سه پیش شرط ضروری جهت اجرای اثر بخش فعالیتهای مربوط به تدوین کار راهه کارکنان عبارت است از:
اول: هماهنگی این فعالیتها با سایر فعالیتهای مدیرت منابع انسانی
دوم: مشارکت فعال سرپرستان درطراحی واجرای کارراهه کارکنان
سوم: فراهم آوردن دسترسی برای همه کارکنان به مزایا وخدمات
تدوین کارراهه وترسیم مسیر شغلی متضمن هماهنگ سازی و تطابق سه عنصر است: فرد، سازمان و فرهنگ محیطی گسترده تر، به همین ترتیب مدیریت درصورتی میتواند این هماهنگی را ایجاد کند که چرخه زندگی افراد نیازهای سازمان وجامعه وهنجارها وارزش های فرهنگ عمومی وفراگیر را در نظر داشته باشد. در تلفیق این سه زمینه بایستی عوامل زیر درنظر گرفته شود:
اول- تفکیک و تمایز بین دو دیدگاه درونی (ذهنی) وبیرونی (عینی) کارراهه ورابطه بین آنها
دوم- شناخت ودرک فرد در تمامی پهنه زندگی او درخلال عمرش
سوم- نیاز به در نظر گرفتن موضوعات مربوط به تدوین کار راهه ومسیر شغلی درتعامل با موضوعات مربوط به رشد و بالندگی فرد در زندگی خانوادگی او (پرداختچی، ۱۳۸۸)
۲-۱-۱۴- راهبردهای درونی وبیرونی برای تغییر:
برای شروع پنج استراتژی مشروحه فوق درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری مجموعه راهبردهای درونی وبیرونی مختلفی را میتوان بکار گرفت. قبل از بکارگیری هریک از استراتژیهای مذکور، بایستی تمایز و انتخاب بین چند گزینه بدین شرح صورت گیرد:
-
- استراتژیهای متمرکز یا غیرمتمرکز
-
- استراتژیهای مبتنی برقدرت و اقتدار سازمانی ویا استراتژی مبتنی بر مشارکت
-
- استراتژیهای سریع ویا کند
-
- استراتژیهای فرد گرا یا سازمان گر آ وساختار گرا.
برای بهبود کیفیت زندگی کاری بطور کلی از سه برنامه تغییر استفاده میشود:
اول- استراتژیهای برخاسته ازدرون سازمان از قبیل به سازی سازمانی ویا استراتژیهای تشکلهای کارگری وکارمندی
دوم- استراتژیهای نشأت گر فته از گروههای سیاسی و یا گروههایی که منافع خاصی دارند. مانند رویکردهایی که درجهت جلب حمایت و یا تأمین نظریات ومنافع گروههای ذی نفوذ اجتماعی وسیاسی ازطریق سازمان اتخاذ میشود.
سوم- استراتژیهای اجتماعی مانند استنادبه قوانینی که متضمن یکپارچگی و هماهنگی برنامههای درونی و بیرونی سازمان است. (اعتباریان، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱۵- مزایا وفواید برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری:
چنانچه برنامههای بهبودکیفیت زندگی کاری مشترکاً توسط اتحادیه کارکنان ومدیریت سازمان تدوین، اجرا و حمایت شود، موجبات بهبود ارتباطات مدیریت وکارکنان، بهبود ارتباطات کارکنان بایکدیگر وبهبود ارتباطات سازمان واتحادیه را فراهم میآورد. روی هم رفته برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری متضمن تعامل فرد وسازمان درجهت ارضاء نیازها و انتظارات آنها از یکدیگر است. ازطرف دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری، تحقق اهداف اجتماعی ورفاه اقتصادی وثبات سیاسی راموجب میشود حتی بهبودکیفیت زندگی کاری را دررفع آسیبهای اجتماعی ازقبیل مشکلات جسمی وروانی افراد، بیکاری واعتیاد بین کارکنان و اعضای خانواده آنها مؤثر دانستهاند.
فواید ومزایای ناشی از اجرای برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری درقالب سه مقوله عمده زیرقرار میگیرد:
-
- افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی وکاهش ترک شغل از طرف کارکنان واین امر مستقیمترین فایده آن است.
-
- افزایش بهره وری
-
- افزایش اثر بخشی سازمانی که خود مرتبط با دو مورد مذکوراست
علاوه برآن فواید و مزایای اجرای برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری را چنین برشمردهاند:
-
- احساس مثبت تر کارکنان نسبت به خودشان وافزایش اعتمادبهنفس درآنها.
-
- احساس مثبت ترکارکنان نسبت به شغلشان که منجر به رضایت شغلی بیشتر و مشارکت افزون تر آنان میشود.
-
- احساس مثبت تر کارکنان نسبت به سازمان که موجب تعهد بیشتر آنان نسبت به اهداف سازمانی میشود.
-
- سلامت جسمانی وروانی بیشتر کارکنان که موجب می شودآنها راضی تر ودرنتیجه مولدتر باشند.
-
- رشد وبالندگی بیشتر کارکنان بهعنوان یک فرد وبهعنوان یک عضو مولد در سازمان
-
- کاهش غیبت گرایی، تمارض وترک شغل کارکنان
-
- کاهش میزان تصادفات وضایعات
-
- عرضه خدمات و کالاهای بیشتر وبهتر توسط سازمان (همان مأخذ)
البته تأمین فواید ومزایای فوق الذکر منوط به آن است که اولاً، مدیریت وکارکنان دوشادوش یکدیگر درتدوین واجرای برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری همکاری ومشارکت کنند، و ثانیاً، هیچ یک از طرفین برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری را روشی جهت کسب امتیاز از طرف دیگر تلقی نکند، ثالثاً برنامههای مورد توافق طرفین بهطور کامل اجراشود. (پرداختچی، ۱۳۸۸)
۲-۱-۱۶- مشکلات ومحدودیت های برنامهها واقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری:
علی رغم آنکه برنامههای کیفیت زندگی کاری، به خصوص وقتی که متضمن مشارکت مدیریت، کارکنان واتحادیه کارکنان باشد، ساز وکار قدرتمندی درجهت ارتقاء اثربخشی و کارآیی سازمان ورضایت شغلی وبهره وری کارکنان خواهد بود، مشکلات ومحدودیت هایی نیزمتوجه آن است؛ زیرا با برنامههای کیفیت زندگی کاری هم مدیریت وهم کارکنان واتحادیه آنها خودرا درمعرض خطر میبیند. اتحادیه کارکنان ممکن است برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری (به خصوص اگر مدیریت آغازگر وپیشنهاد دهنده آن باشد) ابزاری تلقی کند که مدیریت به آن وسیله میخواهد آنها رادست آویز خود قرار داد، و ازآنها بهره کشی کنند. به همین ترتیب مدیریت نیز ممکن است فعالیتهای مشترک را (بخصوص اگرازطرف کارکنان یا اتحادیه پیشنهاد ودرخواست شده باشد) وسیله تضعیف خویش بداند وفکر کند که کارکنان و اتحادیه بدین وسیله میخواهند قدرت بیشتری کسب کنند و منافع وخدمات بیشتری بدست آورند، بدون آنکه تلاش وفعالیت بیشتری نمایند.
ازطرف دیگر درک و باور به فواید برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری برای مدیران میانی بسیار دشوار است، زیرا آنها فکر میکنند که با برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری برای مدیران میانی بسیار دشوار است، زیرا آنها فکر میکنند که با برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری، مدیریت مجبود به تسلیم شده وتحت سلطه اتحادیه وکارکنان قرار میگیرد.
نیواسترام ودیویس (۲۰۰۲) بهبود کیفیت زندگی کاری را نوع پیشرفته وفراگیر غنی سازی شغل دانسته ومشکلات ومحدودیت های آن را چنین برشمردهاند:
- چنانچه قادر به پذیرش مسئولیت بیشتر وعمل به آن نباشند.