همتی نژاد طولی همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود تحت عنوان رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک ایران دریافتند که رابطه مثبت و معناداری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به‌جز بعد جوانمردی وجود دارد.
دعایی و برجعلی لو (۱۳۸۹) در مقاله‌ای تحت عنوان بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان یک سازمان دولتی دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
فرهنگ و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی به عنوان بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مولفههای آن با یادگیری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی جنوب شرق کشور دریافتند که بین مولفه اعتماد افقی و مولفه عمودی و نهادی با یادگیری سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نشان دادند که بین مولفه اعتماد سازمانی افقی با مولفه اعتماد عمودی و نهادی رابطه معناداری وجود دارد، اما بین مولفه اعتماد سازمانی افقی و یادگیری سازمانی رابطه معنادار نیست.
شفیع پورمطلق و همکاران(۱۳۹۰)، در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد سازمانی برای آموزش و پرورش به این نتیجه رسیدند که اعتماد به سازمان، به تنهایی ۵% واریانس عدالت تعاملی را تبیین می‌کند. با ورود اعتماد به مدیر، میزان واریانس تبیین شده به ۱۳% و با ورود اعتماد به همکاران به ۱۸% افزایش می‌یابد. روابط بین اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران با عدالت ۰۵/۰ p< معنی دار بوده است.
فاضل و همکاران( ۱۳۹۰) در پژوهش خود به عنوان نقش اعتماد در نوآوری سازمانی در بین کارکنان یکی از بانک‌های خصوصی شهر شیراز: دریافتند که اعتماد نهادی، بیشترین تاثیر را در ایجاد نوآوری سازمانی دارد.
ابراهیمی و مشبکی(۱۳۹۱) در تحقیق خود به عنوان بررسی تاثیر ادراک از سیاست‌های سازمانی و حمایت سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در بین کارکنان دو دانشگاه تربیت مدرس و دانشگاه تهران به این نتیجه رسیدند که درک سیاست‌های سازمانی تاثیر مثبتی در بروز ابعاد مختلف رفتارهای انحرافی همچون: طفره‌روی اینترنتی، رفتارهای مخرب اموال سازمان و همچنین اتلاف وقت و اتلاف منابع سازمان دارد. از سوی دیگر، نتایج بیانگر آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده، تاثیر منفی در بروز طفره‌روی اینترنتی، رفتارهای مخرب اموال سازمان و اتلاف وقت و منابع سازمان دارد.
شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) در پژوهش خود به عنوان تاثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت گاز استان خراسان شمالی دریافتند که بین تمام ابعاد اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین نشان دادند که از میان ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی دارد.
پرناک(۱۳۹۲) در تحقیق خود به عنوان بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و نوآوری سازمانی مدارس متوسطه دولتی آموزش و پرورش شهر گیلانغرب از دیدگاه دبیران به این نتیجه رسید که بین اعتماد سازمانی و نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد . همچنین نتایج نشان داد بین مولفههای اعتماد سازمانی با نوآوری رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۲-۴-۲٫ تحقیقات انجام شده در خارج کشور
ریبری[۱۹۲](۲۰۰۵)در پژوهشی به بررسی نقش اساسی اعتماد در مدیریت دانش پرداخت و به این نتیجه رسید که اعتماد سازمانی به عنوان یک عامل کلیدی در تولید و تسهیم دانش سازمانی مطرح است.
اسکات - کریستوفر[۱۹۳] (۲۰۰۶) در مطالعه ای با عنوان رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در تعدادی از مؤسسات دولتی، درباره رابطه میان اعتماد در بین افراد و در مجموعه واحدهای سازمانی و میزان تعهد کارکنان دریافت که میان اعتماد سازمانی و تعهد و نیز اعتماد به سرپرست و افزایش کیفیت و بهبود سازمان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
شانوک و آیزنبرگر[۱۹۴] (۲۰۰۶)، در بررسی رابطه بین حمایت سرپرستی ادراک شده کارکنان، حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان و عملکرد دریافتند که بین حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان و عملکرد آنها رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
هاکت[۱۹۵] (۲۰۰۶) در پژوهش خود رابطه ارزیابی پیشرفت و سه مدل تعهد در سازمان را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که رابطه معناداری بین حمایت در سازمان و ابعاد تعهد وجود دارد و حمایت پیشبین معناداری برای تعهد در سازمان می باشد.
