃﺒﻘﺎﺗﻲ ﺑﺮای ﺑﻘﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺿﺮورت دارد و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ از ﺟﻬﺖ اﻳﺪﺋﻮﻟﻮژﻳﻚ ازﻧﺎﺑﺮاﺑﺮی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در آﻣﺮﻳﻜﺎ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻧﻤﻮد. ﻛﺴﻲ ﻛﻪ در ﭼﻨﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪای در ﺑﺎﻻی ﻫﺮم ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ دارای ﻗﺪرت ﺑﻼﻣﻨﺎزع اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻫﻴﭻ روی ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻴﺴﺖ دﻳﮕﺮان را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮﻳﻬﺎ ﺳﻬﻴﻢﻛﻨﺪ. ﻣﺴﻠﻤﺎ ﻣﺪﻳﺮ ﺳﺎزﻣﺎن در ﭼﻨﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺮﻣﻲاز ﻗﺪرت ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮرداراﺳﺖ و ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ به تنهایی ودرﭘﺸﺖ درﻫﺎی ﺑﺴﺘﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ، دﻳﺪﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺧﻮاﻫﺎن ﺗﺜﺒﻴﺖ وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻮﺟﻮد اﺳﺖ و ﻫﻴﭻ ﺗﻐﻴﻴﺮی را در ﺷﺒﻜﻪ ﺳﺎﺧﺘﻲ اﺟﺘﻤﺎع ﺑﺮﻧﻤﻲﺗﺎﺑﺪ، ﭘﺲ ﺳﻌﻲ دارد از ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ وﮔﺮدش ﻛﺎﻻﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﻳﻌﻨﻲ ﻗﺪرت ،ﭘﻮل و ﻣﻨﺰﻟﺖ ﺟﻠﻮﮔﻴﺮی ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ﻣﻨﺰﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎ یا ﺷﺮاف دراﻧﮕﻠﻴﺲ ﻣﻌﻤﻮﻻ” ﻣﻠﺰم ﺑﻪ ازدواج ﺑﺎ اﺷﺮافزادﮔﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻳﺎ اﻛﺜﺮﻳﺖ ﺳﻨﺎﺗﻮرﻫﺎی آﻣﺮﻳﻜﺎ ازﺧﺎﻧﻮادهﻫﺎی ﺑﺨﺼﻮﺻﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻫﻨﮕﺎم ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﺠﺒﻮرﻳﻢ ﻣﺮاﻋﺎت ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﻨﺰﻟﺘﻲ او را ﺑﻨﻤﺎﻳﻴﻢ و در واﻗﻊ ﺑﻪ ﻣﻴﺪاﻧﻲ ﻣﻲروﻳﻢ ﻛﻪ ﻫﻤﻪ ﭼﻴﺰ ﺑﻪ ﺳﻮد ﻃﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺳﺖ.
۲-۴-۷-۴-۵- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرت دردﻳﺪﮔﺎه ﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازانﻛﻨﺶﻣﺘﻘﺎﺑﻞ
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻋﻤﻠﮕﺮاﻳﺎن، ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻳﺎ واﻗﻌﻴﺖ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای آﻣﺎده درﺟﻬﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارد، ﺑﻠﻜﻪ ﺿﻤﻦ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎ در ﺟﻬﺎن ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﺳﺎﺧﺘﻪ و ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه اﻓﺮاد را ﻋﺎﻣﻼن آزادی ﻣﻲاﻧﮕﺎرد ﻛﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و ﻧﻘﺸﻬﺎی اﺟﺘﻤﺎع را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﻲ و ﻃﺮﺣﻬﺎی ﻟﺤﻈﻪای ﺧﻮد ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ، رد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺗﻌﺪﻳﻞ و ﻳﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. از اﻳﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻣﺮاﺟﻌﻪﻛﻨﻨﺪه و ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ در ﺣﻴﻦ ﺗﻌﺎﻣﻞ آﻧﻬﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻛﻪ ﻣﻴﺎن آندو ﻛﻨﺶ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﺷﻮد، ﺳﭙﺲ ﻓﺮاﮔﺮدی ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ رخ ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻗﺒﻠﻲ را ﺗﻐﻴﻴﺮﺧﻮاﻫﺪ داد. ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪی از ﻣﺪﻳﺮ ﺗﻘﺎﺿﺎی ﺗﺮﻓﻴﻊ ﭘﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﺪﻳﺮ ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﻛﻨﺪ. اﻣﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻨﺒﻌﻲ ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻲ از ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﻣﺪﻳﺮ ﭘﻲ ﺑﺒﺮد، او را ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻣﻲﮔﺬارد ﺗﺎ ﺑﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻪاش ﻋﻤﻞ ﻛﻨﺪ. ﻣﺜﻼ” ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮ ﻗﺒﻞ از ورود ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻮء ﭘﻴﺸﻴﻨﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻳﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ دارای ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ و اﺧﻼﻗﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻴﺎن آﻧﻬﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﺷﻮد وﻫﺮ دو وارد ﻣﺒﺎرزه ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻘﻲ ﻣﻲرﺳﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻌﺎدﻟﻲ ﺷﻜﻨﻨﺪه ﻣﻴﺎن آندو ﻣﻲﺷﻮد.
ﺑﺮﺧﻼف دﻳﺪﮔﺎه ﺳﺎﺧﺘﺎری اﻳﻦ ﺗﻮاﻓﻖ ﻳﺎ ﺗﻌﺎدل ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻲ اداﻣﻪ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮی در ﺷﺮاﻳﻂ ﻫﻴﭻ ﻳﻚ از ﻃﺮﻓﻴﻦ رخ ﻧﺪﻫﺪ. اﻣﺎ با اﻳﺠﺎد ﺷﺮاﻳﻂ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮای ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻃﺮﻓﻴﻦ ، ﺗﻮاﻓﻖ ﻳﺎ ﺳﺎﺧﺖ ﻣﻴﺎن آندو ﻣﺘﺰﻟﺰل ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﻛﻨﺸﻲ دﻳﮕﺮ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. اﻣﺮی ﻛﻪ در ﻫﺮ ﻛﻨﺶ اﻫﻤﻴﺖ دارد اﻳﻨﻜﻪ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ در زﻣﺎن اﻧﺠﺎم دادن ﻳﻚ ﻛﻨﺶ ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎﺛﻴﺮﻛﻨﺶﺧﻮد را ﺑﺮﻛﻨﺸﮕﺮان درﮔﻴﺮ دﻳﮕﺮ، ﺳﺒﻚ و ﺳﻨﮕﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﻨﺸﮕﺮان ﺣﻴﻦ ﻛﻨﺶ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ، در ﻓﺮاﮔﺮدی از ﻧﻔﻮذ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﻨﺸﻬﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ، ﻛﻨﺸﮕﺮان ﺑﺎﻳﺪ دﻳﮕﺮان را در ﻧﻈﺮ ﮔﻴﺮﻧﺪ و ﺑﺴﻨﺠﻨﺪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎﻳﺸﺎن ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ دارد ﻳﺎ ﻧﻪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ اﻓﺮاد در ﻛﻨﺶ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ ﺟﻨﺒﻪای از ﺧﻮد را ﻧﻤﺎﻳﺶ دﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻮرد ﭘﺬﻳﺮش دﻳﮕﺮان ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل اﮔﺮ دوﻟﺘﻲ در ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎی داﺧﻠﻲ ﺧﻮد ادﻋﺎی ﻣﺮدم دوﺳﺘﻲ و از ﺑﻴﻦ ﺑﺮدن ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻣﻴﺎن ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻫﺮم ﻗﺪرت را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻣﺪﻳﺮان ﭼﻨﻴﻦ دوﻟﺘﻲ ﻣﺠﺒﻮرﻧﺪ اوﻗﺎت ﺑﻴﺸﺘﺮی راﺻﺮف ﻣﺮاﺟﻌﻪﻛﻨﻨﺪﮔﺎن وﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻛﻨﻨﺪ. در اﻳﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﻛﻨﺶ ﻣﻴﺎن ﺑﺎﻻ و ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻫﺮم ﻗﺪرت ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ” ﺑﻪ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻗﺪرت ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ اﻓﺮاد درﮔﻴﺮﻛﻨﺶ اﻋﻢ از ﻣﺪﻳﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ در ﺑﺎزی ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ آن ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﻨﺸﮕﺮان ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد (ریتزر،۱۳۸۳).
۲-۴-۷-۴-۶- دیدگاه اسلام در مورد قدرت
در رویکرد اسلامی به رفتار سازمانی نیز استفاده از انواع پنج گانه قدرت با در نظر گرفتن برخی از شرایط و محدودیتها منعی ندارد .علاوه بر این قدرتها نوع دیگری از قدرت وجود داردکه تنها در منابع دینی به آنها اشاره شده است . قدرت اخلاقی یک تعبیر کلی است برای مجموعه‌ای از ویژگیها و رفتارها که در توصیه ها و سفارشات دین از اهمیت خاصی برخوردارند. برخی از این ویژگیها که در زمینه قدرت کاربرد دارند عبارتند از:تقوا و پرهیزگاری، رفق و مدارا، شدت و تندی، الفت و محبت، دفع بدی با خوبی و سعه صدر (شفیعی و همکاران،۱۳۸۵).
