می تواند در برنامه ریزی های سازمانی مورد توجه قرار گیرد.
واژگان کلیدی: نگرش مذهبی ،خود پنداره ، حمایت اجتماعی ، رضایت شغلی،
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آنان جهت بکارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایه سازمانی یکی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد. یکی از عوامل بسیار مهم که باعث افزایش کارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی^[۱] است.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه،دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص به آموزش نیروی انسانی متعهد،متخصص،ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ‌ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم،آنچه باقی می‌ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت،انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان،بزرگترین و باارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود وزیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود،زیرا سال ها وقت و سرمایه‌ی گزاف سازمان و در کل جامعه،صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص،فهیم و متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه‌ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان،به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه‌ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد،امری محدود،زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت،نیرو و مخارجی هنگفت است. نیروی انسانی متعهد در سازمان،با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند،در واقع،همواره برای سازمان ارزش افزوده،ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت،تجهیز و آموزش او شده،برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. بر عکس،نیروی انسانی ناراضی،غیرمتعهد،غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه‌های مختلفی در این باره طرح شده است

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون
رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرشهای مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یک منبع آفرینش که بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد، ارتباط برقرار می کند متاسفانه علی رغم اهمیت آشکار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان، با کمال تعجب، به این موضوع کمتر توجه کرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین کننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت . اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نکرده است.
خودپنداره ،یکی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد که می تواند به آن چیزی که استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و کارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود که در عملکرد و میزان موفقیت آ نها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس کنیم مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.در این فصل ابتدا بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.
۱-۱- بیان مسأله
فیشروهانا^[۲] (۲۰۰۱)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود،فیشر وهانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند (به نقل از شفیع آبادی،۱۳۸۲).از نظر هاپاک رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،۱۳۸۴).رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یک سو و عوامل فیزیکی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر^[۳]،۱۹۹۹٫به نقل از باقری،۱۳۸۳).حکیمی جوادی و همکاران(۱۳۸۸)،بیان کردند؛ رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند.ذکر این تعاریف عمده،موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.در سال ١٩٣۵ ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ،فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،وروم(۱۶۹۴) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال ۱۹۸۵ نیواستورم،رضایت شغلی را،مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها،آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها،توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده،بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی،عوامل محیطی،ماهیت کاروعوامل فردی:از جمله عزت نفس،حمایت اجتماعی،نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحکیمی جوادی وهمکاران،۱۳۸۸).مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند،اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.