۲-۱-۴-۳) مدل پودساکف و همکاران:
پودساکف و همکارانش^[۲۹] (۲۰۰۷) ۳۰ نوع رفتار شهروندی شناسایی کرده و آنها را در هفت بعد اصلی قرار داده اند که عبارتند از:
نوع دوستی یا رفتارهای یاری گرانه: شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران یا جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری می باشد.
جوانمردی: نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای یاری گرانه توجه بسیار کمتری به آن شده است و تحمل به شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی را شامل می شود.
وفاداری سازمانی: پیروی از موازین سازمانی و عمل کردن به وظایف، فراتر از علایق فردی و گروه های کاری است. این دسته از رفتارها شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات، مشارکت در کسب حسن شهرت برای سازمان و مشارکت با دیگران در دستیابی به منافع کل می باشد.

اطاعت سازمانی: پذیرش ضرورت و مطلوبیت قوانین منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد.
ابتکارات فردی: این نوع رفتار از شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که فراتر از حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد.
رفتار یا فضیلت مدنی: شامل داشتن رفتار مدنی ناشی از علاقه یا تعهد در سازمان است. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همان گونه که شهروندان در قبال جامعه مسئول هستند او نیز به عنوان عضوی از سازمان مسئولیت هایی در قبال سازمان بر عهده دارد.
توسعه خود: شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانایی های خود می باشد (کریمی و همکارن، ۱۳۹۱: ۱۵۴-۱۵۵).
۲-۱-۴-۴) مدل لامبرت:
لامبرت^[۳۰] (۲۰۰۰) نیزعلائم مشخص رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه قرار می دهد:
طبقه اول: فرمانبرداری که شامل احترام به ساختارها و فرایندها به طور مرتب می شود. این طبقه از نظر لامبرت بعد وظیفه شناسی ارگان را در خود جای می دهد.
طبقه دوم: وفاداری و توسعه ی فعالیت ها که شامل ارائه ی خدمات مطلوب به کارکنان و حفظ ارزش ها می شود . به زعم لامبرت وفاداری ابعاد ادب ومهربانی وجوانمردی را دربر می گیرد (هویدا و نادری، ۱۳۸۸: ۱۰۶-۱۰۷).
طبقه سوم: مشارکت و مسؤولیت پذیری که شامل خودکنترلی تحت قوانین و مقررات است. ابعاد نوع دوستی و خوش خویی در این طبقه قرار می گیرد.
۲-۱-۴-۵) مدل بورمن و همکارانش:
رفتار شهروندی میان فردی: رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق میشود که از اعضای سازمانی حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاشهای همکارانه و تسهیل گر فراتر از انتظار خود را توسعه دهند.
رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان دهنده تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و… می باشد، تعریف شده است.
رفتار شهروندی شغل: رفتار شهروندی شغلی نیز تلاشهای اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می شود. (جهانگیری و همکاران، ۱۳۹۱: ۸۸).
۲-۱-۵) عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی:
مطالعات نشان داده است که برخی از مهمترین عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمان عبارتند از:
۲-۱-۵-۱) سرمایه اجتماعی:
سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع حقیقی یا مجازی است که متعلق به یک فرد یا یک گروه بوده و در نتیجه عضویت در شبکه های پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان بوجود می آید و بر اساس شبکه های اجتماعی، هنجارهای مشترک، اهداف و توافقات، و اعتماد متقابل مفهوم سازی می شود (kaljee & Chen, 2011: 113). از نظر بوردیو^[۳۱] (۱۹۸۳)، سرمایه اجتماعی منابع بالقوه و واقعی در درون ساختار جامعه هستند که در مجموع اعضاء خود را مورد حمایت قرار می دهند، و به شبکه پایداری از روابط متقابل بین دوستان و آشنایان مرتبط است (Mignone et al., 2011: 2).
بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی یک ارتباط دو سویه وجود دارد. به این معنی که بازخورد سطح بالای سرمایه اجتماعی، افزایش وقوع رفتار شهروندی است و سرانجام نتیجه آن، افزایش عملکرد سازمانی خواهد بود. لذا سازمانها برای این که بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ و ارتقا دهند باید با اتخاذ راهکارهایی، زمینه بروز سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی را فراهم نمایند تا از مواهب آن که همان جو اعتماد و اطمینان، همدلی و همکاری و فداکاری و وجدان کاری است بهره مند گردند و با مدد این قابلیت ها، وظیفه خود را در ایجاد جامعه ای آرام و سالم ادا نمایند (جهانگیری و همکاران، ۱۳۹۱: ۹۶).
۲-۱-۵-۲) هوش عاطفی (هیجانی):
هوش عاطفی توانایی استفاده تطبیق پذیر از احساسات است که با تأثیر بر زمینه هایی مثل بکارگیری، حفظ و نگهداری کارکنان، توسعه و بهسازی افراد مستعد، کار تیمی، سلامتی، روحیه و تعهد کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی، نوآوری، بهره وری، کارایی و فروش، کیفیت خدمات، وفاداری مشتریان و کارکنان، عملکرد تجاری، رضایت شغلی کارکنان، رضایت مشتری، توانایی رهبری و عملکرد مدیریتی، به اثربخشی سازمان کمک می کند (دعایی و همکارانش، ۱۳۸۹: ۳۸). کارکنان دارای هوش عاطفی بالاتر بخاطر توانایی در ارزیابی و برخورد با احساسات، درک علل استرس، ملایمت در برابر مشکلات و کنترل عواطف خود و دیگران وظیفه شناس تر هستند و وفاداریشان به سازمان بیشتر است. آن عده از افراد سازمان که از هوش عاطفی بالاتری برخوردارند، در دستیابی به شغل و موقعیت کاری موفق تر می باشند. یعنی اینکه به کار و مقامی می رسند که متناسب با ارزش، اهداف و بینش آنهاست. به علاوه باور بر این است که افراد دارای هوش عاطفی بالاتر دارای شغل و مقام رفیع تر می باشند و میزان رضایت از کار و تعهدشان به سازمان بالاتر خواهد بود که در نهایت منجر به موفقیت فرد و سازمان خواهد شد (Stewart, 2008: 78). ویس و کروپانزانو^[۳۲] (۱۹۹۶) معتقدند که هوش هیجانی برای تعیین رفتارهای اثرگذار نظیر رفتارهای سازمانی برای شهروندان، اقدامات آنی یا فوری و تلاش های عجولانه ضروری می باشد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۱).