پترسون[۱۹۶] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان رابطه بین خودکارآمدی جمعی و اعتماد که در تعدادی از مدارس ایالات متحده آمریکا انجام داده، به این نتیجه رسیده است که این دو سازه با یکدیگر رابطه مثبت و معنادار دارند و اعتماد میان کادرآموزشی خودکارآمدی جمعی در مدارس را تسهیل می کند و آن را بهبود می بخشد.
لام و همکاران[۱۹۷](۲۰۰۸) در پژوهش خود، دلیل توجه به میزان داشتن رضایت شغلی و رضایت از تعهد را مورد بررسی قرار دادند و نشان دادند که از الزامات ایجاد تعهد ادراک حمایت در سازمان میباشد.
روشا[۱۹۸] (۲۰۰۸) در تحقیقی به منظور بررسی اثر حمایتهای سازمانی ادراک شده بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش واسطهای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد و به این نتیجه رسید که حمایت سازمانی ادراک شده در میان متغیرهای نگرشی بر رفتارها و نگرشهای مهم کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل تأثیر می گذارد.
چن و همکاران[۱۹۹] (۲۰۰۹) در تحقیقی با عنوان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای فرانقشی کدام یک باعث دیگری می شود؟ دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تغییرات موقتی در عملکردهای فرانقشی همراه است. با وجود این، ارتباط بین عملکرد فرا نقشی و تغییر موقتی در حمایت سازمانی ادراک شده از لحاظ آماری معنادار نبود.
ریگل و ادمنسون و هانسن (۲۰۰۹) در پژوهش خود با عنوان فرا تحلیل رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و پیامدهای شغلی در بیست سال پژوهش دراین حوزه را بررسی کردند و از میان آنها رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم ( تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت را به دقت بررسی کردند و دریافتند که میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و قوی، با عملکرد رابطه مستقیم و متوسط و با تمایل به ترک خدمت رابطه معکوس و قوی وجود دارد.
ییلماز و اتالی[۲۰۰] (۲۰۰۹) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که اعتماد سازمانی تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد.
سینگ و اسریواستاوا[۲۰۱](۲۰۰۹)، در تحقیقی رابطه بین اعتماد بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کردند و دریافتند فراوانی تعاملات بین افراد، ثبات و صلاحیت، پیش بینی کننده های مهم اعتماد بین فردی هستند و اعتماد بین فردی به طور مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد.
آلن [۲۰۲](۲۰۰۹: به نقل از کردونی، ۱۳۹۰) در پژوهشی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و انگیزه پیشرفت کارکنان زن را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که حمایت در سازمان می تواند پیش بینی معناداری برای انگیزه پیشرفت بالا در سازمان باشد.
ویلسون و تروپ[۲۰۳](۲۰۱۰) در تحقیق خود تحت عنوان اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان بعضی سازمانها به این نتیجه رسیدند که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تمایل بیشتری دارند.
واینی، شور و بومر[۲۰۴](۲۰۱۰) نوع ادراک حمایت سازمانی ادراک شده و حمایت اجتماعی را مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که بین ادراک حمایت در سازمان و حس انگیزه پیشرفت در کار و حس تعهد و ابعاد آن رابطه معناداری وجود دارد.
دی کونینک[۲۰۵](۲۰۱۰) در پژوهش خود به عنوان تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و حمایت سرپرستی ادراک شده روی سطح اعتماد کارکنان بازاریاب به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی ادراک شده به عنوان میانجی میان عدالت رویهای و اعتماد سازمانی عمل می کند. عدالت مراودهای هم به طور مستقیم و هم غیر مستقیم اعتماد را از طریق حمایت سرپرستی ادراک شده پیش بینی می کند، همچنین نشان دادند که عدالت توزیعی از طریق حمایت سرپرستی ادراک شده رابطه ای غیر مستقیم با اعتماد سازمانی دارد اما عدالت رویهای با اعتماد سازمانی رابطه مستقیم دارد.
استون ، بنانت و لیدن[۲۰۶](۲۰۱۱)، پیامد حمایت سازمانی را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که حمایت سازمانی پیش بینیکننده تعهد سازمانی میباشد.
کاسپر و همکاران[۲۰۷] (۲۰۱۱) در تحقیقی عنوان کردند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و تعارض سازمانی رابطه معناداری دارد، به گونه ای که هر چه حمایت سازمانی بیشتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر و در مقابل تعارض سازمانی کمتر خواهد بود.
چیانگ واچسیه[۲۰۸] (۲۰۱۲) در پژوهشی به عنوان اثرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی بر عملکرد شغلی و اثرات رفتار شهروندی سازمانی بعنوان میانجی دریافتند که بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نشان دادند بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رفتار شهروندی سازمانی بعنوان میانجی بین حمایت سازمانی ادراک شده و عملکرد شغلی همچنین بین توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی عمل می کند.
کلپ و ییلمازتورک[۲۰۹] (۲۰۱۲) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین اعتماد سازمانی ابعاد تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده در سازمانهای آموزشی به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده معلمان و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. و همچنین نشان دادند که تعهد سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده معلمان زن بیشتر از معلمان مردان است.
جو و همکاران[۲۱۰] (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر اعتماد سازمانی، پیچیدگی کار و انگیزش درونی بر روی خلاقیت کارکنان شرکتهای ICT کرهای نشان دادند که انگیزش درونی، پیچیدگی کار و اعتماد در سازمان تاثیر مثبتی بر خلاقیت کارکنان دارد. همچنین پیچیدگی کار تاثیر بیشتری روی خلاقیت کارکنان دارد.
۵-۲٫ قسمت سوم: نتیجه گیری
حمایت سازمانی ادراک شده یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس می کنند باوری است مبتنی بر این که سازمان تا چه حد از همکاریهایشان قدردانی می کند و به رفاه آنها اهمیت میدهد(طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸: ۱). سازمانها میتوانند از طریق مداخلههایی بر حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان خویش تاثیر بگذارند و از این طریق تفسیر کارکنان را از انگیزش سازمانی که زیر بنای این مداخلهها میباشند، نیز تغییر دهند، به عبارت دیگر توافق در میزان حمایت سازمانی که کارکنان از سازمان انتظار دارند، در مجموعه ای متنوع از موقعیتها ایجاد می شود. برای مثال واکنش سازمان به بیماری احتمالی کارکنان در آینده و یا خطاهای انجام شده در کار آنها و نیز عملکرد فوقالعاده آنها می تواند بر کارکنان تاثیر گذاشته و در آنها احساسی از حمایت و یا عدم حمایت سازمانی را ایجاد کند. به همین دلیل کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده بالایی دارند، ممکن است دارای این انتظار باشند که در برابر تلاش بیشتر آنها برای نیل به اهداف سازمان با پاداشهای بیشتری روبهرو شوند. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده را میتوان مانند پاسخی به نیازهای تصویب، تایید و تحسین دیگران دید که به طبع رفع این نیاز، ایجاد حس عضویت سازمانی در کارکنان و پیوند مثبت هیجانی بین آنها و سازمان قطعی خواهد بود. به این ترتیب کارکنان تلاش می کنند تا دستیابی به اهداف سازمان را با حضور بیشتر در محل کار و عملکرد بهتر میسر کنند و در مقابل انتظار کسب نتایج مساعدتری را در خود به وجود آورند(آلن و همکاران، ۲۰۰۸: ۵۶۳). از سوی دیگر بیش از پانزده سال است که مقوله اعتماد توجه بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است. به نظر میرسد که این توجه گسترده به مسأله اعتماد که می توان آن را در ظهور وجدانیت گسترده مشاهده کرد، ناشی از رو به افول بودن همبستگی و اتفاقنظر باشد، که ضرورت جست وجو برای جایگزینهای جدید را آشکار میسازد. سلیگمن[۲۱۱](۱۹۹۷) معتقد است که توجه فزاینده به اعتماد به عنوان پاسخی به این واقعیت است که در شرایط کنونی ما بیشتر به اعتماد وابستهایم(و کمتر به صمیمیت) تا وقتی که سیستم دچار عدم اطمینان است، این ضعف را جبران کنیم (مولرینگ ، بچمن و لی[۲۱۲] ،۲۰۰۶، ۵۵۶). اعتقاد به این امر که وجود اعتماد در محیطهای کاری به عنوان یکی از عوامل مهم بالقوه ای است که می تواند در بلند مدت به عنوان منبع مزیت رقابتی باشد، روز به روز بیشتر می شود. اعتماد سازمانی برای جامعهپذیری موفق، همکاری، کارگروهی مؤثر و کمک های بلند مدت برای، حداقل کردن خطرات و کاهش هزینه های عملیاتی مهم است (لامسا و پوستیات،۲۰۰۶: ۱۳۰). به علاوه اعتماد سازمانی، مشارکت در تصمیم گیری را افزایش میدهد و محیط کاری مولدی را ایجاد می کند(اسمیت، ۲۰۰۵: ۵۲۱).