واین تنوع همچنین شامل دیگر محیط هایی که فرد با آن سر وکار دارد از جمله محیط و جو زندگی فرد نیز می باشد و بالتبع از آن نیز مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند،بدین معنی چگونه کار خود راانجام دهند،بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان،موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد ، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افرادمی شود.پژوهشگران و متخصصین بر این نکته تأکید دارند که نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی،عزت نفس، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همکاران،۱۳۹۱). دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعات باستان شناسی و انسان شناسی نشان داده اند، مذهب جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتب معنا درمانی ،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ^[۴]،۲۰۰۷).همچنین رفتارها و باورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس،موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان، فشار کمتری را متحمل شوند (پولنر^[۵]،۲۰۱۰). روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با بهره گرفتن از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل غیره بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،۱۳۸۹). بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده، فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی^[۶]،۲۰۰۳).مذهب^[۷] و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا ، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی ، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی ،بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روشهایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی ، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو^[۸]، ۲۰۰۷) .در دستگاه فکری یینگر^[۹] و برگر^[۱۰]، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد می نماید (بشریه،۱۳۸۹).مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که این ویژگیها می توانند رضایت شغلی افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز^[۱۱]،۲۰۰۵).ادی^[۱۲] (۱۹۹۹)کارکرد های دین را حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی عنوان می کند. در این رویکرد دین عاملی برای کاهش انزوای اجتماعی، تحکیم همبستگی اجتماعی، زمینه ای برای پذیرش هنجارها و افزایش عزت نفس می باشد.یینگر^[۱۳] (۱۹۹۹) معتقد است با تکیه بر کارکرد دین در پاسخدهی به مسائل بشری، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانیهای انسان به دلیل گم شدن در مسیر و در نتیجه جلوگیری از بی عملی او هستیم. در واقع دین با ارائه کارکرد سه گانه تعیین وضعیت کنونی فرد و اجتماع، هدف نهایی و مسیر شناخت، آرامش روحی را در فرد ایجاد می کند.دین از طریق معنا بخشی و انسجام بخشی روابط بین فردی، نظم موجود در زندگی را تثبیت می کند و موجب افزایش سطح رضایت فرد می گردد (همیلتون^[۱۴]،۱۳۸۹). مطالعات مختلف نشان می دهند حمایت اجتماعی^[۱۵] بعنوان یکی دیگر از مولفه های تاثیر گذار بر بهبود رضایت شغلی دارای نقش مهمی بوده و در کاهش آثار منفی استرس های فراوان ناشی از محیط و جامعه تاثیر دارد(برکمن،۲۰۰۰). جنبه ذهنی حمایت اجتماعی می تواند کمک روانی موثری برای مقابله با فشارها و مسائل به شخص نیازمند نماید، چون چنین فردی در تمام لحظات این تصور روشن را در ذهن خود دارد که کسانی هستند که هنگام نیاز و درماندگی به او کمک کنند(بونومی^[۱۶]،۲۰۰۰).. بنابراین با قوت بیشتری در برابر ناملایمات مقاومت می کند. در ضمن این جنبه از حمایت اجتماعی بر میزان عملکرد فرد تاثیر فراوانی دارد و یافته های تحقیقاتی حاکی از آن است که هر چه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران بیشتر باشد، میزان پاسخ های موفقیت آمیزی که به فشارهای روانی و موقعیتهای بغرنج نشان می دهد بیشتر است(کالاگان و موری^[۱۷]، ۲۰۰۳).همچنین حمایت اجتماعی به عنوان قویترین و نیرومند ترین نیروی مقابله ای برای مواجهه ی موفقیت آمیز و آسان فرد در زمان درگیری با شرایط تنش زاست و تحمل مشکلات را برای افراد تسهیل می کند(حیدری و همکاران،۲۰۰۹). همینطور ستریتر^[۱۸](۱۹۹۲)،بیان داشت؛حمایت اجتماعی ادراک شده به حمایت از منظر ارزیابی شناختی فرد از محیط و روابطش با دیگران می نگرد.نظریه پردازان حمایت اجتماعی ادراک شده،بر این امر اذعان دارند که تمام روابطی که فرد با دیگران دارد،حمایت اجتماعی محسوب نمی شوند،به بیان دیگر،روابط منبع حمایت اجتماعی نیستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعی در دسترس یا مناسب برای رفع نیاز خود ادراک کند(ستریتر،۱۹۹۲).شواهدی در دست است مبنی بر این که گاهی کمک هایی به فرد می شود نامناسب و بد موقع است یا اینکه خلاف میل خود فرد است،لذا نه خود حمایت که بیشتر ادراک فرد از حمایت است که مهم است.تحقیقات بسیاری نشان از آن دارند که برخورداری از حمایت اجتماعی مطلوب،فرد را به سلامت،بهزیستی روانی و رضایت هدایت می کند(کوهن^[۱۹]،۱۹۸۵ و روبرت^[۲۰]،۱۹۹۷).