۲-۱-۵-۳) رهبری تحول آفرین:
رهبران تحول آفرین، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحول آفرین، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند (جاودانی، ۱۳۹۰: ۴۵). جیمز نظریه رهبری تحولگرا را روشی اخلاقی مطرح کرد که به وسیله آن رهروان و رهبران را به سطوح عالی تر انگیزه و منزلت سوق می دهد. رهبر تحول گرا الهام بخش و خلاق است و افراد را طوری رهبری می کند که بیشتر از توانمندی های خود در سازمان تلاش کنند. و نیز دست به ابداع و نوآوری در حیطه کاری خود بزند. رهبری تحول گرا، با تأثیر بر احساسات، باعث تلاش و کوشش مافوق انتظار افراد در سازمان می گردد که این مسئله رضایت شغلی بیشتر افراد را در محیط کار فراهم می آورد(پورسلطانی و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۳).
ویتینگ تون و همکاران (۲۰۰۴) بیان می کنند کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می کنند، در ضمن در صورتی که رهبران روابط نزدیک، صمیمانه و حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند، در ان صورت کارکنان برای درگیر شدن در سطوح بالای رفتار شهروندی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می آورند و با آنها دیر آشنا می شوند و نیز زمانی که کارکنان سرپرستان خود را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند، احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می شوند (میرکمالی و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۴۹).
۲-۱-۵-۴) عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی اشاره به ادارک هر فرد از رعایت انصاف دارد. عدالت سازمانی به معنای تخصیص منصفانه فرصتهای پیشرفت، یا پاداش های مالی (عدالت توزیعی)، فرایندی که در آن تخصیص صورت می گیرد (عدالت رویه ای)، و نوع رابطه در طول فرایند (عدالت تعاملی)، است Gelens et al., 2013: 343)). عدالت سازمانی درجه ای است که کارکنان احساس می کنند قوانین و سیاستهای سازمانی مربوط به کار آن ها، منصفانه است. عدالت سازمانی بیان می کند باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است (جمشیدی و همکاران، ۱۳۹۲: ۵۸). ساعتچی و همکاران ( ۳۳ )؛ نعامی و شکرکن ( ۲۴ ) و مردانی حموله و حیدری در پژوهش های خود نشان داده اند که که عدالت سازمانی و سه حیطه آن با رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند بطوریکه با افزایش احساس عدالت در سازمان، تمایل کارکنان به ترک شغل پایین تر، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر و رضایت شغلی بالاتر می رود (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱: ۳۴۸).
۲-۱-۶) عوامل تاثیر پذیر از رفتار شهروندی سازمانی:
مطالعات نشان داده است که برخی از مهمترین عوامل تاثیرپذیر از رفتار شهروندی سازمان عبارتند از:
۲-۱-۶-۱) تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (خراسانی، ۱۳۸۷: ۳۳). مودی و همکارانش^[۳۳] (۱۹۷۹)، تعهد را عبارت از تعیین هویت با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است (Gunlu, et al., 2010:695).رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به سازمان متعهد هستند. صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی (به ویژه فداکاری، وظیفه شناسی و شکیبایی ) باعث کاهش نزول و ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد (حمدی و مرادی دولاما، ۱۳۹۰: ۳۷).
۲-۱-۶-۲) عملکرد کارکنان:
عملکرد عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیتهایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آنها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد (Varela et al., 2010, 408). عملکرد عبارت از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل است که افراد از خود نشان می دهند و عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. در برخی تعاریف با عملکرد موثر برخورد می شود که منظور از آن عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد (اسدی شوکی، ۱۳۸۸: ۲۶).
در برخی موقعیت ها افراد رفتارهایی را از خود بروز می دهند که در چارچوب وظایف سازمانی آنها نبوده و در ارزیابی عملکرد مورد توجه مدیران قرار نمی گیرند؛ اما به تحقق اهداف سازمانی کمک می کنند. بدیهی است اینگونه رفتارها می توانند تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد افراد و سازمان ها داشته باشند. در این راستا بسیاری از محققان مدیریت در عصر حاضر بر این موضوع متمرکز شد ه و سعی در بررسی رفتارهایی دارند که در جهت اهداف سازمانی هستند؛ ولی در شرح وظایف افراد نمی گنجند، این رفتارها، تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده اند (موسی خانی و همکاران، ۱۳۹۱: ۷۷).
۲-۱-۶-۳) بهره وری نیروی انسانی:
بهره ورى نیروى انسانى مهم ترین معیار بهره ورى است. در تاریخچه بهره ورى ابتدا توجه کمى به بهره ورى نیروى انسانى مى شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه اى از بهره ورى بود که آن را بهره ورى سرمایه مى خواندند. تغییر رویکرد به منابع انسانى و اهمیت قائل شدن براى آن، ناشى از تغییر رویکرد از مدیریت سنتى منابع انسانى به مدیریت استراتژیک منابع انسانى است به گونه اى که در رویکرد اخیر، بر شناسایى نقش راهبردى که منابع انسانى مى تواند در افزایش بهره ورى سازمان ها ایفا کند، تأکید مى شود (Dudian & Gherman, 2013: 243).
بهره وری نیروی انسانی به عنوان بخشی از شاخص بهره وری، عبارت است از رابطه بین خروجی یک فرایند و میزان نیروی استفاده شده در یک واحد زمانی مشخص یا تعداد افرادی که در آن کار مشغول بوده اند ((Czumanski & Lödding, 2012: 55. توجهی که این روزها مدیران ما نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه بهره وری نیروی انسانی ابراز می دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره وری سازمان است. براین اساس، سازمان ها، به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره وری و کارآمدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد، مگر آن که اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم گردد (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۶۰).
۲-۱-۷) رفتار ضد شهروندی سازمانی:
یکی از معضلات سازمانهای امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، وکینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدشهروندی، برخلاف رفتارهای شهروندی سازمانی، می تواند منجر به کاهش عملکرد سازمان، کاهش درآمد، و یا خدشه دار شدن اعتبار سازمان شده و تبعاتی را نیز برای سازمان در پی داشته باشد (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶: ۲). افزایش زیانهای مالی سازمانها به دلیل رفتارهای ضد شهروندی، توجه محققان و متخصصان را در سالهای اخیر به خود جلب کرده است. رفتارهای ضد شهروندی، به نوعی بدرفتاری کارمند اطلاق می شوند که از بازده کار او می کاهند. این رفتارها شامل رفتارهای ضد اجتماعی ، غیر کارکردی ، غیر مولّد ، منحرف، ناکارآمد، بزهکاری، انتقام جویی، و کینه توزی است که ممکن است طیف گسترده ای از واکنشها، نظیر خرابکاری، دزدی، نزاع ، پرخاشگری و حتی شوخیهای غیر متعارف را در برگیرند. همچنین رفتارهایی از قبیل لجبازی و خودسری، طفره رفتن، مقاومت در برابر اقتدار یا فرار از کار، نمونه های دیگری از این نوع رفتارها در سازمانها به شمار می روند (زینالی صومعه و پور عزت، ۱۳۹۰: ۳).
یکی از کامل ترین مفهوم سازیها از رفتارهای ضد شهروندی، توسط جلینک و آهرن (۲۰۰۶) و با اقتباس از نیومن و بارون (۱۹۹۸) و اسکارلیکی و فولگر (۱۹۹۷) ارائه شده است. این مفاهیم که به مثابه ابعاد رفتارهای ضدشهروندی در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته اند شامل مفاهیمی نظیر لجبازی و خودسری، طفره رفتن از کار، کینه توزی، پرخاشگری و نظایر آنند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶: ۷).
لجبازی و خودسری: منظور از این نوع رفتار ضد شهروندی، هر رفتار آشکار کارمند است که مستقیما مغایر سیاستها و انتظارات سازمان باشد. چنین رفتاری به شکلی مداوم و در معرض عموم، مدعیانه و دشمنانه ابراز می شود؛ برای مثال در یک سازمان تجاری، فروشندگان خودسر تلاش می کنند تا به صورتی آشکار توجه دیگران را به نا خرسندی خود جلب کرده، بر عدم موافقت خود با سازمان ، اعضا و سیاستهای آن تاکید کنند؛ مانند انکار صریح مقررات و روش فروش شرکت، امتناع از به اشتراک گذاشتن اطلاعات مربوط به مشتری با سازمان و مدیریت فروش، و اعلام آشکار عدم موافقت خود با سازمان فروش (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶: ۷).
مقاومت در برابر اقتدار: برخلاف لجبازی و خودسری که مستقیم و آشکارا ابراز می شود، این بعد از رفتار ضدشهروندی به طور کلی درونی تر و بدون اعتراض علنی، انجام می شود. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان می دهند، به مثابه یک نیروی مخالف و با عقیده ای متفاوت ، تلقی شده، اغلب به صورت نهان و مانند آتش زیر خاکسترند؛ مانند جبهه گیری عمومی در برابر سازمان و عدم رعایت حریم خصوصی، کوشش های یک سویه برای به دست گرفتن امور مربوط به گروه و دور زدن و یا کنار گذاشتن مدیران (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶: ۷).
طفره رفتن از کار: طفره رفتن یا فرار از کار را می توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سرباز زدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسئولیتهای مربوط به آن، انجام می شود. بخصوص در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست، مثل وظایف بازاریابها که اغلب بیرون از محل سازمان فعالیت می کنند، طفره رفتن از کار به منزله یک جنبه از رفتار ضدشهروندی بیشتر نمایان می شود. اگرچه از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم یا بیش در اکثرسازمانها خصوصا سازمانهای دولتی قابل مشاهده است؛ مانند تعطیل کردن کار، اعاده نکردن حسابها و پاسخ ندادن به نامه های الکترونیکی و تماسهای تلفنی مربوط به کار، تاخیر در ارائه گزارش کار، فسخ ملاقاتهای فروش، و در دسترس نبودن به هنگام تماس همکاران و مدیران (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶: ۷).
کینه توزی: عبارت است از هر نوع رفتاری که فرد در زمان حال و آینده درصدد آن است با آن به تلافی آسیب ها و زیان های درک شده قبلی برآید. اگرچه ممکن است آنچه او به مثابه آسیب و زیان درک می کند واقعی نباشد و زاییده خیال پردازی های فرد باشد (حسینی و حضرتی، ۱۳۹۲: ۵۱).
پرخاشگری: منظور ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران، سرپرستان و یا مشتریان ، با قصد صدمه زدن به آنها است . نیومن و بارون با مرزبندی و تمیز بین پرخاشگری در محل کار و خشونت در محل کار، معتقدند که پرخاشگری در محل کار عبارت است از کوششهایی که توسط افراد برای صدمه زدن به افرادی که با آنها کار می کنند، یا کار کرده اند یا سازمانهایی که آنها در استخدام آن قرار دارند، یا قبلا قرار داشتند، انجام می شوند مانند حالت کج خلقی در ملاقات، کوشش تمام عیار برای اعمال کنترل و مالکیت روی تیم، اعتراض خصمانه به همکاران، بکارگیری لحن متکبرانه و ناخوشایند، و تهدید فیزیکی همکاران (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶: ۸).
بخش دوم: شخصیت

۳۲

جمع

۱۶۵۰

۱۰۰

۲۰۰۰

۱۰۰

۳۶۹۷

۱۰۰

۵۶۳۰

۱۰۰

۵۹۳۰

۱۰۰

منبع:.Chenais,(2002),Table5
برآوردهای صورت گرفته در پایان قرن بیستم میلادی (۱۳۷۹ هجری شمسی) بیانگر این است که یک پنجم از جمعیت ۶ میلیارد نفری جهان را مسلمانان تشکیل می داده اند.
در شماری از ممالک دنیا، مسلمانان، اکثریت جمعیت کشور را تشکیل می دهند و می توان از آنها به عنوان « ممالک اسلامی» یاد کرد. در تعدادی دیگر از کشورهای جهان نیز، اقلیت قابل توجهی از جمعیت را مسلمانان تشکیل می دهند.کشورهای دارای جمعیت مسلمان به چند گروه تقسیم بندی می شوند:
گروه اول، کشورهای دارای اکثریت جمعیت مسلمان، که حدود ۴۵ کشور مستقل در سه قاره آسیا، آفریقا و اروپا را در بر می گیرد. کل جمعیت این ۴۵ کشور در سال ۲۰۰۰ میلادی ۱۰۹۲ میلیارد نفر تخمین زده شده، که از میان آنان ۴/۹۸۴ میلیون نفر پیرو دین اسلام بوده اند. بقیه مسلمانان نیز، که در سال ۲۰۰۰ به حدود ۲۱۵ میلیون نفر می رسیدند در سایر کشورهای دنیا زندگی می کردند. از میان این کشورها، هندوستان (۱۲۳ میلیون نفر)، نیجریه (۵۰٫۳ میلیون نفر)، اتیوپی (۱۹٫۴)، و جمهوری خلق چین (۱۹٫۳ میلیون نفر) بیشترین تعداد جمعیت مسلمان را دارا می باشند. در چند کشور آفریقایی دیگر نیز از جمله کنیا، تانزانیا، اوگاندا و آفریقای جنوبی، فرهنگ اسلامی نفوذ گسترده ای یافته و اقلیت بزرگی از مردم این کشورها را مسلمانان تشکیل می دهند. همین موضوع درباره تعدادی از کشورهای اروپای شرقی و نیز بخش هایی از فدراسیون روسیه صادق است.
در جدول ۳-۳، اسامی ۴۵ کشور مسلمان ( کشورهای با بیش از ۵۰ درصد مسلمان) را همراه با تعداد کل جمعیت در سالهای ۱۹۷۵ و ۲۰۰۰، تعداد و درصد مسلمانان در سال ۲۰۰۰ وجمعیت پیش بینی شده در فاصله سالهای ۲۰۱۵، ۲۰۲۵ و ۲۰۵۰ مشخص می باشد. براساس ارقام مندرج در این جدول، مشاهده می شود که از کل جمعیت ۴۵ کشور مسلمان (۱۰۹۲ میلیارد نفر)،۴/۹۸۴ میلیون نفر(۹۰ درصد)مسلمان هستند. بیشترین تعداد جمعیت مسلمان مربوط به منطقه آسیای جنوب شرقی و مرکزی است که ۸/۴۶۲ میلیون نفر مسلمان را در خود جای داده است، از این میان بالاترین رقم مربوط به کشور اندونزی در آسیای جنوب شرقی با ۴/۱۸۷ میلیون نفر و بعد از آن کشورهای پاکستان و بنگلادش در آسیای مرکزی به ترتیب با ۸/۱۳۷ و ۱۲۴ میلیون نفر می باشند. از سوی دیگر، هفت کشور (بحرین، برونئی، جیبوتی، صحرای غربی، قطر، کومور و مالدیو) کمتر از یک میلیون نفر و پنج کشور نیز (امارات متحده عربی، عمان، کویت، گامبیا، و موریتانی) کمتر از سه میلیون نفر جمعیت مسلمان داشته اند. روی هم رفته جمعیت ۲۶ کشور مسلمان در سال ۲۰۰۰ کمتر از ده میلیون نفر بوده است.
در دو دهه اخیر به دلیل گسترش اسلام گرایی ، انقلاب اسلامی ایران و فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی سابق که به اضافه شدن شش کشور به جمع کشورهای اسلامی انجامید، همچنین حجم قابل ملاحظه جمعیت وگستردگی جغرافیایی جهان اسلام، که از غرب آفریقا تا جنوب شرقی آسیا کشیده شده، کشورهای اسلامی را کانون مطالعات اجتماعی ، بویژه مطالعات جمعیتی نموده است. در دهه ۱۹۸۰ در مطالعات جمعیتی بیشتر به حرکت کند و بطی انتقال جمعیت در این کشورها تاکید شده است و برای آن دلایل مذهبی ، اقتصادی و اجتماعی و جمعیت شناختی ارائه داده اند.

اکثریت جمعیت مسلمانان در دو قاره آسیا وآفریقا قرار دارند (۹۸درصد) وقابل ذکر است که در حال حاضر مسلمانان نزدیک به ۴۳ درصد از جمعیت آفریقا و ۲۶ درصد از جمعیت آسیا را تشکیل می دهند (عباسی شوازی، ۲۰۰۱: ۳). جمعیت مسلمانان در شمال ، شرق و غرب قاره آفریقا متمرکز اند و می توان گفت که اکثریت کشورهای شمال آفریقا ،کشورهای مسلمان با بیش از ۵۰ درصد جمعیت مسلمان هستند. در آسیا ، کشورهای مسلمان در غرب ، جنوب مرکز و جنوب شرقی قرار دارند. آلبانی تنها کشور اروپایی است که بیش از ۵۰ درصد از جمعیت آن را مسلمانان تشکیل می دهند.
ویکز جغرافی دان انگلیسی در ۱۹۷۸ کشورهای اسلامی را به ۹ منطقه فرهنگی طبقه بندی کرد که هر چند زندگی اقتصادی و اجتماعی و نظامهای سیاسی این مناطق فرهنگی متفاوت است ولی برخی مشخصه های اجتماعی و مذهبی وجود دارند که بر ویژگیهای جمعیتی آنها عمیقاَ تاثیر می گذارند (مهاجرانی ،۱۳۷۵: ۱۴۵). انتقال باروری در اکثر کشورهای اسلامی حدود دو دهه است که شروع شده و در بعضی از کشورها سرعت این انتقال بیشتر است (عباسی شوازی ، ۲۰۰۱).
تأخیر زمانی در وارد شدن به مرحله انتقال و اوضاع اجتماعی و فرهنگی حاکم بر این کشورها ، شاخص های جمعیتی این کشورها (باروری کل ، مرگ ومیر اطفال ) را در سطح بالاتری نسبت به دیگر کشورها قرار داده است . کشورهای مسلمان از لحاظ میزانهای باروری و میزان مرگ ومیر دامنه وسیعی را به خود اختصاص می دهند . براین اساس می توان این کشورها را در سه گروه طبقه بندی کرد :

• کشورهایی که هم از لحاظ باروری و هم از لحاظ مرگ و میر سطح بالایی دارند . این گروه از کشورها اکثراَ در منطقه آفریقای غربی وشرقی قرار دارند. البته کشور عراق ، افغانستان و پاکستان نیز دراین گروه از کشورها قرار می گیرند. می توان چنین بحث کرد که این کشورها در مرحله اول انتقال جمعیت قرار دارند. به این دلیل که مرگ ومیر آنها تا اندازه ای کاهش یافته ولی باروری هنوز در سطح بالایی قرار دارد.

• گروه کشورهای عربی غرب آسیا را شامل می شود که عواملی همچون اقتصاد مبتنی بر نفت ، درآمد سرانه بالایی را برای این کشورها فراهم کرده و به همین دلیل با کسب امکانات بهداشتی مناسب مرگ و میرکودکان را تا اندازه قابل توجهی کاهش داده اند.

• در این دسته کشورهایی قرار می گیرند که هم باروری و هم مرگ ومیر اطفال در آنها کاهش قابل توجهی داشته است و می توان گفت که این کشورها در مرحله سوم از انتقال باروری قرار دارند.

در مورد علل حرکت کند انتقالی و بالا بودن رشد جمعیت وسطح باروری کشورهای مسلمان ، نظرگاههای ابراز شده را میتوان به سه دسته تقسیم نمود :
۱) آنها که قوانین اسلامی یا محیط اسلامی را عامل اصلی می دانند. این دیدگاه ها ، به توجه بیش از حد اسلام به نهاد خانواده، ازدواج وتولید مثل تاکید می کنند.
۲) آنها که علت بالا بودن رشد جمعیت وسطح باروری را، ابعاد گوناگون توسعه نیافتگی اقتصادی و اجتماعی می دانند.
۳)دیدگاه نسبتاَ جدیدی که در سالهای اخیر ارائه شده به نقش و اهمیت سیاستهای دولتی در مورد مسائل جمعیتی توجه میکند(مهاجرانی ، ۱۳۷۵: ۱۴۲).
از لحاظ درآمد ناخالص ملی بعنوان شاخص توسعه نیز تفاوت زیادی در بین کشورهای اسلامی مشاهده می شود. کشورهای عربی حوزه خلج فارس که دارای منابع و ذخائر زیر زمینی نفت وگاز هستند از درآمد بالایی برخوردارند که همین عامل بر سطح مرگ و میر نوزادان آنها تاثیر گذاشته و تا حد زیادی آن را کاهش داده است. از طرفی کشورهای آفریقایی که ازلحاظ درآمد سطح پایینی دارند از باروری بالا و مرگ و میر بالا برخوردارند (همان).
استفاده از وسایل جلوگیری از حاملگی در کشورهای اسلامی نیز متاثر از وضعیت اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی این جوامع می باشد. در کشورهای مسلمان حوزه خلیج فارس گرچه درصد استفاده از وسائل جلوگیری از حاملگی بهبود یافته اما هنوز استفاده از روش های مدرن در سطح پایینی قرار دارد(جدول شماره۳-۲).
جدول۳-۲: میزان استفاده از روش های پیشگیری از بارداری در کشورهای مسلمان

الجزایر

پاکستان

قطر

عربستان

بحرین

آذربایجان

لبنان

(۳-۲۵)
بنابراین خواهیم داشت :

(۳-۲۶)
که ، مجموع انرژی کرنشی المان­ها تحت شرط مرزی (۱) از جدول(۳-۱)، است. به همین ترتیب با اعمال شرایط مرزی­های خاصی سایر مولفه­های ماتریس الاستیک به دست می­آیند، این شرایط مرزی­ها و روابط بین انرژی کرنشی ناشی از اعمال این شرایط و مولفه های ماتریس الاستیک در جدول(۳-۱) ذکر شده است]۲۷[. به این ترتیب با اعمال محاسبات ساده­ای می­توانیم ماتریس موثر الاستیک را تخمین بزنیم.
جدول ۳- ۱- شرایط مرزی اعمالی برای محاسبه ماتریس الاستیک موثر سه بعدی]۳۰[.
درحالت دو­بعدی نیز ماتریس الاستیک موثر به صورت زیر بیان می­ شود.
(۳-۲۷)
در حالت دو­بعدی نیز، اگر ، را ماتریس کرنش ریزساختارها و ، را ماتریس تنش ریزساختار­ها و را انرژی کرنشی الاستیک ریز­ساختارها در نظر بگیریم، در این صورت در حالت الاستیک داریم:
(۳-۲۸)
در رابطه فوق ، مساحت مدل است.
برای دستیابی به خواص معادل همگن مدل، ماتریس تنش موثر و ماتریس کرنش موثر را به عنوان مشخصه­های ماکروسکوپیک ریز­ساختارها در نظر می­گیریم و آنها را به ترتیب با و نشان می­دهیم و به صورت روابط زیر بیان می­کنیم:
(۳-۲۹)
(۳-۳۰)
انرژی کرنشی ریزساختارها برابر است با انرژی کرنشی معادل همگن آن مدل تحت شرایط مرزی یکسان، بنابراین می­توانیم انرژی کرنشی مدل را بر حسب مشخصه­های ماکروسکوپیک ریزساختارهای آن بیان کنیم:
(۳-۳۱)
حال کرنشی معادل واحد در جهت ۱، به مدل اعمال می­کنیم.
(۳-۳۲)
این شرط مرزی در جدول(۳-۲) نشان داده شده است، در این صورت تنش موثر برابر رابطه (۳-۳۳) خواهد شد.
(۳-۳۳)
حال با جاگذاری در معادله (۳-۳۱) انرژی کرنشی معادل همگن برابر خواهد بود با:
(۳-۳۴)
بنابراین خواهیم داشت :
(۳-۳۵)
که ، مجموع انرژی کرنشی المان­ها تحت شرط مرزی (۱۰) است، به همین ترتیب با اعمال شرایط مرزی­های خاصی سایر مولفه­های ماتریس الاستیک به دست می­آیند، این شرایط مرزی­ها و روابط بین انرژی کرنشی ناشی از اعمال این شرایط مرزی­­ها و مولفه های تانسور الاستیک به طور خلاصه در جدول(۳-۲) ذکر شده است.
جدول ۳- ۲ -شرایط مرزی و بارهای اعمالی و مولفه­های ماتریس الاستیک دو­بعدی]۷[.
۳-۳-۴ پیش بینی ضرایب انبساط حرارتی موثر:
مطابق معادله (۳-۱۸) رابطه بین تنش و کرنش موثر در حالت ترموالاستیک بصورت زیر قابل بیان است:
(۳-۳۶)
(۳-۳۷)
(۳-۳۸)
انرژی کرنشی وابسته به ریزساختارها () را بصورت رابطه (۳-۳۹) تعریف می­کنیم.
(۳-۳۹)
از جدول(۳-۲)، شرایط مرزی ۱ ، ۲ و ۳ را درنظر می­گیریم. شرایط مرزی ۱، معادل است با :
(۳-۴۰)
که بالانویس (۱) بیانگر شماره شرایط مرزی است.
جدول ۳- ۳- شرایط مرزی اعمالی برای محاسبه ضرایب انبساط حرارتی موثر]۳۰[.
به­عبارتی در شرط مرزی ۱، مدل اولیه فقط مجاز به جابجایی در راستای (۱) است و در جهات (۲) و (۳) محدود شده است. با جاگذاری روابط (۳-۴۰) در معادلات (۳-۳۶)، (۳-۳۷) و (۳-۳۸) داریم:
(۳-۴۱)
(۳-۴۲)
(۳-۴۳)
با اعمال شرایط مرزی (۲) و (۳) از جدول(۳-۳) ، به­ طور مشابه روابط زیر استخراج می­گردند:
(۳-۴۴)
(۳-۴۵)
(۳-۴۶)
(۳-۴۷)
(۳-۴۸)
(۳-۴۹)
در جدول(۳-۲)، با در نظر گرفتن جابجایی و نیروی سطحی ، مدل تحت شرایط مرزی۴، معادل شرایط مرزی ۱ است اگر روابط (۳-۵۰) و (۳-۵۱) برقرار باشند.
(۳-۵۰)
(۳-۵۱)
در این روابط ، سطح تماس دو فاز ماده است. لذا انرژی کرنشی تحت شرایط مرزی­های ۱ و ۴ باید معادل همدیگر باشند، به عبارتی می­توان رابطه (۳-۵۲) را نتیجه­­گیری کرد.
(۳-۵۲)
که ، انرژی کرنشی تحت شرایط مرزی ۱ و انرژی کرنشی تحت شرایط مرزی ۴ است. به طور مشابه نشان داده می­ شود که معادل مدل تحت شرایط مرزی ۷ که در جدول (۳-۳) نشان داده شده است، میدان جابجایی یکسانی با شرایط مرزی ۶ دارد. لذا انرژی کرنشی معادل مدل تحت این دو شرط مرزی یکسان­اند، به عبارتی:
(۳-۵۳)
که و به ترتیب انرژی­های کرنشی معادل همگن مدل تحت شرایط مرزی­های ۵ و ۶ هستند. اگر انرژی کرنشی مدل را تحت شرایط مرزی۷ با نمایش دهیم در آن صورت می­توانیم عبارت زیر را بنویسیم:
(۳-۵۴)
که با مقایسه رابطه فوق با رابطه (۳-۵۵) نتیجه می­گیریم:
(۳-۵۵)

که درآن  تابع توزیع انتقال سیستم،  نویز دینامیک با تابع توزیع احتمال PDF^[18]))معلوم است. فرض شده که تابع توزیع احتمال حالتهای اولیه  مشخص باشد. اندازه گیری ها (مشاهدات) موجود توسط معادله زیر با حالتهای سیستم در ارتباط می باشد.

که درآن  تابع اندازه گیری است و  نویز اندازه گیری با تابع چگالی احتمال مشخص فرض می شود. فرض کنید در لحظه زمانی  ام مجموعه ای از اندازه گیری ها  در دسترس می باشد، در این صورت تخمین بهینه توسط امید شرطی  بدست می آید. اما مشکل محاسبه این امید شرطی به طور واضحی مرتبط با محاسبه PDF شرطی  که به طور کلاسیک در دو مرحله پیش بینی وبه روز رسانی بدست می آید، می باشد.
مرحله پیش بینی
فرض کنید که PDF  در لحظه زمانی  ام موجود است. درمرحله پیش بینی  توسط معادله انتگرالی چاپمن-کولموگرف^[۱۹] محاسبه میشود.

مرحله به روز رسانی
درهر لحظه زمانی، با موجود بودن مقدار  ، تابع توزیع احتمال پیشین  توسط قانون بیز به روز رسانی می شود.

با جایگزینی معادله (۲۰)در(۲۱) می تون به جواب بازگشتی زیر دست یافت.

معادله (۲۲) جواب فرمال برای تخمین بازگشتی بیزین محسوب می شود. اما متاسفانه این جواب معمولا با بعد نامتناهی می باشد. یک روش کارا ومتفاوت برای حل این مشکل فیلتر ذره ای محسوب می شود. فیلتر ذره ای روشی برای حل مسائل تخمین غیر گوسی- غیر خطی محسوب می شود.

یکی از روش های مونت کارلو در دسترس برای مساله تخمین حالت روش فیلتر ذره ای است، که با نام فیلتر بوت استراپ، الگوریتم چگالش، تقریب های ذره ای متقابل و بقای مناسب ترین نیز شناخته می شود. ایده کلیدی این فیلتر ارائه تابع چگالی قیاسی مورد نظر توسط مجموعه ای از نمونه های تصادفی(ذرات) با وزن متناظر، و محاسبه تخمین ها بر اساس این نمونه ها و وزن ها است. با افزایش تعداد نمونه ها این تعیین ویژگی مونت کارلو بازنمایی معادلی از تابع احتمال قیاسی خواهد بود و راه حل به تخمین بیزی بهینه نزدیک می شود.
در ادامه الگوریتم معروف به نمونه گیری اهمیت توالی(SIS) را برای فیلتر ذره ای ارائه می دهیم که شامل گام نمونه گیری مجدد در هر لحظه می شود. الگوریتم SIS از چگالی اهمیت استفاده می کند که چگالی پیشنهادی برای ارائه چیزی دیگر است که نمی تواند به طور دقیق محاسبه شود، یعنی چگالی قیاسی به دست آمده در حالت کنونی. سپس، نمونه ها به جای چگالی واقعی از چگالی اهمیت برداشته می شوند.
اگر ذراتی با وزن متناظر، و مجموعه همه وضعیت ها تا t_k باشد، که در آن N تعداد ذرات است، وزن ها به طوری نرمال سازی می شوند که=۱٫ سپس، چگالی قیاسی در t_k را می توان به طور گسسته توسط معادله زیر تخمین زد:

(3-11)

قدم ششم: محاسبه جمع سطر ها و ستون ها (riو ci)
پس از تشکیل ماتریس رابطه کل، جمع سطرهای این ماتریس(r_i)، نشان دهنده کل تاثیری است که معیار i ام روی معیارهای دیگر داشته است و جمع ستون های این ماتریس (c_j)، نشان دهنده، کل تاثیری است که معیار j ام از معیارهای دیگر دریافت کرده است.
قدم هفتم: محاسبه ri+cj و ri-cj و وزن شاخص ها:
در این مرحله میزان r_i+c_j و r_i-c_j و وزن شاخص ها محاسبه و در جدول وارد می شود .
قدم هشتم: رسم دیاگرام رابطه علی و معلولی:
دیاگرام نشان دهنده رابطه علت و معلولی بین معیارها می باشد بطوریکه محور افقی نشان دهنده ri+cj و محور عمودي نشان دهنده ri-cj مي‌باشد. معيارهايي كه بالاي خط افق قرار دارن نشان دهنده علت‌ها و معيارهايي كه پايين خط افق قرار دارن نشان دهنده معلول‌ها مي‌باشد.
قدم نهم: محاسبه مقدار آستانه p و رسم نمودار CRM^[27]
هر یک از درایه ها در ماتريس رابطه کل اين اطلاعات را به ما مي‌دهد كه عامل i عامل j را تا چه اندازه تحت تاثير قرار مي‌دهد. جهت تعيين مقدار آستانه p جهت جداسازي علت‌هاي كوچك، تنها عواملي كه مقدار تاثيرشان در ماتريس رابطه کل بزرگتر از مقدار آستانه (p) باشد در نمودار CRM نمايش داده می شود. مقدار p برابر ميانگين عناصر ماتريس رابطه کل تعريف مي‌شود.
3-8-7روش ویکور فازی^[28]:
اپریکوویک^[29] و تزنگ^[30] در سال 1988 روش ویکور را ارائه و سال های 2004،2003،2002و 2007 این روش را توسعه دادند . این روش که مبتنی بر برنامه ریزی تواقی مسائل تصمیم گیری چند معیاره است مسائلی با معیارهای نامتناسب و ناسازگار را مورد ارزیابی قرار می دهد .در شرایطی که فرد تصمیم گیرنده قادر به شناسایی و بیان برتی های یک مسئله در زمان شروع و طراحی آن نیست ،این روش می تواند به عنوان ابزاری موثر برای تصمیم گیری مطرح شود .

3-8-7-1 حل روش ویکور فازی:
قدم اول تشکیل ماتریس تصمیم :
با توجه به تعداد معیارها ،تعداد گزینه ها و ارزیابی همه گزینه ها برای معیارهای مختلف ،ماتریس تصمیم به صورت زیر تشکیل می شود:
که در آن عملکرد گزینه i(i=1,2,3,…..n) در رابطه با معیار j(j=1,2,3,….m) می باشد
قدم دوم: بي مقياس نمودن ماتريس تصميم گيري:
در اين گام بايستي ماتريس تصميم گيري فازي را به يک ماتريس بي مقياس شده فازي تبديل نمائيم. براي به دست آوردن ماتريس، بایستی مراحل زیر طی شود:
مرحله اول:تعيين بهترين و بدترين مقدار برای هر معیار:
بهترين و بدترين هريک از مقادير در هر معيار شناسايي شده و به ترتيب   و   ناميده مي­شود.
در صورتی که معیار jام، معرف سود باشد   و   از روابط زیر بدست می ­آید:
i=1,2,….,n for   (سود باشند) (3-12)
i=1,2,…., for   (سود باشند) (3-13)
ولی در صورتی که معیار j ام، معرف هزینه باشد   و   از روابط زیر به­دست می ­آید:
i=1,2,….,n for   (هزینه باشند) (3-14)
i=1,2,….,n for   (هزینه باشند) (3-15)
مرحله دوم :به دست آوردن مقادیر نرمالیزه شده
اگر   باشد، مقادیر نرمالیزه شده بدین صورت به دست می ­آید:
برای معیارهای معرف سود: (3-16)
برای معیارهای معرف هزینه: (17-3)
قدم سوم : محاسبه مقادیر  و :
اگر   و   باشد :
(3-18)
(3-19)
قدم چهارم : محاسبه 
اگر   باشد:
 (3-19)
که :
(3-20)
(3-21)
(3-22)
(3-23)
پارامترV وزنی برای بیشینه مطلوبیت گروهی است که مقدار آن می ­تواند بین 0 و 1 باشد
قدم پنجم : فازی زدایی مقادیر R، S و Q :
مقادیر فازی S ، R و Q با توجه به فرمول زیر قطعی می­شوند:
اگر   باشد. (   یک عدد فازی است).
) (3-24

قدم ششم : رتبه بندی نزولی گزینه ها بر اساس مقادیر R، S و Q :
در این گام گزینه­ ها برا ساس مقادیر R، S و Q رتبه ­بندی می­شوند.
قدم هفتم : گزینه نهایی :