تعاریف متعددی از اعتماد مطرح شده است. فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به عنوان یک باور که یک فرد ممکن است به آن تکیه کند، تعریف مینماید. تعریف دیگر توسط شاو(۱۹۹۷) ارائه شده است که می گوید اعتماد عبارت است از این باور که ما به آنهایی که متکی هستیم، انتظارات ما را برآورده خواهند ساخت. این انتظارات به ارزیاب ما از مسؤولیت دیگران برای برآوردن نیازهایمان وابسته است(آرمسترانگ،۱۳۸۶: ۲۱۷). دانی و کانن(۱۹۹۷)، اعتماد را اعتبار و خیراندیشی درک شده توسط اعتماد شونده تعریف می کند(یی و یونگ،۲۰۱۰: ۱۳۸). علیرغم نوشته های فراوان در مورد اعتماد و مفاهیم مرتبط با آن، یک تعریف رسمی در این زمینه وجود ندارد. برای مثال باربر(۱۹۸۳) عنوان می کند که مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهوم است. می توان نتیجه گرفت که حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی متغیرهایی هستند که سبب رضایت شغلی، ارتقاء بهرهوری، افزایش همکاری، تعهد سازمانی،رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری به سازمان ، کاهش ترک خدمت و … می شود. و پژوهش‌های زیادی هم داخل کشور و هم خارج از کشور درباره حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی صورت گرفته است.
فصل سوم
روششناسی پژوهش
۱-۳ . مقدمه
تحقیق عبارت است از «یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخهایی برای سوالهای مورد نظر و مطرح شده، در موضوع تحقیق به دست می آید». این چنین پاسخها ممکن است کلی و ذهنی، نظیر یافتههای تحقیقات بنیادین یا برعکس قابل لمس و ویژه مانند یافتههای تحقیقات کاربردی باشند، در هر حال محقق سعی دارد حقایقی را آشکار کند و بر اساس تعبیر و تفسیر این حقایق به دانش نو دست یابد(نادری و سیف نراقی، ۱۳۹۰: ۱۱).
در این فصل ابتدا به روش تحقیق که مورد استفاده قرار گرفته است اشاره می شود و سپس جامعه آماری، نمونمهی آماری، چگونگی گزینش آنها، روشهای گردآوری اطلاعات و نوع ابزار جمعآوری اطلاعات و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها مطرح می شود.
۲-۳٫ روش اجرا و نوع پژوهش
هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را انتخاب کند تا او را هر چه دقیقتر، آسانتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخهایی برای پرسش یا پرسش های تحقیق مورد نظر کمک کند. انتخاب روش تحقیق بستگی به هدف و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد (نادری و سیف نراقی، ۱۳۹۰: ۳۱). با توجه به اهداف و ماهیت موضوع در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی[۲۱۳] از نوع همبستگی[۲۱۴] استفاده شده است.
هدف محقق از انجام تحقیق توصیفی، توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است.در این پژوهش نیز به توصیف حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی پرداخته شده است. از سوی دیگر روش تحقیق همبستگی برای مطالعه میزان تغییرات یک یا چند عامل دیگر است(نادری وسیف نراقی، ۱۳۹۰: ۴۶). از آنجا که در این تحقیق رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است لذا از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است.
۳-۳٫ جامعه آماری:
مفهوم جامعه به همه افرادی اطلاق می شود که عمل تعمیم پذیری در مورد آنها صورت میگیرد. ماهیت پژوهش تعیین کننده دامنه جامعه است (دلاور، ۱۳۸۸: ۲۶). جامعه آماری در این پژوهش عبارت است از کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان اعم از مردان و زنان که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ مشغول به کار بوده اند. تعداد جامعه آماری در دانشگاه بوعلی سینا ۷۷۷ نفر شامل ۵۸۷ نفر مرد و ۱۹۰ نفر زن میباشد.
جدول(۱-۳) فراوانی جامعه آماری به تفکیک جنسیت
| تعداد کارکنان | مرد | زن |