از طرفی تریف^[۲۱] و همکاران(۲۰۱۱)،بیان کردند منظور از حمایت اجتماعی ادراک شده، ادراک قابلیت دسترسی و کفایت انواع مختلف حمایت می باشد. در این رابطه ، یکی از مهم ترین عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفایت و در نتیجه رضایت از شغل می باشد عزت نفس است(بونومی،۲۰۰۰).مکی و اسمیت^[۲۲](۲۰۰۲)درباره خودپنداره بیان میکند که خودپنداره یکی از عوامل تعیین کننده رفتار انسان است و در حقیقت برداشت و قضاوتی که افراد از خود دارند که تعیین کننده چگونگی برخورد آنها با مسائل مختلف است.در یک نگرش کلی، خودپنداره یک ارزیابی کلی از ارزش خویش است.ارزیابی از ارزش خود، میزان آگاهی افراد از توانایی، اهمیت و ارزشمند بودن خویش براساس تجربیات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوری و خودپنداره بالاتری برخوردار باشد از موقعیت و کارآمدی بالاتری برخوردار بوده و از آسیب های روانی _اجتماعی نیز مصون خواهند ماند.(شیهان،۱۹۸۸؛ترجمه میرهاشمی و گنجی،۱۳۸۳). با یک نگرش دیگر، خودپنداره در کار، سطح خودآگاهی شخص را برای انجام وظایف خاص(در آینده)نشان می‌دهد.افراد برای وظایفی که غالبا انجام می‌دهند (مثلاوظایف خانوادگی) یا دیگر وظایفی که برای زندگی آنان دارای اهمیت است (مثلاً مسئولیت‌های اصلی شغلشان یا وظایف زناشویی) سطوح مختلفی از خودپنداره را به دست می‌آورند. کارکنانی که دارای خودپنداره کاری بالایی هستند، در مقایسه با افرادی که خودپنداره کاری کمتری دارند معمولا بهتر کار می کنند و از شغلشان راضی‌ترند. این تفاوت حائز‌ اهمیت است زیرا افرادی که در انجام یک کار، مدام باز‌خورد منفی دریافت می‌کنند، هرگز این تصور را نخواهند داشت که برای انجام آن (کار)دارای کارایی هستند.افرادی که دارای عزت نفس بالا هستند، توانایی خود را بالا ارزیابی می کنند، لذا اطمینان دارند که وقتی تصمیم به انجام کاری بگیرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوی دیگر،کارکنان دارای خودپنداره پایین، توانایی خود را کم می‌دانند. بنابراین،برای خود ‌موفقیت کمتری پیش‌ بینی کرده و فعالیت‌های خود را محدود می‌کنند. در نتیجه، سطح خودپنداره کاری فرد نیز نقش مهمی را در کار و در سازمان‌هایشان ایفا می‌کند(زندی پور،۱۳۸۵).از این رو با توجه به مطالب فوق در این پژوهش به بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود شود ، آیا چنین رابطه ای وجود دارد ؟
۲-۱- اهمیت و ضرورت تحقیق
اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی ـ معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.(حکیمی جوادی،۱۳۸۸).
میر شهیدی(۱۳۸۹)،رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد. از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است .در این پژوهش مورد تحقیق ما کارمندان دانشگاه پیام نور شهر کرمان است زیرا که در سازمان ها ی استان کرمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است ، رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این ره یافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنودی و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند(میرشهیدی،۱۳۸۹).از سویی دیگر یکی از ابعاد مهم زندگی هر فرد شغل اوست که بر دیگر جنبه های زندگی اش تأثیر مستقیم دارد و رضایت افراد از شغلشان نه تنها باعث موفقیت روز افزون در آن شغل می شود بلکه تأثیرات مثبتی در روال عمومی زندگی آنها خواهد گذاشت، از آنجا که رشد و اعتلای هر جامعه بسته به افراد آن جامعه است، نتایج مثبت رضایت افراد از شغلشان در نهایت منجر به پیشرفت و اعتلای جامعه آنها خواهد شد (عابدی،۱۳۸۱)،از طرفی حمایت اجتماعی به معنای در دسترس بودن حمایت ، ارزیابی کافی از حمایت و کیفیت حمایت در زمان ضرورت است. در واقع به شرایط و تصوری اطلاق می گردد که فرد دردمند، افراد موثری دارد که قادرند در مواقع درماندگی و ناچاری به وی کمک کنند (عابدی،۱۳۸۱).از طرفی احساس کفایت فرد از حمایت اجتماعی با خودپنداره شخص رابطه داشته و همچنین افزایش سطح عزت نفس می تواند رضایت شغلی را پیشبینی کرده و موجب ارتقا رضایت شغلی شود،همچنین روبرت^[۲۳] (۱۹۹۲)،نیز معتقد است که مذهب برای افراد در مواجهه با مشکلات منبع حمایتی است و باورها و فعالیت های مذهبی به عنوان روشی تعریف شده است که منابع مذهبی مانند دعا و نیایش،توکل و توسل به خداوند را برای مقابله به کار می برد. همچنین رفتارهای مذهبی مانند نماز خواندن،صداقت ،اعتقاد به خداوند و مطالعه کتاب های مذهبی از طریق ایجاد امید و تشویق در جهت ایجاد دیدگاه مثبت نسبت به شرایط موجود و بیرون کشیدن فرد از یک بحران مایوس کننده که بر آنها تسلط چندانی هم ندارد،یک نوع آرامش درونی را ایجاد می کند (کوئینگ و همکاران،۱۹۹۵). لذا جهت بهبود سطح رضایت شغلی این عزیزان نیاز است تا پارامترهای مرتبط بر آن(در این پژوهش،خودپنداره، حمایت اجتماعی و نگرش مذهبی) بطور دقیق شناسایی شود تا از این رهگذر بتوان جهت بهبود و افزایش سطح رضایت شغلی آنها گام موثری برداشت.
۳-۱ اهداف تحقیق
۳-۱-۱ هدف اصلی
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی در بین کارمندان دانشگاه های شهر کرمان.
۳-۱-۲- اهداف فرعی
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد اعتقادی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد تجربه ای ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد پیامدی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی .
بررسی قدرت پیش بینی رضایت شغلی بر پایه بعد مناسکی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی
۴-۱ فرضیه ‏های تحقیق
۴-۱-۱ فرضیه اصلی
نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان را دارند .
۴-۱-۲- فرضیات فرعی
بعد اعتقادی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
بعد تجربه ای ، خود پنداره ،حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
بعد پیامدی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
بعد مناسکی ، خود پنداره ، حمایت اجتماعی قدرت پیش بینی رضایت شغلی را دارند .
۱-۵ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات
۱-۵-۱ تعریف مفهومی متغیرها
خود پنداره :
هر فرد در ذهن خود تصویری از خویشتن دارد؛به عبارت دیگر، ارزشیابی کلی فرد از شخصیت خویش را خودپنداره یا خودانگاره می نامند. این ویژگی ناشی از ارزشیابی های ذهنی است که معمولا از ویژگی های رفتاری خود به عمل می آوریم (تقی زاده، ۱۳۷۹).
حمایت اجتماعی:
تجربه یک فرد از اینکه اورا دوست دارند، از او مراقبت می کنند، به او حرمت و ارزش می دهند و او را بخشی از یک شبکه اجتماعی با مساعدت ها و تعهدات به شمار می آورند(ویلس ۱۹۹۱،به نقل از تیلور و همکاران، ۲۰۰۴ )
نگرش مذهبی :
یک پدیده گسترده، بسیار با دوام و تاثیرگذار است و به عنوان نظام اعتقادی سازمان یافته، همراه با مجموعه ای از آیین ها و اعمال تعریف شده است که تعیین کننده شیوه پاسخدهی افراد به تجارب زندگی است(زولینگ وهمکاران،۲۰۰۶).
رضایت شغلی :
به عبارت ساده رضایت شاخصی است که میزان علاقه مردم را نسبت به مشاغلشان نشان می دهد، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل ،این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها،آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود(نعامی وزرگر،۱۳۸۷).
۵-۱-۲ تعریف عملیاتی متغیرها
خودپنداره:
در این تحقیق منظور نمره ای است که از آزمودنی حاصل از پرسشنامه خودپنداره بک (۱۹۸۷ ) بدست می آید.
حمایت اجتماعی:
در این پژوهش منظور نمره کلی کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه حمایت اجتماعی (MOS ) است.
نگرش مذهبی :
در این پژوهش منظور نمره کلی کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری سراج زاده(۱۳۷۷ ) است.
تعریف عملیاتی بعداعتقادی: در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۷ سوال اول پرسشنامه می باشد
تعریف عملیاتی بعد عاطفی:در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۶ سوال دوم پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد پیامدی:در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۶ سوال سوم پرسشنامه می باشد.
تعریف عملیاتی بعد مناسکی:در این پژوهش منظور نمره کسب شده آزمودنی ها در آزمون پرسشنامه سنجش دینداری که دارای ۷ سوال چهارم پرسشنامه می باشد.
رضایت شغلی: