- فرصت استفاده از توانایی ها و شایستگی های کارکنان
- انسجام اجتماعی در سازمان
- رعایت حقوق اساسی کارکنان در محیط کار
- کار و فضای عمومی زندگی
- رابطه اجتماعی بین کار و زندگی
- فرصت رشد مستمر و امنیت شغلی (چوبینه و همکاران ،۶۰:۱۳۹۲).
در این خصوص ارنولد و فلدمن^[۳۸] (۱۹۹۸) نیز اشاره می کنند که برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر شکل و اندازه گوناگون هستند و ممکن است به تغییرات متفاوتی چون نظام های کاری جدید ،ساعت کاری انعطاف پذیر و برنامه های جدید منتج شود . وی نمونه هایی از انواع تغییرات که ناشی از برنامه های کیفیت زندگی کاری است را به شرح زیر خلاصه کرده است :
- تشکیل تیم های کاری که در ان کارکنان در قالب گروه های کاری مسئولیت کارها و وظایف متعدد و متنوعی را عهده دار شوند ،بجای انکه به تنهایی و به صورت انفرادی وظیفه خاصی را به صورت تکراری انجام دهند .
- تشکیل حلقه های کیفیت که در حقیقت یک تکنیک ژاپنی است که در ان کارکنان طی نشست های مستمر ،مسائل کاری و شغلی خود را بررسی می کنند و برای ان راه حل می یابند و به مسائل مربوط به کیفیت محصول توجه خاص مبذول می دارند .

- کارکنان در طراحی مشاغل و تصمیمات مربوط به کار و زندگی کاری روزانه مشارکت دارند .
- جدول زمانی و تکالیف و وظایف شغل انعطاف پذیر به گونه ای که مثلا اگر از خانواده ای هم زن و هم شوهر در سازمان کار می کنند ،ساعات و جدول کاری ان ها به نحوی تنظیم شود که به امور خانه نیز برسند .
- برنامه جبران انعطاف پذیر ، به طوری که کارکنان منافع بیشتری از سازمان عایدشان شود و در مقابل در صرفه جویی ها و سوداوری های سازمان سهیم و موثر باشند .
- اعمال نظارت و سرپرستی کمتر ،که طی ان تیم های کاری ،اعضا جدید مورد نیاز خود را خودشان انتخاب می کنند و اموزش می دهند و نیازمندی های خود را به منابع انسانی و مواد و قطعات ، پیش بینی و تامین می کنند و عملکردشان را خودشان مورد ارزیابی قرار می دهند .
- به طراحی و نگهداری محل کار و محوطه کارخانه (سازمان) از لحاظ راحتی و سلامتی و ایمنی بپردازند .
- برنامه های اموزش درون سازمانی و برون سازمانی و پرداخت مخارج و هزینه تحصیلات دانشگاهی و سایر اموزش هایی که کارکنان ،بخصوص در ارتباط با مشاغل خویش خارج از سازمان طی می کنند و تدوین و اجرای خط مشی هایی در جهت اعطای امتیازات مالی و اداری و استخدامی مناسب به کسانی که چنین دوره هایی را با موفقیت طی می کنند .
- امنیت شغلی را تامین می کنند .
- مدیریت با اتحادیه کارگری از طریق درگیر ساختن نمایندگان اتحادیه و کارگران و کارکنان در تدوین و اجرای برنامه های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری و قراردادهای کاری همکاری می کند.
۲-۱۲- مشتری مداری
به عقیده پروفسور تئودور لویت،« مردم برای حل مسائل و مشکلات خود حاضر به خرید راه حلهای آن هستند» این عقیده بر این نکته تأکید دارد که بایستی محصولاتی ارائه شوند که مشکلات و نیازهای مختلف مشتریان مرتفع گردد. در عرصه رقابت، مهمترین منبع کسب برتری نسبت به رقبا برای هر سازمانی، منابع انسانی و فرهنگی سازمان است. سازمانهای موفق در دنیا درباره کسب رقابت تنها به لفاظی و تبلیغات نمی پردازند، بلکه با تأکید بر عمل گرایی، برای دست یابی به رضایت کامل مشتریان به سعی و تلاش می پردازند. ظرف دهه گذشته، بروز دگرگونی بارز در تفکر مدیریتی، ناشی از درک این نکته بود که مؤسسات اغلب از توجه به مشتریان و بازارهایی که به ارائه محصولات و خدمات خود در آنها می پردازند، غافلند. چنین توجهی مستلزم آن است که مؤسسه ، تلاشهای خود را در جهت برآورده ساختن نیازها و خواسته های مشتری هماهنگ کند. بروز این تغییر در دیدگاه مدیریت در مورد مشتری، تحت تأثیر مواردی چون، شرایط رقابتی تجارت جهانی، دستاوردهای تکنولوژیک (که موجب کوتاه تر شدن و تسریع چرخه تولید شده است ) و نیز این نکته که بسیاری از سازمانها در ارائه عملکرد برتر با مشکلاتی رودررو هستند، حرکتی به جلو یافت.
در زیر به برخی تعاریف پیرامون مشتری مداری اشاره خواهد شد :
جدول ۲-۳ : تعاریف و مفاهیم کلیدی مشتری مداری^[۳۹]