۲-۴-۷-۵- نقش قدرت در رفتار
قدرت بدون شک بخش گسترده‌ای از زندگی سازمانی است که بر رفتار افراد از طریق تأثیر بر تصمیمهای سازمانی از انتخاب روش برخورد گرفته تا انتخاب رنگ قالی اتاق کار اثر گذار است و نیز موجب بدست آوردن مقام یا از دست دادن آن و افزایش یا محدود شدن اثر بخشی سازمانی می‌شود (مورهد و گریفین، ۱۹۹۵، ۲۰۱۰). در رفتار سازمانی، قدرت به عنوان توانایی به کار گرفتن افراد برای انجام کاری یا قابلیت رخداد وقایع به طریقی که شما تمایل دارید می‌باشد.جوهره قدرت نفوذ و کنترل بر روی رفتار دیگران است.در حالیکه قدرت نیرویی است که به کار می‌رود تا وقایع در مسیر مورد نظرتان رخ دهند، نفوذ آن چیزی است که فرد در زمان استفاده از قدرت به کار می برد و می‌توان آنها را از پاسخهای رفتاری دیگران به اعمال قدرت شما مشاهده کرد.در سازمان قدرت مدیر در تعیین رضایت شغلی زیر دستان نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند. افراد در سازمان نیز دوست دارند با افرادی که دارای قدرت هستند کارکنند. شاید یک دلیل این که افراد دوست دارند با کسی کارکنند که دارای قدرت زیادی است نه بدان سبب است که آنها فرمانبرداری را به طور طبیعی دوست دارند بلکه بدان سبب که شهرت و واقعیت قدرت این امکان را به صاحب خود می‌دهد که از آزادی عمل بیشتری برخوردار باشد و در واگذاری اختیارات نیز از توانایی بالایی بهره جوید (ففر، ۱۹۸۱).
۲-۴-۸- سیاست
به کاربرد قدرت در سازمان سیاست گفته می‌شود (لوتانز، ۱۹۹۲). یکی از مفاهیمی که ارتباط نزدیک با قدرت دارد سیاست یا رفتار سیاسی است. مانند هر زاویه‌ای از زوایای رفتار سازمانی، سیاست نیز یک فرایند ساده نیست و می‌تواند از یک سازمان تا سازمان دیگر متفاوت باشد
۲-۴-۸-۱- تعاریف سیاست
جفری ففر[۲۱۰] (۱۹۸۰) سیاست سازمانی را مجموع فعالیتهایی می‌داند که به وسیله افراد برای بدست آوردن، افزایش یا به کارگیری قدرت و دیگر منابع انجام می‌شوند تا از آن طریق بتوانند در شرایط عدم اطمینان و ناهماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند. بنابراین رفتار سیاسی ابزاری است که افراد با بهره گرفتن از آن سعی در به دست آوردن و استفاده از قدرت دارند (سلاجقه و ناظری، ۱۳۸۹). به عبارتی هدف فرد از چنین رفتاری یافتن راهی انحصاری می‌باشد. آلوین تافلر[۲۱۱](۱۹۹۰) نیز بیان می‌داردکه سازمانها همیشه درگیر نزاعهای سیاسی داخلی، نزاعات قدرت ، رقابت و غیره می‌باشند. سیاستهای سازمانی شامل کارهای عمدی است برای نفوذ که توسط افراد و گروه ها برای ارتقاء یا حفظ خواسته ها وتمایلاتشان انجام می‌شود که سبب بروز تعارض در عمل می‌شود (گری و آریس[۲۱۲]، ۱۹۸۵). از طرف دیگر، افراد در حین اعمال رفتار سیاسی به منظور بزرگ نشان دادن خواسته های خود تمایل به فرصت طلبی نیز دارند (فانت و فریس[۲۱۳]،۱۹۹۰).
۲-۴-۸-۲- دلایل بروز رفتار سیاسی در سازمان
رابرت مایلز[۲۱۴](۱۹۸۰) ۵ دلیل برای رفتار سیاسی در سازمان قائل است: هدفهای مبهم، کمبود منابع، تکنولوژی و محیط، تصمیم های برنامه ریزی نشده و تغییر سازمانی (نصر اصفهانی، ۱۳۷۹، سلاجقه و ناظری، ۱۳۸۹).
والتر نورد (۱۹۷۸) نیز ۴ اصل قدرت را در سازمان که منجر بهبروز رفتارهای سیاسی می‌شوند به این صورت بیان می‌کند:
-
- سازمانها از ائتلافهایی ساخته شده اند که بر سر منابع، انرژی و نفوذ با هم رقابت می‌کنند.
-
- هر ائتلاف به دنبال حفظ علائق و موقعیت نفوذ خود است.
-
- توزیع نابرابر قدرت اثرات غیر انسانی دارد.
-
- کاربرد قدرت در سازمانها زاویه حیاتی کاربرد قدرت در یک سیستم اجتماعی بزرگتر است.
۲-۴-۸-۳- عوامل بروز رفتار سیاسی
رابینز و جاج (۲۰۰۸) و هوی و میسکل (۲۰۰۸) این عوامل را به صورت زیر دسته بندی کرده اند:
